Top 4 przyczyny złego powiązania przemysłowego - wyjaśnienie!

Jednak biorąc kompleksowy obraz przyczyn złej IR, ważne z nich można wymienić w następujący sposób:

IR często jest słaba w organizacjach przemysłowych. Kilka czynników powoduje słabe IR. Czynniki te są różnie postrzegane przez różne grupy, zarówno w kontekście organizacyjnym, jak i poza nim. Na przykład, podczas gdy ekonomista interpretuje słabe IR w kategoriach popytu i podaży czynnika (ludzkiego) zasobów, psycholog postrzega to samo w kategoriach przeciwstawnych interesów, a lider (polityczny) postrzega słabe IR w kategoriach różnic ideologicznych między stronami .

1. Charakter pracy:

To tylko praca rodzi relacje między pracownikiem a pracodawcą. Dobra praca, czyli praca interesująca dla pracownika, sprzyja dobrej IR. Powód bycia pracownikiem zainteresowanym jego pracą pozostaje pogrążony w jego / jej pracy. Powoduje to zadowolenie z pracy. Wręcz przeciwnie, praca, która nie jest interesująca dla pracownika, prowadzi do złego lub złego IR.

Powód nie jest trudny do poszukiwania. Niezainteresowana praca prowadzi do niezadowolenia z pracy i frustracji, co z kolei, między innymi złymi skutkami, powoduje słabe IR między pracodawcą a pracodawcą. W związku z tym podkreśla to potrzebę właściwego projektowania i przydzielania stanowisk pracownikom.

2. Niezadowalająca kompensacja i warunki pracy:

Pracownicy pracują za wynagrodzenie, np. Płace. Często rekompensata jako niskiej, a warunki pracy jako słabe postrzegane przez pracowników stają się ważnym powodem złego IR. Pracownicy często domagają się kapitału własnego, tj. Wynagrodzeń równych pracownikom innych organizacji w regionie, branży itp. Niezrealizowanie takich żądań jest interpretowane jako wykorzystywanie pracowników przez kierownictwo. Pogarsza to relacje między pracownikami a kierownictwem.

3. Dysfunctional Trade Union:

Zasadniczo związki zawodowe mają chronić interesy swoich członków. Trwający system związków zawodowych w Indiach charakteryzuje się upolitycznieniem, wielością i rywalizacją między związkową. Te często wiodące związki zawodowe są dysfunkcjonalne i nieskuteczne w odgrywaniu ról.

Związki zawodowe są wykorzystywane jako środek służący celom kilku (liderów), a nie pracującym w szerszym interesie pracowników. W związku z tym związki te nie mają zaufania pracowników do ich funkcjonowania. To rodzi niezadowolenie wśród pracowników, a ich relacje z kierownictwem również się pogarszają.

4. Nie sprzyjający klimat organizacyjny:

Klimat organizacyjny zasadniczo podkreśla środowisko pracy. Składa się z zestawu cech, które opisują organizację, odróżniają ją od innych organizacji, są stosunkowo trwałe w czasie i wpływają na zachowania ludzi w niej przebywających. Klimat organizacyjny wpływa na procesy i zachowania organizacyjne na więcej niż jeden sposób.

Przewodzący i wspierający klimat organizacyjny pomaga pracownikom zintegrować się z organizacją i cieszyć się poczuciem zaufania w organizacji. Wręcz przeciwnie, nieprzewodzący i niekorzystny frustruje to samo. Zamiast tego tworzy nieufność między pracownikami a organizacją. Ostatecznie, nieufność sprowadza się do słabego IR.

Skutki złego IR na organizację są ostatecznie odzwierciedlone w formach niskiego morale i produktywności pracowników, absencji, rotacji, odporności na zmiany, strajkach oraz kilku rodzajach konfliktów i taktyki presji wywieranej przeciwko kierownictwu. Tak więc, słaby IR nie przynosi żadnego efektu. Stąd potrzeba rozwijania dobrej IR w organizacjach przemysłowych. Kolejna sekcja dotyczy tego samego.