Nieetyczne praktyki w HRM

Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się o nieetycznych praktykach w różnych dziedzinach HRM.

Funkcjonowanie, zaangażowanie, lojalność, poświęcenie, dyscyplina i podejmowanie decyzji odgrywa bardzo ważną rolę w sukcesie organizacji. Jednak wielkie obiekty, maszyny i budynki zapewnione przez firmę, to ostatecznie ludzie, którzy muszą sprawić, że będą funkcjonować i osiągnąć sukces organizacji.

Istnieją różne metody rekrutacji, selekcji i szkolenia pracowników. Mimo to zmieniające się trendy w technologii, środowisku, konkurencji i porównaniach utrudniają posiadanie w 100% odpowiedniego personelu na różne stanowiska. Nawet ci, którzy są doskonali lub eksperci we właściwym czasie mogą nie mieć reputacji ze względu na zmiany i ciągłą potrzebę podnoszenia kwalifikacji i wiedzy.

Aby przetrwać w konkurencyjnym świecie, pracownicy stosują różne uczciwe i niesprawiedliwe środki. Ci, którzy przyjmują zasady fair, osiągają powolny wzrost. Pracownicy posługujący się nieuczciwymi metodami będą prawdopodobnie szybciej rosnąć lub tracić pracę, co oznacza, że podejmują znane ryzyko w pogoni za chciwością.

Ludzkie aspekty i relacje międzyludzkie mają zastosowanie wszędzie i w każdym dziale. Stąd indywidualne zachowania, zachowania grupowe, osobowość, postawy, percepcja, konflikty, przywództwo to tylko niektóre z czynników, które zostały uwzględnione w ocenie uczciwego nieuczciwego, dobrego złego lub etycznego - nieetycznego postępowania.

Ten temat oceny powinien również uwzględniać sytuację, organizacyjną kulturę pracy, kompulsje, oczekiwania i presję rówieśniczą. Pracownicy mają uczucia, upodobania, niechęci, radości, emocje, a wzorce zachowań zmieniają się wraz z doświadczeniem.

Im wyższy poziom doświadczenia, tym lepiej etyka pracy. Jest to nowszy i mniej doświadczony pracownik, który musi być przeszkolony, zadbany i ukształtowany pod kątem efektywności pracy i wartości etycznych.

Wszystkie typy istot ludzkich są zaangażowane w zachowania związane z pracą.

Musimy przypisać to (etyczne i nieetyczne) zachowanie:

(a) Pracodawcy,

(b) Pracownicy,

(d) konsultanci Manpower i

(e) Zewnętrzne źródła, takie jak sprzedawcy i sprzedawcy.

Zachowanie różni się w zależności od zachęt, upodobań, niechęci, chciwości, złych spostrzeżeń i uprzedzeń. Zachowanie i działania mają na celu osiągnięcie celów organizacyjnych, głównie etycznych i sprawiedliwych.

Jednak nieetyczne lub niesprawiedliwe zachowanie i działanie może się zdarzyć w różnych kategoriach w następujący sposób:

(a) Pracodawcy:

Oni czasami dopuszczają się nieuczciwych praktyk, takich jak jeden lub więcej z następujących:

(i) Tworzenie podziału na przywódców związkowych poprzez wywoływanie regionalizmu, kastycyzmu lub problemów ego

(ii) Nie troszcząc się o sprawiedliwe żądania Związku Zawodowego i nie zachowując się z szacunkiem wobec przywódców związkowych.

(iii) Próba stworzenia rozłamu pomiędzy różnymi związkami, jeśli istnieje więcej niż jeden uznany związek.

(iv) Pośrednia postawa w selekcji, transferach, awansach i działaniach szkoleniowych i rozwojowych.

(v) Różne traktowanie i udogodnienia dla różnych osób na tych samych stanowiskach.

(b) Pracownicy:

Jednak niektóre typowe problemy są następujące:

(i) Fałszywe roszczenie dotyczące wieku, kwalifikacji i doświadczenia. Niektórzy nawet wykuwają znaczniki, by zdobyć określone kwalifikacje.

(ii) Wyprodukowanie fałszywych certyfikatów kategorii SC / ST w celu uzyskania pracy w tej kategorii.

(iii) Kierownik personelu zajmującego się projektowaniem lub krótkimi kandydatami na listy należące do jego zwykle, regionu lub religii.

(iv) Tworzenie transferów, otwarcia, promocji pasujących do ich własnych znajomych i krewnych.

(v) Podejmowanie decyzji bardzo powolnej lub bardzo szybkiej, aby dostosować ją do własnych potrzeb i rodzin.

(c) agencje rządowe:

Rola agencji rządowych zmniejsza się z roku na rok ze względu na mniejsze zatrudnienie w sektorze rządowym.

Jednak nieuczciwe lub nieetyczne praktyki są kontynuowane w sektorze rządowym w następujący sposób:

(i) Ogłaszanie wakatów i niepodejmowanie dalszych działań. Nie jest jasne, o datach przetwarzania, testach pisemnych / terminach rozmów i terminach selekcji. Brakuje całkowicie odpowiedzialności.

(ii) Funkcjonowanie rządowych urzędów pracy nie jest przejrzyste, nie jest wiarygodne, a w rzeczywistości jego cel nie jest dobrze obsługiwany.

(iii) Biura rządowe i komitety selekcyjne będą nadmiernie ostrożne w zakresie kwot rezerwacyjnych i ewentualnych spraw sądowych, a nie przejmują obowiązków w sposób swobodny.

(iv) w większości przypadków wybory rządowe zostają wstrzymane lub opóźnione z powodu sytuacji takich jak wyciek dokumentów papierowych lub sprawy sądowe,

(v) Rządowa metoda selekcji jest w najlepszym przypadku odpowiednia dla niskopłatnych miejsc pracy, a nie dla wyższych stanowisk.

(d) Konsultanci Manpower:

Zasadniczo konsultanci obsługujący siłę roboczą wykonują dobrą robotę, ponieważ najczęściej są zatrudniani przez prywatne organizacje. Ponadto ich usługi są głównie na stanowiska oficjalne i nie ma przepisów dotyczących przestrzegania zasad rezerwacji.

Jednak tutaj również czasami zachodzą pewne nieuczciwe strategie:

(i) Konsultanci zazwyczaj grają w grę kastową i regionalną, ponieważ mogą swobodnie działać w sposób, który im się podoba.

(ii) Istnieje możliwość między menadżerami HRD firm i konsultantów do organizowania selekcji zgodnie z ich własnymi planami i strategiami, które niezmiennie pomagają więźniom i krewnym, społecznościom i regionalnym.

(iii) Niektórzy konsultanci pomagają kandydatom zmienić dane biologiczne w celu dostosowania ich do firmy.

(e) Źródła zewnętrzne:

Źródłami zewnętrznymi zajmującymi się korporacją są sprzedawcy, handlowcy, klienci, firmy kurierskie, przedstawiciele urzędów ustawowych, banki i instytucje finansowe. Interakcje tych osób będą częstsze, chociaż kontakt z firmą jest o wiele większy.

Postępowanie, transakcje i transakcje tych outsiderów mają również wpływ na wartości etyczne i nieetyczne oraz postępowanie pracowników korporacji. Bardzo ważne jest, aby osoby postronne zachowywały się w taki sposób, aby wartości i postawy obu stron były uczciwe i sprawiedliwe. Odchylenie uczciwej postawy prowadzi do błędnych decyzji, praktyk korupcyjnych i szkód dla reputacji firmy.

Z różnych wyjaśnień podanych w (a) do (e), przekonasz się, że rola ludzkich zachowań, postaw, percepcji i wartości prowadzi do pokazania pewnych zachowań przez działanie lub reakcję i to zachowanie jest uczciwe - nieuczciwe lub etyczne - nieetyczne obserwatorzy.

W polu 14.1 podano przykład:

Ocena wydajności:

Ocena wydajności jest metodą oceny zachowania pracowników w miejscu pracy. Obejmuje zarówno ilościowe, jak i jakościowe aspekty wydajności pracy.

Ocena wyników jest niezbędna do zrozumienia i poprawy wyników pracownika za pośrednictwem HRD. Oprócz rewizji płac, promocji i transferów pomaga rozwijać zasoby ludzkie. Wskazuje poziom pożądanej wydajności, poziom rzeczywistej wydajności i różnicę między nimi.

Do oceny wydajności stosuje się następujące metody:

(1) Graficzna skala ocen

(2) Metoda rankingowa

(3) Metoda porównywania Pared

(4) Metoda wymuszonej dystrybucji

(5) Metoda listy kontrolnej

(6) Metoda incydentów krytycznych i

(7) Ocena 360 °.

Różne firmy stosują różne metody na różnych poziomach. W każdej metodzie są zalety, wady. Jednak często obserwowane błędne praktyki w ocenie wydajności są następujące:

Profile ocen:

Ponieważ nie jest to łatwe do zweryfikowania przez innych, zważywszy na możliwości stronniczości.

Tendencje te obejmują:

(a) Efekt halo,

(b) Błąd tendencji centralnej,

(d) Osobiste uprzedzenia i

(e) Efekt opóźnienia.

(a) Efekt Halo:

Jest tendencją, by rater polegał na nadmiernej zależności od jednej cechy lub obserwacji w ocenie wszystkich innych cech lub względów behawioralnych.

(b) Błąd tendencji centralnej:

Jest to bezpieczna metoda, pozwalająca przejść przez średnią ocen wszystkich cech. Robią to, aby uniknąć wyjaśnień zarówno dla seniorów, jak i dla juniorów, którzy mogą zadawać pytania w skrajnych ocenach. Ewentualnie rater może nie być w stanie dokładnie ocenić z różnych powodów.

(c) Łagodność i surowość:

Obniżanie krzywd powoduje, że niektórzy oceniający mają tendencję do bycia liberalnymi w swoich ocenach, konsekwentnie przypisując wyższe stawki. Takie oceny nie mają żadnego celu. Równie szkodliwe jest przypisywanie konsekwentnie niskich stawek.

(d) Uprzedzenia osobiste:

Jeśli kandydat nie lubi pracownika lub grupy, może je ocenić na niższym poziomie, co może odwrócić uwagę i wpłynąć na karierę pracowników.

(e) Efekt odstąpienia od umowy:

Pamiętając o ostatnich działaniach pracownika w czasie oceniania i oceniając je na podstawie ostatnich działań - korzystnych lub niekorzystnych - zamiast na całorocznych zajęciach.

Dyskryminacja:

Dyskryminacja jest jedną z najstarszych nieuczciwych praktyk na całym świecie, zarówno w formalnym, jak i nieformalnym trybie pracy.

Niektóre z rażących dawnych przykładów dyskryminacji to:

(1) W Indiach od wieków system kastowy (wyższa kasta, niższa kasta) był w praktyce. Stwarzało to nierówność i niesprawiedliwe traktowanie jednego segmentu społeczeństwa. Podobnie kobiety były zawsze traktowane jak obywatele drugiej kategorii społeczeństwa.

(2) W USA do 1857 r. Murzyni nie posiadali statusu prawnego. Kobietom nie wolno głosować. Tak więc zarówno ludzie niskiego kasta, jak i kobiety byli dyskryminowani. Od wieków trwa walka o uzyskanie godnego szacunku statusu kobiet, osób deptanych, plemion, aborygenów i czarnych w kraju większości białej. Głęboko zakorzeniona praktyka społeczno-kulturowa nie jest całkowicie wykorzeniona. Jest nadal praktykowany do pewnego stopnia w sposób dorozumiany. Rys. 14.1 i 14.2 przedstawiają różne rodzaje dyskryminacji.

Praktyki dyskryminacyjne w organizacjach obejmują nierówne traktowanie osób i grup oraz mężczyzn i kobiet. Preferencyjne lub nierówne traktowanie może być oparte na płci, rasie, kolorze skóry, religii, narodowości i regionie w obrębie kraju. W Indiach istnieją również granice mniejszości i wspólnoty większości.

Dyskryminacja jednego lub więcej rodzajów wyjaśnień pojawia się w pracy nad wyborem, szkoleniem, awansem, transferem, zakończeniem itp. Zakres dyskryminacji zależy od nastawienia dyrektora generalnego lub kierownika departamentu. Jego uwodzenie i wartości społeczno-kulturowe odgrywają istotną rolę w uczciwym nastawieniu i unikaniu dyskryminacji.

Nierówna płaca za równą pracę jest kolejnym dominującym przypadkiem dyskryminacji. Różnica w zarobkach mężczyzn i kobiet, różnych mężczyzn o tych samych umiejętnościach dzieje się w całych Indiach.

Choć preambuła konstytucji mówi o równości, braterstwie sprawiedliwości itd., Praktyka ich tematów nie jest w pełni zadowalająca nawet po 57 latach niepodległości. W niektórych organizacjach liderzy związkowi będą stwarzać problemy, zgłaszając różne skargi. Czasami konieczne jest uciszenie ich za pomocą nietypowych metod, jak wyjaśniono w polu 14.2.

Odwrotna dyskryminacja:

W procesie tym na kobietach z wyższej kasty preferowane są równie wykwalifikowane kobiety lub osoby o niskich kwalifikacjach. Chodzi o to, że niektóre tak drastyczne kroki pomogą powstrzymać dyskryminację kobiet i osób o niskich kwalifikacjach.

Jednak działania odwróconej dyskryminacji mogą pomóc raz na jakiś czas, a nie cały czas. Powinien być wykorzystywany w sposób selektywny, aby wysłać pracownikom jasny sygnał, że kobiety i pracownicy o niskich kwalifikacjach kastowych powinni mieć równe szanse.

Wyścigi:

Wybór konkretnej rasy ludzi oznacza jakoś wybór z własnej grupy. Dotyczy to w większym stopniu wyborów na szczeblu krajowym i międzynarodowym. Rasa reprezentuje szeroką grupę. Tradycyjnie Dravids, Aryan, Mongołowie, Nigros, Whiles są szerokimi rasami. Jednak w międzynarodowych kryteriach wyboru wyścig może reprezentować kraj lub kontynent.

Stało się powszechną obserwacją, aby mieć selekcje z tej samej rasy, co promotor. Na przykład pan Laxmi Mittal ma duże zakłady stalowe w różnych częściach świata, a nie w Indiach. Większość jego dyrektorów lub kluczowych pracowników to Hindusi. Podobna praktyka jest stosowana przez wielu innych promotorów zagranicznych MNC takich jak Toyota, Hyundai i Honda itp. Można to nazwać faworyzowaniem lub stronniczą postawą.

Inwalidztwo:

Osoby niepełnosprawne są zatrudnione w Indiach w sektorach publicznych i urzędach państwowych ze względu na obowiązujące je zasady i zastrzeżenia. Jednak większość osób niepełnosprawnych jest zaniedbywana pod względem selekcji i po zatrudnieniu.

Niektóre osoby niepełnosprawne są dość dobre w swojej pracy. Jednak społeczeństwo traktuje ich w nieuczciwy sposób. Wymaga szerokiego podejścia, aby dobrze dbać o osoby niepełnosprawne w zakresie selekcji i zatrudnienia. Takie podejście może pojawić się u samych pracodawców lub z powodu doradztwa przywódców religijnych, a nie egzekwowania prawa.

Zatrudnienie:

Problemy z zatrudnieniem:

W krajach rozwijających się problemy z zatrudnieniem muszą zostać ustabilizowane w zadowalający sposób. Zatrudnienie, warunki pracy, wyzysk i nieuczciwe praktyki nadal trwają z powodu braku organizacji wśród pracowników.

Niektóre przykłady są wyjaśnione poniżej:

(1) Wypalanie Wypalające:

W Indiach wielu pracowników na terenach projektu, w robotach budowlanych, rolnictwie i przemyśle rolnym jest zatrudnionych bardzo szybko i są usuwane po zakończeniu pracy lub sezonu.

Ten rodzaj rekrutacji powoduje sezonowe, zamaskowane i przemysłowe bezrobocie. Uczciwe jest zatrudnianie ich i niesprawiedliwe usuwanie ich gwałtownie. System musi zostać opracowany w celu zorganizowania pracy i wykorzystania jej w ramach alternatywnej pracy lub zorganizowania pewnego rodzaju pakietu kompensacyjnego na niższym poziomie na czas szczupły.

(2) Podwójne obowiązki kobiet:

Można uczciwie powiedzieć, że kobiety mają równe szanse w zakresie zatrudnienia i wynagrodzeń. Ale niezmiennie kobiety odgrywają podwójną lub potrójną rolę w zakresie obowiązków związanych z pracą, domem i dziećmi. Dlatego potrzebuje więcej urlopu i elastycznych godzin pracy. Nieuczciwym jest nie dawać im urlopu, gdy o to poproszony, a firmy mają zbyt dużo urlopu. W związku z tym sytuacja wymaga odrębnego uwzględnienia pracowników płci żeńskiej.

(3) Baza wiedzy:

Starsi i doświadczeni pracownicy znajdują się w złym celu pod względem uposażeń i zachęt. Wynika to z szybkiej zmiany technologii i bazy wiedzy. Młodsze pokolenie szybko dostosowuje się do zmian. Stąd ta luka jest trudna do wypełnienia, a dysproporcja będzie trwała aż do emerytury starszych pracowników.

(4) Reverse Mentoring:

Ze względu na komputeryzację i e-commerce istnieje tendencja do opiekowania się starszymi kolegami przez młodsze osoby. Wynika to z szybkich zmian stylu funkcjonowania i odpowiednich szkoleń niezbędnych do utrzymania w zatrudnieniu.

(5) Nieograniczone godziny pracy:

Od 10-15 lat trwa rewolucja w godzinach pracy. Młodsze pokolenie pracuje teraz od 10 do 14 godzin dziennie w porównaniu z 8 godzinami pracy standardowej. Nawet pracownicy kobiety pracują długie godziny, nocne zmiany i udają się na wycieczki zagraniczne, aby uczestniczyć w pracach nad projektem.

Firmy ITES i BPO całkowicie zmieniły ograniczenia wynagrodzeń i godzin pracy w Indiach. Zwiększyło to możliwości zatrudnienia, a jednocześnie doprowadziło do wielu niewłaściwych nawyków u młodszych pracowników.

(6) Talent i rekompensata:

W dzisiejszych czasach okazuje się, że pracownicy w wieku od 30 do 45 lat są CEO, MD i prezes Corporate. We wcześniejszych dekadach niepisaną regułą było kierownictwo najwyższego szczebla tylko w przedziale wiekowym od 50 do 80 lat.

Struktura wynagrodzeń również znacznie się zmieniła, a młodzież otrzymuje obecnie sześciocyfrowe wynagrodzenie. To było niespotykane zaledwie dwie dekady wstecz. Kwestie związane z zatrudnieniem są dynamiczne i często się zmieniają. Pracownicy powinni być elastyczni, aby dostosowywać się do zmian. Ramka 14.1 jest przykładem elastyczności przez dyrektora (HR) firmy. Podobnie pole 14.3 jest kolejnym przykładem strategii w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

Dokuczanie:

Nękanie utrudnia pracownikowi pracę lub wykonywanie obowiązków. Taktyka nękania jest stosowana przez szefów lub współpracowników z ukrytymi motywami. Molestowanie w miejscu pracy jest powszechne, aby zemścić się lub upokorzyć pracownika w jego miejscu pracy lub w pomieszczeniach mieszkalnych.

Nękanie może mieć cztery typy:

(a) Mentalna,

(b) Fizyczne,

(d) Seksualne.

Spośród nich pierwsze trzy będą przeznaczone dla mężczyzn, podczas gdy kobietę można zaliczyć do wszystkich czterech rodzajów nękania. Metody molestowania są ustalane w kilku przedsiębiorstwach jako stała kultura. Zasadniczo zaczyna się od ciemnej strony ludzkiej moralnej strony.

Niektóre z powszechnych metod nękania to:

ja. Częsta zmiana miejsca pracy, transfery

ii. Zmiana zmian i obowiązków

iii. Wzywając do podjęcia pracy często wieczorem lub w nocy

iv. Wykonywanie sprośnych lub złych uwag

v. Wywoływanie nazw lub nadużycie

vi. Robienie biegania w miejscu pracy bez ważnego powodu

vii. Krzyczeć w obecności innych pracowników

viii. Demotions lub usunięcie z serwisu bez ważnej podstawy

IX. Rozróżnianie pracowników z uwzględnieniem ich kasty, regionu lub języka

x. Rozprzestrzeniając plotki

xi. Przechowywanie należnych płatności

XII. Fizyczna obsługa lub fizyczne walki.

Molestowanie:

Na całym świecie rządy opracowały zasady ochrony kobiet przed naruszeniami seksualnymi. W przypadku krajów islamskich istnieje jednak więcej ograniczeń i rodzaju nierównego traktowania kobiet. W krajach rozwiniętych kobiety pracują prawie we wszystkich obszarach, w których pracują mężczyźni.

W biednych i rozwijających się krajach kobiety pracują w wybranych obszarach, a także w mniejszych odsetkach. W Indiach tylko w zawodzie nauczyciela udział kobiet jest dość dobry i wynosi nawet 40%. We wszystkich innych obszarach roboczych nie przekracza 20%. Molestowanie seksualne wobec osoby stwarza "wrogie środowisko pracy" dla tej osoby.

Takie prześladowanie może być spowodowane jednym z następujących czynników:

ja. Niepożądane osiągnięcia seksualne, prośby o przysługę seksualną, werbalne lub fizyczne zachowanie o charakterze seksualnym.

ii. Poddanie się takim zachowaniom jest w sposób wyraźny lub dorozumiany określeniem lub warunkiem zatrudnienia danej osoby.

iii. Poddanie się lub odrzucenie takiego zachowania przez osobę fizyczną jest stosowane jako podstawa decyzji o zatrudnieniu, które mają wpływ na taką osobę lub

iv. Takie postępowanie ma na celu lub powoduje nieuzasadnione zakłócanie pracy danej osoby lub tworzenie zastraszającego, wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy.

v. Faworyzowanie i nadużywanie niepotrzebnych nadwyżek i przyrostów może mieć również ten sam rodzaj ukrytego zagrożenia.

vi. Pisma na ścianach łazienki, wyświetlanie zdjęć pornograficznych w miejscu pracy.

vii. Istnieją rzadkie przypadki, gdy kobiety celowo noszą eksponującą sukienkę, aby przyciągnąć uwagę męskich kolegów i porozmawiać z dodatkowymi słodkimi słowami i zbyt przyjemnymi manierami. Chociaż tego typu można również oznaczyć jako molestowanie seksualne, takie przypadki są bardzo rzadkie i nie są zgłaszane żadne skargi. W najlepszym wypadku szef nazywa takie kobiety pracownikami i prosi ich, by przyjęli odpowiedni strój zgodnie z lokalną tradycją i etyką.

Indyjski scenariusz:

W Indiach odsetek pracowników kobiet wzrasta od 10-15 lat w związku z rozwojem sektora ITES i BPO. Procent pracowników kobiet w tych dużych firmach wynosi około 30%. Co więcej, w firmach BPO godziny pracy są w większości zachodu słońca do świtu, czyli przez całą noc.

Taka sytuacja i coraz więcej osób nadało zakres kątowy, aby oddawać się chęci i niechcianym relacjom seksualnym. W MNC występuje coraz więcej przypadków molestowania seksualnego. Doprowadziło to także do coraz większej liczby małżeństw miłości, krótkiego towarzystwa, porozumień typu mieszkalnego, które były niespotykane w społeczeństwie indyjskim. Firmy te powoli zmieniają wartości społeczno-kulturowe Indii.

W warunkach indyjskich kobiety nie skarżą się do pracodawcy ani nie zwracają się do sądu z obawy przed tworzeniem złą reputację. Większość spraw zostaje zamienionych niewypowiedziane. Bardzo niewiele spraw staje przed urzędem lub w sądzie.

Nawet w sądach sprawa ulega opóźnieniu i trudno jest udowodnić nękanie z powodu dowodów, problemów świadków. Dlatego prawo nie jest tak skuteczne, jak powinno być karanie przestępców i zniechęcanie do takich incydentów.

Środki ostrożności:

Pojęcie szkolenia i rozwoju powinno obejmować postępowanie w stosunku do płci przeciwnej. Do tej pory w Indiach programy szkoleniowe i rozwojowe obejmują jedynie działania i udoskonalenia związane z pracą. Część przewodnia nie ma żadnego zakresu i zakłada się, że zachowanie każdego jest dobre. Czasami jest bardzo niewielka różnica między mówieniem swobodnym a wymową o charakterze seksualnym.

Dlatego mężczyźni mogą korzystać z następujących wytycznych:

ja. Jeśli nie jesteś pewien obrażania, zapytaj ją. Lepiej przepraszać za zmniejszenie napięcia.

ii. Porozmawiaj z innymi, jeśli twoje zachowanie wobec konkretnej kobiety było złe. To pozwoli ci poprawić siebie i uratować będąc przedmiotem kpiny.

iii. Milczenie kobiet nie powinno być traktowane jako tolerancja lub akceptacja nadmiernego zainteresowania nią. Może unikać konfrontacji lub chce, żebyś wiedziała, że ona cię nie interesuje.

iv. Bądź częścią akceptowanego systemu społeczno-kulturowego regionu, w którym pracujesz. Będziemy podejrzewać zbyt wiele odstępstw od norm.

Przykładowa polityka dotycząca molestowania seksualnego:

(1) Molestowanie seksualne stanowi naruszenie polityki EEO firmy. Nadużycie kogokolwiek poprzez seksistowskie przekleństwa lub inne obraźliwe zachowania jest obraźliwe.

(2) Kierownictwo musi zapewnić istnienie wiarygodnego programu radzenia sobie z problemami molestowania seksualnego. W przypadku złożenia reklamacji, powinny one zostać niezwłocznie rozpatrzone bez obawy o negatywne konsekwencje.

(3) Kiedy osoba nadzorująca zostanie poinformowana o zarzutach molestowania seksualnego.

Należy wziąć pod uwagę następujące wytyczne:

(a) Uzyskanie informacji o zarzutach poprzez dyskusję ze skarżącym. Zapytaj i dokumentuj fakty na temat tego, co zostało powiedziane, co zostało zrobione, kiedy i gdzie się zdarzyło oraz co według skarżącego jest niewłaściwym zachowaniem. Ponadto dowiedz się, czy inne osoby zaobserwowały incydent lub podobne incydenty, do wiedzy skarżącego. To jest pierwszy krok. W żadnym przypadku nadzorca nie obsługuje samego procesu reklamacyjnego.

(b) Jeżeli skarga dotyczy pracownika godzinowego, wniosek o reprezentację związkową w dowolnym miejscu musi być rozpatrzony zgodnie z umową o pracę.

(c) Bezpośredni przełożony lub szef działu i dział personalny muszą zostać niezwłocznie powiadomieni. Kiedy skarga jest zgłaszana lub dotyczy pracownika godzinowego, należy poinformować lokalnego przedstawiciela ds. Stosunków pracy. Kiedy skarga jest zgłaszana lub dotyczy pracownika najemnego, należy poinformować o tym dyrektora personalnego.

Dział personalny musi przeprowadzić pełne dochodzenie w sprawie skargi dotyczącej godzinowych i wynagradzanych pracowników. Dochodzenie ma być prowadzone w sposób profesjonalny i poufny.

Prywatność:

Prawo pracownika do prywatności zaczęło oznaczać "być pozostawionym w spokoju". W domu innym niż pracujący pracownik może spędzać czas tak, jak mu się podoba. W godzinach pracy każdy pracownik powinien mieć odpowiednią przestrzeń lub "strefę prywatności".

Ma to na celu ochronę pracowników potrzebujących spokoju, ubioru, manier i uwodzenia oraz ich osobistej własności w miejscu pracy. Przez długi czas temat ochrony prywatności pracowników nie był dobrze rozumiany. W ciągu ostatnich 10-15 lat rozwój technologii sprawił, że zrozumienie potrzeby ochrony prywatności stało się bardziej przejrzyste.

Niektóre z sądów, które naruszyły prawa do prywatności, są następujące:

1. Intruzja w szatniach i pokojach kąpielowych przez nadzór.

2. Publikacja spraw prywatnych.

3. Ujawnianie dokumentacji medycznej.

4. Przeznaczenie nazwiska pracownika do celów komercyjnych.

5. Pobieranie lub uzyskiwanie dostępu do poczty e-mail pracowników w sposób nieautoryzowany.

Jednak niektóre dopuszczalne zapytania dotyczące prywatności pracowników to:

(i) Zapytania dotyczące historii kryminalnej

(ii) Zapytania dotyczące historii kredytowej i

(iii) Dostęp do dokumentacji medycznej.

Testowanie na poligrafach:

Testy poligraficzne i testy psychologiczne są wykonywane przez niektórych kierowników w celu zapobiegania i wykrywania przestępczości w miejscu pracy, co stanowi naruszenie praw pracowniczych.

Testów tych należy unikać jako:

ja. Nie są one wiarygodne ani ważne i są najlepszymi wskaźnikami.

ii. Wyniki testu do pewnego stopnia mogą być modyfikowane przez operatora.

iii. Testy mogą obejmować nieistotne pytania dotyczące prywatności danej osoby.

Miejsce pracy Nadzór:

Pracodawcy mogą wykryć szybkość pracy pracownika, liczbę i długość wykonanych i odebranych połączeń telefonicznych, okres odpoczynku i liczbę godzin użytkowania maszyn. Chociaż te czynniki mogą być częścią badań nad pracą, prawdą jest również, że niektóre firmy używają go do nadzoru.

Wytyczne dotyczące prywatności w miejscu pracy:

ja. Firma powinna poszukiwać prywatnych informacji tylko w uzasadnionych celach.

ii. Uzyskaj pozwolenie pracownika przed użyciem jego / jej nazwiska i zdjęcia do dowolnej reklamy komercyjnej.

iii. Jeśli zaistnieje jakikolwiek przypadek narkomanii, konieczne jest przeprowadzenie badania lekarskiego, wyjaśnij pracownikowi jego potrzeby i znaczenie, zamiast ich straszyć. Przekonaj się o poufności i poinformuj o wynikach testów i nadużyciach w celu ulepszenia. Taka praktyka zyska pozytywne nastawienie.

Przedmiotem ochrony prywatności w warunkach indyjskich jest posiadanie większej liczby kategorii miejsc pracy dla mężczyzn i kobiet, pokoi wypoczynkowych, ustawień basenów, oddzielnych salonów, poczekalni, niż wszystko, co związane z nadzorem lub badaniami lekowymi itp.

Wynika to z faktu, że są to biedne i rozwijające się ośrodki, w których pracownicy kobiecy nie są traktowani jednakowo i czują się niekomfortowo, pracując pod kobietami-szefami. Tradycyjnie kobiety również nie czują się na tyle odważnie, aby cieszyć się równym statusem.