Aktualne praktyki testowania w przemyśle

Rozwój i wykorzystanie testów w przemyśle są obecnie szeroko rozpowszechnione i obiecują, że będą one kontynuowane na coraz szerszą skalę.

Ekstensywność testowania:

Wymienienie wszystkich firm w Stanach Zjednoczonych, które stosują testy psychologiczne, byłoby długotrwałym i niemożliwym zadaniem - niemożliwym, ponieważ opublikowane wyniki badań są często opisywane bez wspominania o konkretnych zaangażowanych firmach. Co więcej, firmy, które płacą za badania, czasami uznają materiał za "ściśle tajny" lub jako swoją prywatną własność, a więc ich polityka ma zniechęcać do zgłaszania w literaturze.

Taka polityka często daje przewagę spółce nad konkurentami iz tego punktu widzenia polityka jest mądra. Ale jednocześnie stanowi przeszkodę w opracowywaniu i wykorzystywaniu testów. Można jednak sporządzić niepełną listę firm, które korzystały z testów psychologicznych, a pod pewnymi względami można powiedzieć, że zawierają przemysłową "Who's Who".

Lista ta nie została zorganizowana na podstawie rodzaju firmy lub rodzaju problemu z testem, ponieważ sądzono, że przypadkowa kolejność najlepiej ilustruje szerokie i zróżnicowane wykorzystanie testów. Losowa lista niektórych firm i testów jest następująca. Firma Johnson & Johnson, znani producenci bandaży chirurgicznych, wykorzystała testy do wyboru brygadzistów i pracowników biurowych.

Vega Airplane Company i Curtiss Wright Corporation używają testów w procesie selekcji. RG Le Tourneau, Inc., opracował zestaw testów do pomiaru podstawowych zdolności umysłowych potrzebnych do odniesienia sukcesu. Firma Sun Oil była zainteresowana opracowaniem baterii, która byłaby odpowiednia do wyboru osób, które mogłyby zostać przeszkolone do obsługi obrabiarek.

Lockheed Aircraft Corporation ma udane doświadczenie z testami osobowości, inteligencji i testów mechanicznych w doborze wielu różnych typów pracowników. Hawaiian Sugar Refining Corporation znalazła zastosowanie testów do promocji pracowników. Testy odporności, jak również testy inteligencji zostały wykorzystane przez AC Spark Plug Division General Motors, Woodward Governor Company oraz Martin i Schwartz, Inc.

Harwood Manufacturing Company i Kaiser Glove Company to dwie firmy zajmujące się handlem igłami, które wynajęły operatorów za pomocą testów. American Aluminium Company wybrało grupę przyszłych majstrów do treningu na podstawie wyników testów psychologicznych. Programiści z zawodu są zatrudniani przez Scovill Manufacturing Company za pomocą testów.

Milwaukee Electric Railway and Light Company używa baterii wielu testów, aby wybrać kategorię pracowników znanych jako "kłopoty z elektrycznością". Philadelphia Electric Company znalazła testy pomocne w wyborze operatorów stacji. Firma Westinghouse Electric Company stosuje testy w ramach programu promocji pracowników biurowych.

The Atlantic Refining Company wybiera mężczyzn na odpowiedzialne stanowiska, takie jak księgowi i statystycy, za pomocą testów. Większość towarzystw ubezpieczeniowych - obok nich Liberty National Life Insurance Company, Aetna Life Insurance Company i Metropolitan Life Insurance Company - znalazło baterie testowe pomocne w wyborze agentów.

The Harris Trust i Savings Bank of Chicago używają testów osobowości i inteligencji w procesie selekcji. Znaczące badania zostały przeprowadzone przez Kimberly-Clark Corporation; obawy te rozwinęły własne testy, takie jak test pakowania i kontroli Kimberly-Clark, które zostały udostępnione temu profesjonalistom.

WT Grant zatrudnia pracowników biurowych na podstawie testów. Firma Tremco Manufacturing Company przeprowadziła wiele badań dotyczących wyboru sprzedawców. RH Macy od wielu lat stosuje testy psychologiczne w zatrudnianiu pracowników w wielu działach. Firma Procter & Gamble znalazła testy przydatne w wyborze sprzedawców i kierowników sprzedaży. Testy przydatności okazały się cenne dla firmy Todd w zakresie zatrudniania sprzedawców.

Bardzo trudno jest uzyskać naprawdę dokładny zestaw cyfr wskazujących procentowo częstotliwość, z jaką testy są stosowane w przemyśle. Jedną z głównych trudności jest to, że wiele firm może korzystać z testów tylko okazjonalnie w przypadku określonych otworów, które zdarzają się w rzadkich odstępach czasu.

Inne firmy mogą polegać na niektórych państwowych lub rządowych agencjach, takich jak Państwowa Służba ds. Zatrudnienia, aby wykonać większość testów i wstępne ich badanie. W związku z tym należy naprawdę rozróżnić między formalnym i nieformalnym testowaniem programów przed próbą określenia częstotliwości, z jaką firmy przemysłowe używają testów jako metody kontroli kandydatów do pracy.

Jedną z takich ankiet przeprowadziła w 1959 r. Czasopismo branżowe "Industrial Relations" (1959 r.). Przebadali 200 firm, aby sprawdzić, jaki procent wykorzystał formalne "programy testowania dla kandydatów do pracy". Sześćdziesiąt pięć procent zgłosiło posiadanie takiego programu. Spośród osób posiadających program testów wszyscy zgodzili się, że ich programy są bardzo przydatne i że w pełni zamierzają je kontynuować. Gdy badani użytkownicy byli nieuczestniczeni, 60 procent uznało, że testowanie może być użyteczne, 2 procentowe testy miały niewielką wartość, a 38 procent nie miało zdania. Tak więc, z ogólnej próby jedynie około 14 procent nie było zdania, że ​​testowanie miało znaczną wartość w warunkach przemysłowych.

Źródła informacji o testach:

Główną trudnością często napotykaną przez osobę chcącą zainstalować program testujący jest miejsce, w którym można znaleźć informacje o różnego rodzaju testach - w szczególności informacje związane z używaniem testów w warunkach przemysłowych. Istnieje wiele doskonałych źródeł takich informacji, a każdy, kto jest skłonny zaangażować się w program testów, powinien mieć świadomość takich odniesień.

Prawdopodobnie najlepszym pojedynczym źródłem informacji testowych jest seria Mental Measurement Yearbooks pod redakcją Oscara K. Euroosa. Publikowane okresowo książki euro stanowią ciągłą próbę utrzymania jak największej aktualności materiałów referencyjnych związanych z testami. Są bardzo kompletnym źródłem, ponieważ zawierają krytyczną ankietę dotyczącą testów.

Nie są one ograniczone do testów przemysłowych, ale obejmują praktycznie całą pracę wykonaną w całym obszarze testowym. W każdym tomie grupa autorów dokładnie wyselekcjonowanych przez Euros przegląda wszystkie dostępne materiały na praktycznie wszystkich testach psychologicznych. Na przykład rocznik szóstego rocznika pomiarów mentalnych (1965) zawiera informacje o 1219 różnych testach i obejmuje 795 oryginalnych krytycznych recenzji.

Dostępnych jest kilka niezwykle przydatnych podręczników ogólnych, które obejmują ogólny temat badań psychologicznych. Należą do nich testy psychologiczne Anastasi (1961) Cronbach's Essentials of Psychological Testing (1949) i Guion's Personnel Testing (1965). Chociaż nie są one przeznaczone wyłącznie do testów w przemyśle, wstępnie przygotowały informacje na temat wielu testów używanych obecnie w przemyśle. Ponadto zapewniają one wiele ogólnych informacji na temat testów, które są przydatne dla osoby zaangażowanej w dowolny proces testowania.

Trzecie źródło łatwo dostępnych informacji testowych dostarczają wydawcy testowi. Chociaż istnieje wiele takich źródeł, z których wiele jest bardzo małych i publikują tylko jeden lub dwa testy, duże wydawnictwa testowe mają katalogi, które często są dogodnym miejscem początkowym dla kogoś zainteresowanego ustanowieniem programu testowego.

W czasopiśmie psychologicznym Personnel Psychology znajduje się sekcja poświęcona wyłącznie wymianie informacji dotyczących zastosowań przemysłowych różnych testów. Nazywa się to giełdą informacji o ważności (VIE). Jego celem jest stymulowanie publikacji informacji o ważności w przemyśle oraz stymulowanie wykorzystania takich informacji w kierowaniu działaniami personelu.

Każde badanie trafności jest zorganizowane w poniższym, zwięzłym formacie dla łatwej oceny przez czytelnika:

1. Firma:

Sponsor badania i organizacja lub firma, w której przeprowadzono badanie (jeśli nie są informacjami zastrzeżonymi).

2. Problem i ustawienie:

Opisano problem, do którego kierowano się badaniem, oraz nakreślono elementy społeczne, ekonomiczne, organizacyjne i powiązane w otoczeniu badania.

3. Nazwa stanowiska i kod:

Podano tytuł stanowiska i kod pracy. Tytuł i kod opisują pracę wykonywaną przez ludzi, którzy byli badani. Kod pochodzi ze Słownika tytułów zawodowych służb zatrudnienia Stanów Zjednoczonych (wydanie trzecie), tomów I i II, amerykańskiego urzędu wydruków rządowych, 1965, lub z dodatków i nowych wydań, ponieważ mogą one stać się dostępne.

4. Opis stanowiska:

W razie potrzeby podaje się opis uzupełniający opis stanowiska podany w Słowniku tytułów zawodowych.

5. Kryteria:

Opisano sposoby, w jakie wydajność pracy była obserwowana, rejestrowana, oceniana i określana ilościowo.

6. Próbka:

Rodzaj badanych osób jest opisany, na przykład według płci, wieku, poziomu wykształcenia, służby pracy i stanu cywilnego.

7. Liczba przypadków:

Podano liczbę osób w próbie, liczbę osób w podpróbkach oraz zastosowania podpróbek w badaniu.

8. Predyktory:

Omówiono rodzaje badanych danych pod kątem ich przydatności w prowadzeniu działań personelu. Kiedy testy są używane jako czynniki prognostyczne, można je opisać za pomocą tytułu i numeru referencyjnego, na przykład "Test analogów Millera (6: 472)." Ten przykład odnosi się do opisu testu analogów Millera znalezionego w recenzji nr 472 w szóstym numerze Euros. Rocznik pomiarów myślowych.

9. Technika i wyniki:

Metody stosowane w ocenie danych są opisane, a wyniki podsumowywane są w formie statystycznej. Jones (1950) dokonał przeglądu ponad 2100 referencji dotyczących selekcji pracowników i wybranych 427 badań jako reprezentujących "śmietankę uprawy". Dziesięć klasyfikacji najczęściej przebadanych pracowników to: sprzedawcy (75), pracownicy biurowi (60), nauczyciele (49), asemblery (23), kierownictwo (23), inspektorzy (23), przełożeni (21), maszynistki (17), stenografowie (14) i mechanicy (9). Ważnym punktem tego artykułu jest to, że Jones znalazł tylko osiem zgłoszonych badań spełniających kryteria adekwatności zarówno w projekcie eksperymentalnym, jak i w raporcie.

Aby poważniejszy uczeń mógł odnieść się do tych badań, są one tutaj wymienione:

Bellows, RM Studies of clerical workers, rozdz. 8. W WH Stead, CL Shartle, et al. Techniki doradztwa zawodowego, American Book, New York, 1940, 144-146 (badanie urzędników zajmujących się kodowaniem).

Elum, M. i E. Candee. Wybór pakerów i owijaczy w sklepie przy pomocy określonych testów psychologicznych. Journal of Applied Psychology, 1941, 25, 76-85.

Guilford, JP i AL Comrey. Prognozowanie i biegłość personelu administracyjnego z danych historii osobistej. Pomiary edukacyjne i psychologiczne, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. Związek między wynikami testów psychologicznych a późniejszą biegłością praktykantów w branży inżynieryjnej. Occupational Psychology, 1943, 17, 168-185.

Otis, JL, OL Endler i LE Kolbe. Metody analizy danych, rozdz. 7. W WH Stead, CL Shartle, et al. Techniki doradztwa zawodowego. American Book, New York, 1940, 113-136 (badanie sprzedawców domów towarowych).

Rundquist, EA i RH Bittner. Używanie ocen do walidacji instrumentów personalnych: Badanie w metodzie. Psychologia personelu, 1948, 1, 163-183.

Sartain, AQ Relacja między wynikami z niektórych standardowych testów a sukcesem nadzorczym w fabryce samolotów. Journal of Applied Psychology, 1946, 30, 328-332.

Selover, RB Opracowanie i zatwierdzenie zestawu testów do wyboru pracowników biurowych. American Psychologist, 1948, 3, 291-292 (streszczenie) i komunikacji osobistej.

Jones podsumował listę pięciu wymagań raportu badawczego na temat selekcji pracowników za pomocą testów psychologicznych:

1. Szczegółowy opis stanowiska, przy czym każda grupa jest traktowana osobno.

2. Pełny opis próbki: N (wystarczająco duży); jaka część całkowitej liczby ludności reprezentuje i w jaki sposób jest wybierana; czynniki związane z zatrudnieniem, takie jak wiek, długość okresu pracy (najlepiej z bardzo różniącymi się pracownikami traktowanymi jako oddzielne grupy) oraz całkowite doświadczenie w pracy o podobnym charakterze; i użycie dwóch próbek, z jedną grupą składającą wniosek.

3. Dokładne tytuły testowe; okres doświadczenia zawodowego podczas wykonywania testów; czy testy były czynnikiem przy zatrudnianiu; gdzie przeprowadzono testy; na jakich warunkach i zachętach zostały przeprowadzone testy; rzetelności testów z porównywalnymi grupami.

4. Szczegółowy opis kryterium; czas pracy, gdy zastosowano kryterium kryterium (z bardzo różnymi pracownikami traktowanymi jako oddzielne grupy); wiarygodność kryterium; omówienie ważności wybranego kryterium; jeżeli oceny były stosowane, niektóre szacunki dotyczące ilości kontaktu z nimi miały z pracownikiem; jeśli wykorzystano zapisy dotyczące produkcji, czas trwania okresu oraz czy w tym czasie wystąpiły jakiekolwiek nietypowe czynniki.

5. Odpowiednie traktowanie statystyczne, z zapewnieniem, że założenia dotyczące wykorzystania danych środków zostały spełnione, oraz rzeczywisty raport z wyników liczbowych wraz z odpowiednią miarą istotności.

Dorcus i Jones (1950) opublikowali tom abstraktów, który jest zasadniczo zapisem 427 badań "śmietanki upraw", o których mowa w badaniu Jonesa. Obejmuje ponad 200 zawodów wymienionych alfabetycznie od księgowego do sekretarza YMCA i zgłasza takie przedmioty jak przedmioty, stosowane testy, kryterium, ważność wyników badania i rzetelność w kryterium.

Oto przykładowe streszczenie:

Surgent, LV: Wykorzystanie testów umiejętności w doborze kolektorów radiowych. Monografie psychologiczne, 1947, 61 (283), str. 40.

1. Tematy:

233 uchwyty do rur radiowych, żeńskie. Testy stosowane jako część procedury aplikacyjnej, ale wyniki nie są używane w selekcji.

2. Testy:

(1) Wskaźnik manipulacji w Minnesocie: Umieszczanie,

(2) Minnesota Test Manipulacji: Toczenie,

(3) Test zręczności palca O'Connora,

(4) Purdue Pegboard,

(5) Test zręcznościowy O'Connor Pinceta.

3. Kryterium:

Pojedyncza ogólna ocena oparta na zbiorczym osądzie opiekuna szkolenia i 2 instruktorów; 5-punktowa skala; ocena w okresie szkolenia.

4. Ważność:

Korelacja dwusieczna między wynikami testu a kryterium (grupy podzielone na zadowalające i niesatysfakcjonujące):

Wielokrotna korelacja wyników testu i kryterium (optymalna kolejność dodawania testu):

Kontynuacja 35 z 233 uczestników: przewidywanie wyników kryterialnych na podstawie równania regresji skorelowanego z ogólną oceną przez bezpośredniego przełożonego na stanowisku:

Równanie 2-testowe, obejmujące testy 4 i 5: .60

Równanie 3-testowe, obejmujące testy 4, 5 i 1: .43

5. Niezawodność:

Współzależności między rzędami (N = 51) 2 ogólnymi rankingami sprawności jakości i ilości pracy wytworzonej podczas treningu (ostatnie 2 tygodnie po pierwszym):

Zwróć uwagę na podobieństwo między formatem używanym przez Dorcus i Jones w ich podręczniku a formatem używanym obecnie przez VIE. Podsumowując, poprzednie źródła informacji testowych stanowią doskonałe wprowadzenie i bazę informacyjną dotyczącą danych testowych, standaryzacji i badań.