Metody analizy pracy stosowane w organizacji
Ostatnio wzrosło obawy dotyczące kwantyfikacji procesu analizy pracy. Kwestionariusz analizy strukturalnej pozycji (PAQ) może pomóc w tym procesie. PAQ został opracowany na początku lat siedemdziesiątych dzięki wysiłkom McCormick i innych.
Składa się z 194 elementów pracy o charakterze "pracowniczym", które są podzielone na sześć głównych kategorii. Analityk w skali od 0 do 5 normalnie ocenia elementy pracy. Jednak podawanie PAQ wcale nie jest proste. PAQ ma sześć głównych działów obejmujących 189 elementów behawioralnych wymaganych do oceny wyników pracy i siedem dodatkowych elementów związanych z rekompensatą pieniężną.
Sześć głównych działów jest wymienionych w następujący sposób:
1. Wprowadzanie informacji (gdzie i jak uzyskać informacje na temat zleconych zadań) (35 pozycji)
2. Proces umysłowy (przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji w trakcie wykonywania pracy) (14 pozycji)
3. Wydajność pracy (wykonana praca fizyczna, użyte narzędzia i urządzenia) (50 sztuk)
4. Relacje interpersonalne (36 pozycji)
5. Sytuacja zawodowa i kontekst pracy (konteksty fizyczne / społeczne) (18 pozycji)
6. Inne cechy pracy (harmonogramy pracy, zapotrzebowanie na pracę) (36 artykułów)
Standardowy spis składników pracy zawiera siedem sekcji. Sekcja wprowadzająca opisuje szczegóły organizacji, opisy stanowisk i szczegóły biograficzne posiadacza.
Pozostałe sześć sekcji wygląda następująco:
1. Narzędzia i sprzęt - zastosowania ponad 200 narzędzi i sprzętu (26 artykułów)
2. Wymagania fizyczne i percepcyjne - siła, koordynacja, selektywna uwaga (23 pozycji)
3. Wymagania matematyczne - zastosowania liczb, trygonometria, zastosowania praktyczne, takie jak praca z planami i rysunkami (127 pozycji)
4. Wymagania komunikacyjne - przygotowanie listów, korzystanie z systemów kodowania i przeprowadzanie wywiadów z ludźmi (19 artykułów)
5. Podejmowanie decyzji i decyzje dotyczące odpowiedzialności w odniesieniu do metod, porządku prac, standardów i powiązanych zagadnień (10 pozycji)
6. Warunki pracy i postrzegana charakterystyka pracy
W innym podejściu stosujemy metody dopasowania profilu, które mają kilka wspólnych elementów, czyli:
(1) Kompleksowy zestaw czynników pracy służących do wyboru zakresu pracy,
(2) Skala ocen, która pozwala na ocenę zapotrzebowania na pracę, oraz
(3) Ważenie charakterystyki pracy w oparciu o strukturę organizacyjną i wymagania społeczno-techniczne.
Les Profits des pastes, kolejny instrument profilowy, opracowany w Organizacji Renault (RNUR 1976), zawiera tabelę wpisów zmiennych reprezentujących warunki pracy i zapewnia respondentom pięciostopniową skalę, na której mogą wybrać wartość zmiennej od bardzo satysfakcjonujących do bardzo złych poprzez rejestrowanie wystandaryzowanych odpowiedzi.
Zmienne obejmują:
(1) Projekt stanowiska roboczego,
(2) Środowisko fizyczne,
(3) Fizyczne współczynniki obciążenia,
(4) Napięcie nerwowe,
(5) Autonomia pracy,
(6) Relacje,
(7) Powtarzalność i
(8) Treść pracy.
AET (Ergonomic Job Analysis, Rohmert and Landau 1985) został opracowany w oparciu o koncepcję stres-odkształcenie. Wszystkie 216 pozycji AET są kodowane; jeden kod definiuje czynniki stresogenne, wskazujące, czy dany element pracy kwalifikuje się jako stresor; inne kody określają stopień stresu związanego z zadaniem; a jeszcze inni opisują czas trwania i częstotliwość stresu podczas zmiany pracy.
AET składa się z trzech części:
1. Część A:
System "praca w miejscu pracy" (143 elementy) obejmuje obiekty pracy, narzędzia i wyposażenie oraz środowisko pracy stanowiące fizyczne, organizacyjne, społeczne i ekonomiczne warunki pracy.
2. Część B:
Analiza zadań (31 pozycji) jest klasyfikowana zarówno według różnych rodzajów obiektów roboczych, takich jak obiekty materialne i abstrakcyjne, jak i zadań związanych z robotami.
3. Część C:
Analiza zapotrzebowania na pracę (42 pozycje) obejmuje elementy percepcji, decyzji i reakcji / działania. (Dodatek AET, H-AET, obejmuje pozycje ciała i ruchy podczas czynności związanych z montażem przemysłowym.)
Ogólnie rzecz biorąc, listy kontrolne przyjmują jedno z dwóch podejść:
(1) Podejście zorientowane na pracę (np. AET, Les profiles des pastes)
(2) Podejście zorientowane na pracownika (np. PAQ).
Zapisy zadań i profile oferują subtelne porównanie złożonych zadań i profilowania zawodowego miejsc pracy oraz określają aspekty pracy, które są uważane za priorytetowe jako nieuniknione czynniki poprawiające warunki pracy. Nacisk PAQ kładzie się na klasyfikację rodzin pracy lub klastrów (Fleishman i Quaintence 1984, Mossholder i Arvey 1984, Carter i Biersner 1987), wnioskowanie o ważności elementów składowych i stresie zawodowym (Jeanneret 1980, Shaw i Riskind 1983). Z medycznego punktu widzenia zarówno metoda AET, jak i profil pozwalają na porównanie ograniczeń i uzdolnień w razie potrzeby (Wagner 1985).
Kwestionariusz skandynawski jest ilustracyjną prezentacją analizy ergonomicznego miejsca pracy (Ahonen, Launis i Kuorinka 1989), która obejmuje następujące aspekty:
1. Obszar roboczy
2. Ogólna aktywność fizyczna
3. Czynność podnoszenia
4. Praca i ruchy
5. Ryzyko wypadku
6. Treść pracy
7. Ograniczenie pracy
8. Komunikacja pracowników i kontakty osobiste
9. Podejmowanie decyzji
10. Powtarzalność pracy
11. Uważność
12. Warunki oświetleniowe
13. Środowisko termiczne
14. Hałas
Wady ogólnego formatu listy kontrolnej zastosowanej w ergonomicznej analizie pracy są następujące:
za. Z pewnymi wyjątkami (np. AET i kwestionariusz Nordic), istnieje ogólny brak norm ergonomicznych i protokołów oceny w odniesieniu do różnych aspektów pracy i środowiska.
b. Istnieją różnice w ogólnej konstrukcji list kontrolnych w odniesieniu do sposobów określania cech warunków pracy, formy oferty, kryteriów i metod testowania.
do. Ocena fizycznego obciążenia pracą, pozycji pracy i metod pracy jest ograniczona ze względu na brak precyzji w analizie operacji roboczych, w odniesieniu do skali względnych poziomów stresu.
re. Podstawowe kryteria oceny obciążenia psychicznego pracownika to stopień złożoności zadania, uwagi wymaganej przez zadanie oraz umiejętności umysłowych. Istniejące listy kontrolne odnoszą się w mniejszym stopniu do użycia mechanizmów myśli abstrakcyjnej niż do nadużywania konkretnych mechanizmów myślowych.
mi. W większości list kontrolnych metody analizy przywiązują dużą wagę do stanowiska jako stanowiska, w przeciwieństwie do analizy pracy, kompatybilności maszyna-maszyna itd. Uwarunkowania psycho-socjologiczne, które są zasadniczo subiektywne i przypadkowe, są mniej podkreślane w listach kontrolnych dotyczących ergonomii.
Systematycznie skonstruowana lista kontrolna zobowiązuje nas do zbadania czynników warunków pracy, które są widoczne lub łatwe do modyfikacji, i pozwala nam zaangażować się w dialog społeczny między pracodawcami, pracownikami i innymi zainteresowanymi stronami. Należy zachować ostrożność w odniesieniu do iluzji prostoty i skuteczności list kontrolnych, a także w celu ich ilościowego i technicznego podejścia.
Wszechstronność na liście kontrolnej lub kwestionariuszu można osiągnąć, włączając specjalne moduły do konkretnych celów. Dlatego wybór zmiennych jest bardzo związany z celem, dla którego systemy pracy mają być analizowane, a to decyduje o ogólnym podejściu do budowy przyjaznej listy kontrolnej.
Sugerowana "lista kontrolna ergonomii" może zostać przyjęta dla różnych zastosowań. Gromadzenie danych i komputerowe przetwarzanie danych zawartych w liście kontrolnej to stosunkowo prosta operacja, którą można przeprowadzić, reagując na oświadczenia pierwotne i wtórne.
