Określanie wynagrodzeń pracownika (teorie)

Teorie dotyczące ustalania wynagrodzeń pracowników są następujące: (i) Teoria utrzymania (ii) Teoria funduszu płac (iii) Teoria wartości nadwyżki płac (iv) Teoria roszczeń zaległych (v) Teoria produktywności marginalnej (vi) Tolerancja płacowa (vii) ) Behawioralna teoria płac.

Teorie te omówiono poniżej:

(i) Teoria utrzymania:

Tę teorię zaproponowaną przez ekonomistów w XVIII wieku wyjaśnił później David Ricardo.

Teoria ta opiera się na dwóch założeniach, a mianowicie:

(a) Prawo malejącego zwrotu odnosi się do przemysłu.

(b) Nastąpił gwałtowny wzrost liczby ludności.

Teoria utrzymania głosiła, że ​​"pracownicy są opłacani, aby umożliwić im utrzymanie się i utrwalenie wyścigu bez wzrostu lub zmniejszenia". Gdyby pracownicy otrzymywali wynagrodzenie wyższe niż na własne utrzymanie, ich liczba wzrósłaby, ponieważ mieliby więcej prokreacji; a to obniżyłoby stawkę płac.

Jeśli płace spadną poniżej poziomu minimum egzystencji, liczba pracowników zmniejszyłaby się, ponieważ wielu z nich umrze z głodu, niedożywienia, chorób, zimna itd., A wielu nie poślubiłoby się, kiedy to nastąpiłoby wzrost stawki płac.

Teoria minimum egzystencji jest krytykowana z następujących powodów:

(a) Teoria utrzymania nie uwzględnia popytu na pracę. Uwzględnia ona jedynie podaż pracy i koszty produkcji.

(b) Teoria ta opiera się na teorii populacji, która sama jest wadliwa. Błędem jest twierdzenie, że populacja wzrośnie, jeśli poprawi się ekonomiczny stan pracy. W dzisiejszych czasach lepsza kondycja ekonomiczna wiąże się z niższą liczbą urodzeń.

(c) W krajach rozwiniętych pracownicy nie są zadowoleni jedynie z zaspokajania podstawowych potrzeb. Wymagają także luksusu życia, aby podnieść standard życia.

(d) Teoria ta nie kładzie nacisku na efektywność pracowników.

(e) Teoria ta nie wyjaśnia różnicy płac w różnych regionach i wśród różnych kategorii pracowników.

(ii) Teoria funduszu płac:

Teoria ta została opracowana przez Adama Smitha i została dodatkowo wyjaśniona przez JSMill.

JS Mill powiedział, że płace zależą głównie od popytu i podaży siły roboczej lub od proporcji między liczbą ludności a kapitałem. Kwota funduszu płac jest stała. Wynagrodzenia nie można zwiększyć bez zmniejszenia liczby pracowników i odwrotnie. To właśnie fundusz płac określa zapotrzebowanie na siłę roboczą.

Jednakże podaży siły roboczej nie można zmienić w danym momencie. Ale jeśli podaż pracy wzrośnie wraz ze wzrostem liczby ludności, średnia płaca spadnie. Dlatego, aby zwiększyć średnie wynagrodzenie, po pierwsze, należy zwiększyć fundusz płac, po drugie, zmniejszyć liczbę pracowników ubiegających się o zatrudnienie.

Teoria ta jest krytykowana z następujących powodów:

(a) Teoria ta nie wyjaśnia różnic w zarobkach na różnych poziomach iw różnych regionach.

(b) Nie wiadomo, skąd przyjdzie fundusz płac.

(c) Nie położono nacisku na efektywność pracowników i zdolności produkcyjne firm.

(d) Teoria ta jest nienaukowa, ponieważ fundusz płac jest tworzony jako pierwszy, a płace ustalane są później. Ale w praktyce jest odwrotnie.

(iii) Teoria wartości nadwyżki płac:

Teorię tę ewoluował Kark Marx. Zgodnie z tą teorią, praca jest artykułem handlowym, który można kupić za cenę utrzymania. " Cena każdego produktu zależy od czasu pracy potrzebnego do jego wyprodukowania.

Robotnik nie otrzymuje wynagrodzenia proporcjonalnie do czasu spędzonego w pracy, ale znacznie mniej, a nadwyżkę przeznacza się na inne wydatki.

(iv) Pozostała teoria roszczeń:

To Francis A. Walker przedstawił tę teorię. Według niego istnieją cztery czynniki produkcji, a mianowicie: ziemia, praca, kapitał i przedsiębiorczość. Płace odzwierciedlają wartość wytworzonej w produkcji wartości, która pozostaje po dokonaniu zapłaty za wszystkie te czynniki produkcji. Innymi słowy, praca jest pozostałym wnioskodawcą. Wynagrodzenia są równe całej produkcji minus czynsz, odsetki i zysk.

(v) Marginalna teoria produktywności:

Zgodnie z tą teorią płace opierają się na oszacowaniu przez przedsiębiorcę wartości, która prawdopodobnie zostanie wytworzona przez ostatnich lub marginalnych pracowników. Innymi słowy, zakłada, że ​​płace zależą od popytu na pracę i jej podaży. W związku z tym pracownicy otrzymują wynagrodzenie, które są ekonomicznie opłacalne. Powoduje to, że pracodawcy mają większy udział w zyskach, ponieważ nie muszą płacić pracownikom pozaprzedmiotowym.

Teoria ta jest krytykowana z następujących powodów:

(a) Błędem jest zakładać, że więcej siły roboczej można by wykorzystać bez zwiększania podaży urządzeń produkcyjnych.

(b) Teoria ta opiera się na doskonałej konkurencji na rynku, którą rzadko można znaleźć w praktyce.

(c) W praktyce pracodawcy oferują płace niższe od krańcowej produktywności siły roboczej. W wielu przypadkach związki zawodowe są w stanie targować się o płace wyższe niż krańcowa wydajność pracy.

(vi) Teoria płac:

John Davidson przedstawił tę teorię. Zgodnie z tą teorią płace determinuje względna siła przetargowa pracowników ich związku i pracodawców. Gdy związek zawodowy jest zaangażowany, podstawowe płace, świadczenia dodatkowe, różnice w zatrudnieniu i różnice indywidualne są zwykle określane przez względną siłę pracodawców i związku zawodowego.

Jest to jednak możliwe w dużych zakładach, które zarabiają ogromne zyski i gdzie praca jest dobrze zorganizowana. Zyski osiągnięte przez przedsiębiorstwo odgrywają ważną rolę w ustalaniu płac przeterminowanych.

(vii) Behawioralna teoria płac:

Wielu badaczy behawioralnych - zwłaszcza psychologowie i socjologowie - tacy jak March and Simon, Robert Dubin, Eliot Jacques - przedstawili swoje poglądy na temat płac i wynagrodzeń na podstawie badań i programów działania przeprowadzonych przez nich. Stwierdzono, że płace determinują takie czynniki, jak. wielkość i prestiż firmy, siła związku, troska pracodawcy o utrzymanie pracowników, wkład różnych pracowników itp.

Różnice płac tłumaczy się normami społecznymi, tradycjami, klientami przeważającymi w organizacji psychologiczną presją na zarządzanie, prestiżem przypisanym do pewnych miejsc pracy pod względem statusu społecznego, potrzebą utrzymania wewnętrznej spójności płac na wyższych poziomach, wynagrodzeń płaconych za podobne stanowiska w innych firmach itd.