Etapy i teorie rozwoju osobowości

Etapy i teorie rozwoju osobowości!

1. Etapy freudowskie lub teoria psychoanalityczna:

Psychoanalityczna teoria osobowości Zygmunta Freuda opiera się głównie na jego koncepcji nieświadomej natury osobowości. Opiera się na przekonaniu, że człowiek jest bardziej zmotywowany przez niewidzialne siły niż przez świadome i racjonalne myśli. Freud zauważył, że zachowanie jego pacjenta nie zawsze może być świadomie wytłumaczone. Było to kliniczne odkrycie, które doprowadziło go do wniosku, że główną siłą, która motywuje człowieka, są jego nieświadome ramy. Ramy te obejmują trzy sprzeczne koncepcje psychoanalityczne Id, ego i superego.

Ich krótki opis jest następujący:

(i) ID:

ID jest podstawą nieświadomego zachowania i jest podstawą napędów libido. W prostych słowach Id jest źródłem energii psychicznej i szuka natychmiastowej satysfakcji z biologicznych lub instynktownych potrzeb. Te potrzeby obejmują przyjemności seksualne i inne przyjemności biologiczne. Id ma zwierzęce instynkty agresji, władzy i dominacji. Wymaga natychmiastowej przyjemności za wszelką cenę. Gdy człowiek dorasta, uczy się kontrolować Id, ale nawet wtedy pozostaje siłą napędową przez całe życie i ważnym źródłem myślenia i zachowania.

(ii) EGO:

Ego jest związane z rzeczywistością życia. Tak jak Id jest nieświadomą częścią ludzkiej osobowości. Ego jest częścią świadomą i logiczną, ponieważ jest zaniepokojona realiami środowiska zewnętrznego. Ego osoby kontroluje Id zawsze, gdy wymaga natychmiastowej przyjemności. Z logiką i intelektem ego kontroluje Id, aby przyjemności nieświadome żądane przez ludzi były udzielane w odpowiednim czasie i miejscu oraz we właściwy sposób.

(iii) Super EGO:

Super Ego jest siłą wyższego poziomu, aby powstrzymać Id i jest opisywany jako osoba świadoma. Super ego reprezentuje normy jednostki, jego rodziny i społeczeństwa i jest etycznym ograniczeniem tego zachowania. Świadomość osoby nieustannie mówi mu, co jest dobre, a co złe. Osoba może nie być świadoma działania super ego, ponieważ świadomość jest rozwijana przez wartości kulturowe wpajane człowiekowi przez normy społeczne.

Wszystkie te trzy elementy są powiązane ze sobą. Aby stworzyć normalną osobowość, musi istnieć właściwa równowaga w relacji pomiędzy tymi siłami. Na przykład, jeśli super ego jest zbyt rozwinięte, człowiek stanie się bardzo niepraktyczny i irracjonalny. Będzie się czuł winny nad trywialnymi sprawami. Taka osoba nie może istnieć we współczesnym życiu.

Z drugiej strony, niedorozwinięte super ego pozwoliłoby idowi odpychać, co uczyniłoby człowieka wysoce niemoralnym lub z bardzo małą moralnością. Wtedy nie będzie dużej różnicy między człowiekiem a zwierzętami. Dlatego musi istnieć właściwa równowaga między tymi trzema siłami.

Ocena teorii psychoanalii:

Psychoanalityczne podejście do analizy struktury osobowości wywarło pewien wpływ na zachowania organizacyjne. Na przykład niektóre zachowania pracowników, które mają nieświadomy charakter, można uzyskać przy pomocy analizy psychoanalitycznej. Takie zachowanie może obejmować marzenia, alkoholizm, absencję, zapomnienie itp. W celu rozwoju organizacji można opracować niektóre techniki poprawy umiejętności komunikacji międzyosobowej za pomocą analizy psychoanalitycznej.

Największą wadą tej teorii jest to, że opiera się ona na koncepcji teoretycznej. Nie daje pełnego obrazu zachowania, które wyłania się z osobowości. Dlatego teoria ta nie jest bardzo istotna z punktu widzenia nauk behawioralnych.

Koncepcja psycho-analityczna Carla Junga:

Teoria psychoanalityczna została podjęta o krok dalej przez Carla Junga. Podczas gdy Freud kładł nacisk na ideę, że życie ludzkie jest napędzane przez osobiste nieświadome motywatory. Jung zaproponował, że istnieje zbiorowa nieświadomość, która istnieje w osobowości, która jest głębsza i obejmuje kumulatywne doświadczenia wszystkich poprzednich pokoleń. Teoria ta może być odległa, ale jest faktem, że niektórych cech osobowości nie da się wytłumaczyć racjonalnie.

2. Etapy Eriksona:

Teoria Freuda podkreślała czynniki seksualne i biologiczne w rozwoju osobowości. Ale Erikson krytykował ten silny nacisk, ponieważ był zdania, że ​​należy nadać większą wagę czynnikom społecznym. Erikson opisuje osiem etapów rozwojowych, od czasu dzieciństwa do dorosłości i traumę rozwiązywania niektórych krytycznych konfliktów, z jakimi mamy do czynienia na każdym z tych etapów. Dopóki nie rozwiążemy konkretnych konfliktów na danym etapie, nie możemy przejść do następnego etapu.

Dla wielu z nas kwestie te nigdy nie zostały całkowicie rozwiązane i walczymy z nimi przez całe życie, nawet poza etapem naszej młodości. Te problemy przenoszą się również do miejsca pracy. Osiem etapów rozwoju, problemy napotkane na każdym etapie oraz wpływ tych etapów na zachowanie organizacji omówiono poniżej.

Etap 1: Infantyfikacja / Trust Vs. Nieufność:

W pierwszym roku życia dziecko ma wielką potrzebę uzależnienia. Poczucie zaufania kontra nieufność rozwija się w tym stanie i uczucia te zależą od zachowania rodziców. Jeśli rodzice opiekują się niemowlęciem w bardzo uczuciowy sposób, dziecko uczy się ufać innym ludziom. Brak miłości i uczucia ze strony rodziców powoduje nieufność. Ten etap ma poważny wpływ na dziecko, które wpływa na jego zachowanie przez całe życie.

Na wczesnych etapach życia organizacyjnego, gdy dana osoba wie bardzo niewiele o pracy i jest zależna od innych w zakresie wskazówek, rozwija poczucie zaufania lub nieufności wobec innych w organizacji w zależności od tego, jak inni reagują na jego potrzeby i pomagają mu. znaleźć swoje miejsce w systemie.

Etap 2: Vs autonomii wczesnego dzieciństwa Wstyd i wątpliwość:

W drugim i trzecim roku życia dziecko zaczyna odzyskiwać niezależność i odczuwa ogromną potrzebę samodzielnego działania. Jeśli dziecko może kontrolować te aspekty życia, które dziecko jest w stanie kontrolować, rozwinie się poczucie autonomii. Jeśli spotyka się z nieustanną dezaprobatą ze strony rodziców lub starszych, może pojawić się poczucie własnej wątpliwości i wstydu.

Podobnie, w życiu organizacji, osoba chce działać niezależnie po wstępnym szkoleniu. Jeśli mu się to uda, rozwinie się poczucie autonomii. Ale jeśli zostanie skrytykowany i odrzucony przez innych za popełnianie błędów, będzie miał tendencję do wątpienia w jego kompetencje i odczuwania wstydu, że nie robi tego dobrze.

Etap 3: Zagraj w Age / Initiative Vs. Wina:

Kiedy dziecko ma cztery i pięć lat stara się odkryć, ile może zrobić. Jeśli rodzice i inni członkowie rodziny będą zachęcać dziecko do eksperymentowania i osiągania rozsądnych celów, rozwinie on inicjatywę. Ale jeśli z drugiej strony jest zablokowany na każdym etapie i czuje się niezdolny, rozwinie poczucie winy i brak pewności siebie. W ten sam sposób członkowie organizacji próbują wykorzystać swoje kreatywne i nabyte talenty, gdy osiedlają się w swoich zawodach. Ale jeśli coś pójdzie nie tak, inni ludzie czują się winni, że zmarnował zasoby organizacji. Ale jeśli wszystko pójdzie zgodnie z jego planem, rozwinie poczucie inicjatywy.

Etap 4: Wiek szkolny / Vs przemysłu. Niższość:

Od 6 do 12 lat, gdy dziecko dorasta, ale przed osiągnięciem dojrzałości, uczy się wielu nowych umiejętności i rozwija umiejętności społeczne. Jeśli dziecko doświadcza prawdziwego postępu w tempie zgodnym z jego umiejętnościami, rozwinie poczucie przemysłu. Jeśli sytuacja jest odwrotna, rozwinie poczucie niższości. Podobnie w naszym życiu organizacyjnym staramy się ciężko pracować, aby zająć pozycję dla siebie. Jeśli nie odniesiemy sukcesu w naszych wysiłkach, rozwiniemy poczucie niższości i niskiego szacunku, w przeciwnym razie rozwiniemy poczucie przemysłu.

Etap 5: Adolescencja / Identity Vs Riff Diffusion:

Kiedy dziecko osiąga dojrzałość i prawie do końca swojej młodości (lata młodzieńcze), doświadcza konfliktu ze względu na społecznie narzucone wymagania, że ​​powinien stać się niezależnym i skutecznym dorosłym. W tym okresie musi zyskać poczucie tożsamości, a nie dezorientować się tym, kim jest. Autonomia, inicjatywa i przedsięwzięcie opracowane na wcześniejszych etapach są bardzo ważne, aby pomóc nastolatkowi w pomyślnym rozwiązaniu tego kryzysu i przygotowaniu się do dorosłości.

W organizacji organizacyjnej każdy pracownik musi również wnieść wkład do instytucji i zostać członkiem o wysokiej skuteczności. Jeśli to zrobi, zostanie zidentyfikowany w oczach kierownictwa, ale jeśli nie uda się ustalić, staje się po prostu kolejnym pracownikiem w oczach kierownictwa, którego tożsamość jest rozproszona.

Etap 6: Wczesna dorosłość / Intymność vs. Izolacja:

W młodości lub dorosłym w latach dwudziestych odczuwa się potrzebę rozwijania intymnych relacji z innymi. Poczucie tożsamości rozwinięte w latach młodzieńczych pozwala młodym dorosłym zacząć rozwijać głębokie i trwałe relacje. Jeśli jednak czuje się niezręcznie, aby rozwinąć takie relacje, poczuje się odizolowany. Również w życiu organizacyjnym ludzie mogą chcieć rozwijać ścisłe kontrakty z innymi, którzy są ważni i ważni w systemie. Ci, którzy mogą to zrobić, mają poczucie intymności. Dla tych, którym trudno jest to zrobić, poczujcie poczucie izolacji w systemie.

Etap 7: Dorosłość / generalnie vs. Stagnacja:

To jest etap średniej dorosłości. Jeśli ktoś zaabsorbuje się własnym rozwojem kariery i utrzymaniem, a nie dba o rozwój i rozwój swoich dzieci, co jest społecznie narzuconym mu żądaniem, odczuje w swoim życiu uczucie stagnacji lub samo-wchłonięcia. Z drugiej strony, osoba, która widzi świat jako większy od niego i wypełnia swoje zobowiązania społeczne, będzie generatywna i generatywnie odczuwa.

Podobnie w organizacji, gdy osoba osiąga swoją średnią karierę, istnieje oczekiwanie i potrzeba mentora innych osób w systemie i pomagania im w rozwoju i rozwoju w organizacji. Jeśli dana osoba nie robi tego skutecznie, wyczuwa uczucie stagnacji w systemie.

Etap 8: Dojrzałe dorosłości / Ego Integralność Vs Rozpacz:

Na tym etapie człowiek rozwija się jako osoba bardzo dojrzała. Zyskał poczucie mądrości i perspektywy, która naprawdę może kierować młodszymi pokoleniami. Ten etap trwa od średniej dorosłości do śmierci. Na tym etapie konflikty są doświadczane przez jednostki, ponieważ ich role społeczne i biologiczne ulegają zmniejszeniu z powodu procesu starzenia się i doświadczają poczucia bezużyteczności. Jeśli rozwiążą ten problem, mogą doświadczyć szczęścia, patrząc na swoje skonsolidowane, trwające całe życie osiągnięcie. Jeśli tego nie zrobią, będą mieli poczucie rozpaczy.

Krytyka oceny:

Podobnie w życiu organizacyjnym, osoba może mieć poczucie integralności ego po przejściu na emeryturę, patrząc na swoje osiągnięcia lub może opuścić organizację z poczuciem bezcelowości i rozpaczy. Wszystkie etapy są powiązane. Jeśli jeden konflikt nie zostanie rozwiązany na jednym etapie, zostanie przeniesiony na kolejny etap rozwojowy. Menedżerowie mogą odegrać bardzo ważną rolę w identyfikowaniu nierozwiązanych konfliktów i próbować pomóc pracownikom w radzeniu sobie z nimi.

3. Teoria dojrzałości dojrzałości Chrisa Argyrisa:

W odejściu od podejścia opartego na ścisłym etapie, znanego teoretyka zachowania organizacyjnego Chris Argyris zidentyfikował specyficzne wymiary ludzkiej osobowości w miarę rozwoju. Argyris proponuje, że ludzka osobowość zamiast przechodzić przez precyzyjne etapy, rozwija się w kontinuum od niedojrzałości jako niemowlę do dojrzałości jako osoba dorosła. Jednak w każdym wieku ludzie mogą mieć stopień rozwoju wykreślony zgodnie z siedmioma wymiarami, jak pokazano w poniższej tabeli:

Argyris bardzo ostrożnie zauważył, że model ten nie oznacza, że ​​wszystkie osoby osiągają lub dążą do wszystkich wymiarów na dojrzałym końcu continuum.

Wyjaśnił dalej, że:

(i) Siedem wymiarów stanowi tylko jeden aspekt całkowitej osobowości. Wiele zależy również od percepcji jednostki, jej koncepcji, adaptacji i dostosowania.

(ii) Siedem wymiarów nieustannie zmienia się w stopniu od niemowlęcia do dorosłego końca continuum.

(iii) Model, będący jedynie konstruktem, nie może wpływać na konkretne zachowanie produktu. Zapewnia jednak metodę opisywania i mierzenia wzrostu dowolnej osoby w kulturze.

(iv) Siedem wymiarów opiera się na utajonych cechach osobowości, które mogą się znacznie różnić od obserwowalnych zachowań.

Ocena:

W przeciwieństwie do teorii Freuda i Eriksona, model osobowości Argyrisa o dojrzałości jest specjalnie ukierunkowany na badanie i analizę zachowań organizacyjnych. Argyris zakłada, że ​​osobowości pracowników organizacji można ogólnie opisać poprzez dojrzały koniec kontinuum. W związku z tym, aby uzyskać pełną ekspresję osobowości pracownika, formalna organizacja powinna raczej uwzględniać aktywność niż pasywność, niezależność niż zależność, raczej niż krótką perspektywę czasową, zajmowanie pozycji wyższej niż pozycja rówieśników i wyrażanie głębokich ważne umiejętności.

Argyris twierdzi, że bardzo często dochodzi do przeciwieństwa. Dojrzały uczestnik organizacyjny staje się sfrustrowany i niespokojny i pozostaje w konflikcie z nowoczesną formalną organizacją. Innymi słowy, Argyris dostrzega podstawową niekongruencję między potrzebami dojrzałej osobowości a naturą formalnych organizacji.

Krytyka:

Założenie Argyrisa, że ​​wszyscy ludzie w organizacji są dojrzali, nie zawsze sprawdza się w praktyce. Co więcej, dojrzali ludzie kontynuują organizację pomimo wszelkich aberracji w ich osobowości.

4. Teoria cech:

Freudowskie i inne teorie podkreślały jakościowe aspekty osobowości. Teoria cech ma charakter ilościowy i odnosi się do pomiaru cech psychologicznych zwanych cechami. Teoria cech sugeruje, że "jednostkę można opisać w kategoriach konstelacji cech, takich jak przynależność, osiągnięcia, lęk, agresja i zależność". Cechą jest zatem odróżnianie stosunkowo trwałego sposobu, w którym jedna osoba różni się od innej. Uważa się, że cechy i wielkość każdej cechy, którą ma każda osoba, są dość stabilne, a różnice w osobowości i zachowaniu między dwiema osobnikami są wynikiem różnic w ilości każdej cechy, którą ma każda osoba.

Teoria cech stawia kilka podstawowych pytań:

(i) Jakie są cechy, które składają się na ludzką osobowość?

(ii) W jaki sposób można mierzyć te cechy, aby ustalić skład osobowości, a następnie schemat zachowania danej osoby w organizacji?

DW Fiske przeprowadził badanie empiryczne na 128 mężczyznach. Do oceny uzyskano dwadzieścia indywidualnych cech. Analiza czynnikowa takich ocen dostarczyła pięć ogólnych lub podstawowych cech.

Oni są:

(i) Społeczna zdolność przystosowania się

(ii) Kontrola emocjonalna

(iii) Zgodność

(iv) Poszukiwanie intelektu i

(v) Pewna siebie ekspresja.

Cechy te wywierają znaczny wpływ na indywidualne i z kolei zachowania organizacyjne. Oprócz empirycznej pracy Fiskego na temat identyfikacji ogólnych cech osobowej osobowości, istnieją inne czynniki, które przyczyniają się do teorii cech, których wkład jest uznawany za klasykę. Tymi współpracownikami są Gordon Allport i Raymond Cattell.

Teoria cech Allport opiera się na rozróżnieniu między cechami wspólnymi a osobistymi. Allport klasyfikuje ludzi na podstawie skali testu wartości. Zidentyfikował sześć kategorii wartości: teoretyczną, ekonomiczną, estetyczną, społeczną, polityczną i religijną. Te sześć wartości to wspólne cechy, które można wykorzystać do porównywania ludzi. Poza tym, te wspólne cechy, on zidentyfikował pewne unikalne cechy, które określa jako osobiste usposobienie.

Klasyfikuje te unikalne cechy w ramach trzech kategorii:

(i) kardynał (wszechobecny),

(ii) Centralny (niepowtarzalny i ograniczony liczbą) oraz

(iii) Wtórny (peryferyjny). Allport kładzie większy nacisk na osobiste dyspozycje, które rejestrują odejście od wspólnej teorii osobowości.

Cattell podjął inne podejście niż Allport. Zidentyfikował dwie kategorie cech - cechy powierzchniowe i cechy źródłowe. Wyznaczył trzydzieści pięć cech powierzchniowych, znajdując skupisko cech, które są skorelowane. Takie cechy leżą na powierzchni osobowości i są w dużej mierze zdeterminowane przez podstawowe cechy źródłowe. Zidentyfikował szesnaście cech źródłowych lub główne cechy. Szesnaście cech osobowości o dwóch wymiarach podano w poniższej tabeli. Te cechy są stałe i trwałe, pozwalając na przewidywanie ludzkich zachowań.

Ocena:

Teoria cech ma większy sens niż inne teorie, ponieważ zapewnia ciągłość ludzkiej osobowości. Teoretycy cech dostarczyli naukom behawioralnym testy osobowości i techniki analizy czynnikowej. Mimo tych faktów raczej opis, niż analityczne przedstawienie kompleksowej teorii osobowości.

5. Teoria self:

Jeśli przestaniemy myśleć o zachowaniach innych ludzi, stajemy się świadomi własnej osoby, naszych uczuć, naszych postaw i być może poczucia lub odpowiedzialności za nasze działania w odniesieniu do siebie i innych. Zjawisko to doprowadziło do "teorii własnej".

Self, według Clifford T. Morgan ma dwa odrębne zestawy znaczeń:

(i) Postawa ludzi na temat samych siebie, ich cech i zdolności, wpływu, jaki mogą wywierać na innych, ich punktów plus i minus. Obejmuje to, co można określić jako samopoznanie lub obraz własny. Pojęcie jaźni lub obraz siebie odnosi się zdecydowanie do postaw, uczuć, percepcji i oceny siebie.

(ii) Drugi dotyczy procesów psychologicznych, za pomocą których jednostka myśli, pamięta, postrzega, zarządza i planuje.

W świetle powyższego opisu, jaźń została opisana na dwa sposoby:

(i) Self jako przedmiot i

(ii) self jako proces.

Najważniejszy wkład w teorii własnej pochodzi od Carla Rogersa. Zdefiniował pojęcie "ja" lub "ja" jako zorganizowany, konsekwentny, konceptualny gestalt składający się z postrzegania "ja" lub "mnie". Związek "Ja" lub "Ja" z innymi osobami i różnymi aspektami życia został przeanalizowany przez Rogersa.

Istnieją cztery czynniki samo-koncepcji:

(i) Obraz własny:

Obraz własny to sposób, w jaki się widzi. Każda osoba ma pewne przekonania na temat tego, kim lub czym jest, razem wzięte, te przekonania są obrazem lub tożsamością osoby.

(ii) Idealne Ja:

Idealne samo oznacza sposób, w jaki chciałbyś być. Tak więc obraz własny jest rzeczywistością, podczas gdy jaźń idealna jest postrzeganiem. Może istnieć luka między tymi dwoma obrazami, ponieważ obraz własny wskazuje rzeczywistość osoby postrzeganej przez niego, a idealna jaźń wskazuje na idealną pozycję postrzeganą przez niego.

(iii) Looking Glass Self:

Sam wygląd szkła to postrzeganie percepcji innych. Jest to sposób, w jaki ludzie myślą, że ludzie postrzegają go i sposób, w jaki ludzie go widzą.

(iv) Prawdziwe Ja:

Prawdziwe ja jest tym, czym naprawdę jest. Pierwsze trzy aspekty jaźni to percepcje i mogą być takie same lub różne, jak prawdziwe ja.

Ocena:

W analizowaniu zachowań organizacyjnych bardzo ważną rolę odgrywa pojęcie "ja". Osoba postrzega sytuację w zależności od własnej koncepcji, która ma bezpośredni wpływ na jego zachowanie. Oznacza to, że osoba z odmienną koncepcją siebie potrzebuje różnych rodzajów praktyk menedżerskich.