7 Zagadnienia etyczne w obliczu zasobów ludzkich
Ten artykuł rzuca światło na siedem głównych problemów, z jakimi mają do czynienia ludzie, tj. (1) kwestie dotyczące zatrudnienia, (2) plany gotówkowe i motywacyjne, (3) dyskryminacja pracowników, (4) ocena wyników, (5) prywatność, (6) Bezpieczeństwo i zdrowie oraz (7) Restrukturyzacja i zwolnienia.
1. Problemy dotyczące zatrudnienia:
Specjaliści HR mogą napotkać maksymalne dylematy etyczne w zakresie zatrudniania pracowników.
Główne wyzwania w tym obszarze to:
za. Nacisk na zatrudnienie przyjaciela lub krewnego wysoko postawionego dyrektora wykonawczego.
b. Fałszywe dane uwierzytelniające przesłane przez kandydata do pracy.
do. Odkrycie, że pracownik, który był z organizacją od jakiegoś czasu, jest wykwalifikowany i osiągnął sukces, skłamał na temat swoich wykształcenia.
2. Plany gotówkowe i motywacyjne:
Gotówka i plany motywacyjne obejmują takie kwestie, jak wynagrodzenia podstawowe, roczne przyrosty lub zachęty, świadczenia wykonawcze i długoterminowe plany motywacyjne:
Podstawowe wynagrodzenie:
Menedżerowie HR muszą uzasadniać wyższy poziom podstawowych wynagrodzeń lub wyższy poziom procentowego wzrostu niż konkurenci, aby zatrzymać niektórych pracowników. W niektórych sytuacjach, gdy wzrost jest większy niż zwykle, muszą podnieść niektóre pozycje do wyższych ocen. Roczne plany przyrostowe / motywacyjne. Ta sytuacja jest szczególnie widoczna w przypadku kierownictwa najwyższego szczebla. Strach przed utratą niektórych wybitnych menedżerów, menedżerowie HR są zmuszeni do dawania im większych zachęt niż na to, na co ludzie zasługują.
Wykonawczy Perquisites:
W imię kompetencji wykonawczych często popełniane są nadużycia, których etyczne obciążenie spoczywa na menedżerach HR. Czasami koszty tych dodatków są nieproporcjonalne do wartości dodanej. Na przykład dyrektor generalny firmy zajmującej się stratami kupuje Mercedesa na własny użytek lub chce wybudować basen w jego rezydencji.
Długoterminowe plany motywacyjne. Długoterminowe plany motywacyjne będą pobierane przez menedżerów HR w porozumieniu z CEO i zewnętrznym konsultantem. Kwestie etyczne pojawiają się, gdy menedżer ds. Zasobów ludzkich wywiera presję, aby faworyzować najwyższe interesy wykonawcze nad interesami innych pracowników i inwestorów.
3. Dyskryminacja pracowników:
Opracowano ramy prawne i regulacje w celu uniknięcia praktyk traktowania pracowników w oparciu o ich kastę, płeć, religię, niepełnosprawność, wiek itp. Żadna organizacja nie może otwarcie praktykować żadnej dyskryminującej polityki w odniesieniu do selekcji, szkolenia, rozwoju, ocena itd. Wymagające wyzwanie etyczne pojawia się, gdy istnieje presja na kierownika działu HR w celu ochrony firmy lub jednostki kosztem osoby należącej do grupy, która jest dyskryminowana.
4. Ocena wyników:
Etyka powinna być podstawą oceny wydajności. Wysoce etyczna ocena wydajności wymaga uczciwej oceny wydajności i należy podjąć kroki w celu poprawy efektywności pracowników. Jednak menedżerowie HR czasami stają przed dylematem przyznawania wyższych stawek pracownikom, którzy na nie nie zasługują; na podstawie niektórych niezwiązanych czynników, np. bliskość do ścisłego kierownictwa. Niektórzy pracownicy mają niskie stawki, pomimo ich doskonałych wyników na podstawie czynników takich jak kasta, religia lub brak lojalności wobec rzeczoznawcy.
5. Prywatność:
Prywatne życie pracownika, które nie wpływa na jego życie zawodowe, powinno być wolne od natarczywych i nieuzasadnionych działań.
Menedżerowie HR stają wobec trzech dylematów w tym aspekcie:
(i) Pierwszy dylemat dotyczy technologii informacyjnej. Potrzeby firmy dotyczące informacji szczególnie o pracownikach podczas pracy mogą być sprzeczne z prywatnością pracownika. Kamery z zamkniętą obwódką, stukanie w telefony, czytanie plików komputerowych pracowników itp. Naruszają prywatność pracowników.
(ii) Drugi dylemat etyczny dotyczy testów na AIDS. AIDS stał się problemem zdrowia publicznego. Menedżerowie HR mają do czynienia z dwiema kwestiami: Czy wszyscy nowi pracownicy powinni zostać poddani testowi na AIDS i jakie leczenie powinno zostać rozlane na pracownika, który jest dotknięty tą chorobą. Zrozumiałe jest jednak, że ponieważ AIDS nie może być zakontraktowany przez zwyczajną i normalną umowę o pracę, pracownicy z tą chorobą nie powinni być dyskryminowani i powinni mieć możliwość wykonywania pracy, do której mają kwalifikacje.
(iii) Trzeci dylemat etyczny odnosi się do Whistle Blowing. Whistle blowing odnosi się do publicznego ujawnienia przez byłych lub obecnych pracowników wszelkich nielegalnych, niemoralnych lub bezprawnych praktyk z udziałem ich pracodawców. Ogólnie rzecz biorąc, nie oczekuje się, że pracownicy będą wypowiadać się przeciwko swoim pracodawcom, ponieważ ich pierwsza lojalność wobec organizacji, dla której pracują. Jeśli jednak sytuacja jest taka, że jakiś akt organizacji może wyrządzić znaczną szkodę społeczeństwu, może stać się obowiązkowe, aby zdmuchnąć Gwizdek. Menedżer ds. Personalnych ma dylemat, jak rozwiązać tę kwestię między przeciwnikami i obrońcami przy zgłaszaniu nieprawidłowości.
6. Bezpieczeństwo i zdrowie:
Praca w przemyśle jest często niebezpieczna dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Utworzono akty prawne, które zobowiązują organizacje i menedżerów do rekompensowania ofiarom zagrożeń zawodowych. Etyczne dylematy menedżerów HR pojawiają się, gdy organizacja odmawia sprawiedliwości ofiarom.
7. Restrukturyzacja i zwolnienia:
Restrukturyzacja organizacji często skutkuje zwolnieniami i redukcjami. Nie jest to nieetyczne, jeśli prowadzi się je w atmosferze uczciwości i słuszności, mając na uwadze interesy zainteresowanych pracowników. Jeżeli przedsiębiorstwo restrukturyzacyjne wymaga zamknięcia zakładu, etyczny jest proces, w którym wybrana jest fabryka, sposób przekazywania wiadomości i terminy zakończenia zwolnień.
