Wynagrodzenie płatne za pracę bezpośrednią i pośrednią

Ten artykuł rzuca światło na dwie główne metody płacenia za pracę bezpośrednią i pośrednią. Metody są następujące: 1. System płac czasowych 2. System płacowy.

Płatności płacowe: Metoda nr 1. System płac czasowych:

Jest to najstarsza metoda wypłaty wynagrodzenia. "Czas" jest podstawą do określenia wynagrodzenia pracownika. W ramach tego systemu płace są wypłacane zgodnie z czasem spędzanym przez pracowników niezależnie od zrealizowanej pracy. Stawki płac są ustalane na godzinę, dzień, tydzień, miesiąc, a nawet rok (rzadko używane). Na przykład stopa płacy Rs. 70 dziennie jest ustalone w jednostce przemysłowej.

Dwóch pracowników A i B pracuje odpowiednio przez 28 i 16 dni. Wynagrodzenie według czasu płacy wynosi Rs. 1960 i 1120 odpowiednio dla A i B. Ta metoda wypłaty wynagrodzeń nie stanowi obciążenia dla ilości towarów wyprodukowanych przez pracowników.

Osoba nadzorująca może zapewnić, że pracownicy nie tracą czasu, a jakość towarów jest również utrzymywana. Nie ma sztywnych zasad ustalania wysokości płac. Mogą one być ustalane zgodnie z poziomem z przeszłości, wyższe pozycje mogą być wypłacane wyższe stawki i odwrotnie.

Płace są obliczane w tej metodzie w następujący sposób:

Zarobki = T x R gdzie T oznacza czas, a R to stawka płacy

Stosowność:

System płacy czasowej jest odpowiedni w następujących sytuacjach:

(1) Gdy nie można dokładnie zmierzyć produktywności pracownika

(2) Gdzie jakość produktów jest ważniejsza niż wyprodukowana ilość.

(3) Gdy poszczególni pracownicy nie mają żadnej kontroli nad produkcją.

(4) Tam, gdzie możliwy jest ścisły nadzór nad pracą.

(5) Tam, gdzie opóźnienia w pracy są częste i poza kontrolą pracowników.

Zalety:

1. Prostota:

Metoda wypłaty wynagrodzenia jest bardzo prosta. Pracownicy nie będą mieli trudności z obliczeniem wynagrodzenia. Czas spędzony przez osobę pomnożoną przez stawkę będzie determinował jego zarobki.

2. Bezpieczeństwo:

Pracownicy mają zagwarantowane minimalne wynagrodzenie za czas spędzony przez nich. Nie ma związku między płacą a produkcją, płace są wypłacane niezależnie od produkcji. Nie powinni wypełniać określonego zadania związanego z uzyskaniem wynagrodzenia. Z pewnością otrzymają określone wynagrodzenie po zakończeniu określonego czasu spędzonego w pracy.

3. Lepsza jakość produktów:

Gdy pracownicy są pewni wynagrodzenia na czas, poprawią jakość produktów. Jeśli płace są powiązane z produkcją, pracownicy mogą myśleć o zwiększeniu produkcji bez przeszkadzania w jakości towarów.

W tej metodzie pracownicy skoncentrują się na wytwarzaniu produktów lepszej jakości. W pewnych sytuacjach odpowiedni będzie tylko system płac czasowych. Jeśli wytwarzane są produkty artystyczne, wówczas ta metoda będzie najbardziej odpowiednia.

4. Wsparcie związków:

Ta metoda jest akceptowalna dla związków zawodowych, ponieważ nie rozróżnia pracowników na podstawie ich wyników. Każda metoda dająca różne stawki płac lub wynagrodzenie oparte na produkcji jest zasadniczo przeciwna związkom zawodowym.

5. Korzystny dla początkujących:

System wynagrodzeń jest dobry dla początkujących, ponieważ mogą nie być w stanie osiągnąć określonego poziomu produkcji przy podejmowaniu zatrudnienia.

6. Mniej pustek:

Pracownicy nie będą się spieszyć, aby przeforsować produkcję. Materiały i sprzęt będą odpowiednio obsługiwane, co prowadzi do zmniejszenia strat.

Ograniczenia:

System płac czasowych ma następujące wady:

1. Brak zachęty dla wydajności:

Ta metoda nie rozróżnia efektywnych i nieefektywnych pracowników. Wypłata wynagrodzeń jest związana z czasem, a nie z produkcją. W ten sposób metoda nie zachęca do większej produkcji.

Skuteczni pracownicy mogą zacząć podążać za nieefektywnymi osobami, ponieważ płace są takie same. Stawki wynagrodzenia ustalone w tej metodzie są również niskie, ponieważ są one ustalane przez uwzględnienie produkcji najdroższych pracowników. Tak więc ta metoda nie zapewnia zachęt do wydajności.

2. Wasteage of Time:

Pracownicy mogą tracić czas, ponieważ nie będą podążać za celem produkcji. Skuteczni pracownicy mogą również podążać za powolnymi pracownikami, ponieważ nie ma między nimi różnicy. Może to prowadzić do marnowania czasu.

3. Niska produkcja:

Ponieważ płace nie są powiązane z produkcją, stopa produkcji powinna być niska. Odpowiedzialność za zwiększenie produkcji może w większości spoczywać na przełożonych. Ze względu na niskie koszty ogólne produkcji na jednostkę wzrośnie, co prowadzi do wyższych kosztów produkcji.

4. Trudność w ustaleniu kosztów pracy:

Ponieważ płace nie są powiązane z wynikami, pracownicy uważają, że trudno jest obliczyć koszt pracy na jednostkę. Produkcja będzie się zmieniać od czasu do czasu, podczas gdy płace pozostaną prawie takie same. Planowanie i kontrola produkcji będzie trudne w przypadku braku związku między płacą a produkcją.

5. Trudna praca nadzorująca:

W ramach tego systemu pracownikom nie oferuje się zachęt do produkcji. Aby uzyskać od nich więcej pracy, potrzebny będzie większy nadzór. Może być również potrzebny wyższy nadzór w celu utrzymania odpowiedniej jakości towarów. W kosztach nadzoru systemu płac rośnie w dużym stopniu.

6. Kłopoty pracodawców i pracowników:

Gdy wszyscy pracownicy, niezależnie od ich wartości, są traktowani jednakowo, prawdopodobnie wystąpią problemy między kierownictwem a pracownikami. Pracownicy, którzy nie są zadowoleni z tej metody, mogą rozpocząć nieposłuszeństwo wobec zlecenia od swoich przełożonych.

Wynagrodzenie: Metoda nr 2. Układ płacowy:

Zgodnie z systemem płatności, płace opierają się na wynikach, a nie na czas. Nie ma znaczenia czas poświęcony na wykonanie zadania. Stała stawka jest wypłacana za każdą wyprodukowaną jednostkę, wykonane zadanie lub wykonaną operację. Pracownicy nie mają gwarancji minimalnego wynagrodzenia w ramach tego systemu płac.

Wynagrodzenie, jakie należy wypłacić pracownikowi, można obliczyć w następujący sposób:

Wytworzona ilość = wyjściowa x stawka jednostkowa

Ilość wyprodukowana przez pracownika zostanie pomnożona przez stawkę za jednostkę do obliczenia wynagrodzenia. Należy ustalić sprawiedliwą stawkę akordową, aby zachęcić pracowników do zwiększania produkcji. Różne stawki za sztukę zostaną ustalone dla osobnych zleceń. Czynniki takie jak nakłady, warunki, w których należy wykonywać pracę, ryzyko związane itp., Powinny być również brane pod uwagę przy ustalaniu stawek akordowych.

Częstotliwość akordu powinna być od czasu do czasu sprawdzana. Powinny one być powiązane z indeksem cen, aby pracownicy mogli uzyskać minimalny poziom realnego wynagrodzenia. Stawki za akord powinny również zostać zmienione, gdy konkurenci tak robią, w przeciwnym razie może dojść do niezadowolenia pracowników i mogą zdecydować się na zmianę jednostki / przedsiębiorstwa.

Stosowność:

System Piece Piece jest odpowiedni w następujących sytuacjach:

(1) Gdzie wielkość produkcji jest ważniejsza niż jakość produktu.

(2) Kiedy praca ma charakter powtarzalny.

(3) Gdy przestrzega się systemu produkcji masowej, a prace są ustandaryzowane, co nadaje się do ciągłej produkcji.

(4) Kiedy można zmierzyć wydajność produkcji pracownika oddzielnie.

(5) Gdy ścisły nadzór nie jest wymagany i trudny.

(6) Kiedy produkcja zależy od ludzkich wysiłków.

Rodzaje Systemu Stawek:

System stawek jednostkowych może mieć następujące trzy typy:

(i) Prosta częstość akcji

(ii) Zwiększenie częstości akordów i

(iii) Zmniejszenie częstości akordów.

(i) Prosta częstość akcji:

W systemie tym stawka akordowa stanowi podstawę płatności, tj. Płatność za całą produkcję dokonywana jest na podstawie stawki akordowej. Jeśli częstość pracy z Rs. 15 na jednostkę jest ustalona, ​​a płace będą obliczane przez pomnożenie wyniku przez ustaloną stawkę.

Pracownik produkujący 200 jednostek otrzyma Rs. 3000 (tj. 200 x 15). Jeśli wydajność produkcji zostanie podniesiona do 210, płace wyniesie 3150 (210 x 15). Tak więc pracownik będzie musiał zwiększyć wydajność, aby uzyskać wyższe płace. Stawka płatności pozostaje taka sama niezależnie od poziomu produkcji lub poziomu produkcji.

(ii) Zwiększenie częstości akcji:

W tym systemie ustalane są różne stawki dla różnych poziomów produkcji. Decyduje o pewnym poziomie produkcji i jeśli produkcja wykracza poza ten poziom, podane są wyższe stawki.

Na przykład częstość akcji Rs. 2 / - na jednostkę można ustalić na produkcję do 100 jednostek Rs. 2, 10 na jednostkę dla mocy wyjściowej od 101 do 150 jednostek i Rs. 2, 25 na jednostkę dla produkcji powyżej 150 sztuk i tak dalej. Zachęca się do uzyskania wyższej stawki za produkcję przekraczającej pewien poziom.

(iii) Zmniejszenie częstości akcji:

W niektórych przypadkach, gdy jakość jest bardzo ważna, system ten jest stosowany w celu zniechęcenia pracowników do zaniedbania. W tej metodzie stopa na jednostkę maleje wraz ze wzrostem produkcji. Na przykład Re. 1 / - na jednostkę może być dozwolony do pewnego poziomu produkcji, powiedzmy 100 jednostek. Rs. 0, 95 na jednostkę dla produkcji od 100 do 150 jednostek i Re. 0, 90 na jednostkę dla mocy wyjściowej powyżej 150 jednostek i tak dalej.

Zalety:

System stawek jednostkowych ma następujące zalety:

1. Płace powiązane z wysiłkami:

W systemie płac jednostkowych płace są powiązane z wynikami pracownika. Im wyższa wydajność, tym wyższa płaca. Pracownicy będą starali się wkładać coraz więcej wysiłków w zwiększenie wydajności, ponieważ ich zarobki wzrosną.

2. Zwiększenie produkcji:

Produkcja rośnie, gdy płace są wypłacane zgodnie z systemem stawek akordowych. Pracownicy będą czuli się zachęcani do zwiększenia produkcji, ponieważ ich płace również wzrosną. Ten system jest sprawiedliwy zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Skuteczni pracownicy będą starali się osiągnąć maksimum, aby zwiększyć produkcję, a co za tym idzie zarobki.

3. Lepsze wykorzystanie sprzętu / maszyn:

Maszyny i inne urządzenia są maksymalnie wykorzystywane. Pracownicy mogą nie lubić utrzymywać maszyny w stanie bezczynności. Korzystanie z maszyn będzie również systematyczne, ponieważ jakiekolwiek ich rozbicie może niekorzystnie wpływać na pracowników. W ten sposób lepsze wykorzystanie maszyny zapewni lepszą wydajność.

4. Rozróżnienie między efektywnym a nieskutecznym:

Podobnie jak w systemie płac czasowych, wydajnym i nieefektywnym pracownikom nie zapewnia się równego traktowania w systemie płac jednostkowych. Skuteczni pracownicy zyskają więcej dzięki lepszym wynikom. Z drugiej strony, mniej wydajni pracownicy będą mieli mniej z powodu niskiej produkcji. Ta metoda zapewnia wystarczającą zachętę dla wydajnych pracowników, aby uzyskać lepsze wyniki.

5. Wymagany mniejszy nadzór:

Ponieważ płatności są dokonywane na podstawie produkcji, pracownicy nie będą tracić czasu. Będą kontynuować pracę bez względu na nadzór. Z pracownikami może być coraz więcej wolontariatu, a potrzeba nadzoru jest ograniczona do minimum. Pomimo mniejszego nadzoru produkcja będzie większa.

6. Efektywna kontrola kosztów:

Wzrost produkcji spowoduje zmniejszenie kosztów ogólnych na jednostkę. Niektóre stałe koszty stałe, zwiększenie produkcji zmniejszy wydatki na jednostkę. Obniżenie kosztów może przynieść korzyści konsumentom w postaci spadku ceny produktu.

7. Lepsze planowanie i kontrola:

Pewność osiągnięcia celów produkcyjnych poprawi planowanie i kontrolę. Kiedy kierownictwo jest pewne pewnej ilości produkcji, może planować inne rzeczy z większą pewnością siebie, zapewni także lepszą kontrolę nad produkcją, ponieważ cele mogą być regularnie przeglądane od czasu do czasu. Dzięki temu możliwe jest lepsze planowanie i kontrola.

Ograniczenia:

1. Brak gwarancji płacy minimalnej:

Istnieje bezpośredni związek między produkcją a płacami. Jeśli pracownik nie zapewnia pewnych produkcji, płace mogą być również niepewne. Każdy rodzaj przerwy w pracy może zmniejszyć zarobki pracowników. Dlatego pracownicy nie są pewni, że otrzymają minimalne wynagrodzenie. Tak więc ten system nie zapewnia gwarancji minimalnego wynagrodzenia.

2. Zła jakość towarów / produktów:

Robotnicy będą bardziej przejmować się liczbą wyprodukowanych jednostek niż ich jakością. Powoduje to wytwarzanie przedmiotów niestandardowych, chyba że w innym przypadku wyznaczonych zostanie więcej nadzorców, którzy będą czuwać nad jakością wytwarzanych produktów.

3. Nie nadaje się dla początkujących:

Początkujący nie będą mogli produkować więcej towarów z powodu mniejszego doświadczenia. Będą zarabiać dużo nisko w porównaniu do doświadczonych pracowników, ponieważ ich stopa produkcji będzie niska. Dlatego ten system nie jest odpowiedni dla początkujących.

4. Pogorszenie stanu zdrowia:

Pracownicy mogą próbować pracować bardziej niż ich możliwości. Może to negatywnie wpłynąć na ich zdrowie. Mogą próbować pracować nawet wtedy, gdy nie utrzymują dobrego zdrowia, ponieważ płace są powiązane z produkcją.

5. Przyczyna niezadowolenia:

Może być różnica w zarobkach różnych pracowników. Niektórzy mogą zarabiać mniej, a inni mogą zarabiać więcej. Ci, którzy otrzymują niską płacę, czują się tak zazdrosny o innych, którzy zarabiają więcej, a to staje się przyczyną niezadowolenia wśród powolnych pracowników. Tak więc ten system może zobaczyć niezadowolenie wśród pracowników.

6. Opozycja ze związków:

Jednoczęściowy system płacy jest przeciwny związkom zawodowym. Istnieje niezdrowa rywalizacja wśród pracowników o podwyższenie ich zarobków. Zachęca do rywalizacji między pracownikami i może stać się przyczyną braku jedności.

Istnienie związków zawodowych jest zagrożone, gdy jedna z nich czuje się zazdrosna o innych. Unia nigdy nie poprze systemu, w którym pracownicy zarabiają różne kwoty wynagrodzenia, a to staje się przyczyną dysharmonii między nimi. Dlatego związki zawodowe sprzeciwiają się temu systemowi.

7. Trudność w ustalaniu stawek opłat za sztukę:

Ustalanie stawek za sztukę nie jest łatwą pracą. Jeśli zostanie ustalona niska stawka, pracownicy nie będą zachęcani do zwiększania produkcji. Kiedy ustalona zostanie wysoka stawka za sztukę, zwiększy to koszt produkcji towarów. Ustalenie stawki za sztukę może stać się przyczyną sporu branżowego. Ustalenie stawki akceptowalnej zarówno dla pracowników, jak i kierownictwa może być bardzo trudne.