Jak postawy wpływają na zachowanie poszczególnych pracowników?

Podobnie jak osobowość i inteligencja emocjonalna, ważne jest także zarządzanie postawą i systemami wartości pracowników. Niedopasowanie systemów wartości i postaw pracowników do organizacji wpływa na wydajność i wydajność, co z kolei zmusza organizację do doświadczania niekorzystnych warunków konkurencji.

Niektóre refleksje dotyczące postaw w pracy są wymienione poniżej:

1. Satysfakcja z pracy:

Ogólnie pozytywne lub negatywne. Najczęściej jest to rozpatrywane w perspektywie długoterminowej. Może mam zły dzień (lub nawet zły tydzień), ale to nie znaczy, że moja satysfakcja z pracy jest zła. Odnosi się do ogólnego nastawienia jednostek do ich pracy.

2. Zaangażowanie w pracę:

Nie chodzi tu o zaangażowanie w proces decyzyjny w pracy, ale o to, jak ważna jest nasza praca / praca. Czy pomaga nam to zdefiniować? Jeśli utrata naszej pracy sprawi, że poczujemy się mniej jak osoba, oznacza to, że mamy wysoki stopień zaangażowania w pracę. Zaangażowanie w pracę mierzy stopień, w jakim osoby identyfikują się psychicznie ze swoją pracą i uważają, że ich postrzegane poziomy wydajności są ważne dla poczucia własnej wartości.

3. Zaangażowanie organizacyjne:

Odnosi się to do naszego zaangażowania w cele firmy, dla której pracujemy. Większość pracowników McDonald's przykłada wagę do jakości hamburgerów. Podobnie większość pracowników EMC (amerykańskiej firmy zajmującej się komputerowym przechowywaniem danych) jest zaangażowana w obsługę klienta. W związku z tym stopień, w jakim pracownicy identyfikują się z konkretnymi organizacjami i cele organizacyjne, i chcą zachować swoje członkostwo w organizacjach, decyduje o ich stosunku do zaangażowania organizacyjnego.

Ze względu na znaczenie systemów wartości i wartości, które w dużej mierze wpływają na zachowanie poszczególnych pracowników, firmy zawsze starają się sprawdzić te aspekty przed procesem rekrutacji. Odbywa się to głównie poprzez sprawdzenie referencji i podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Do pomiaru postaw, osobowości i emocji mamy wiele standardowych narzędzi psychometrycznych.

Oprócz tego możemy zmierzyć stopień dopasowania, mając na uwadze wymagania organizacyjne, stosując analizę scenariuszy (z etyczną zginaniem), ćwiczenia werbalne, odgrywanie ról itd. Wszystkie te ćwiczenia koncentrują się na przewidywaniu reakcje na pracę i wzorce zachowań pracowników. Patrz ilustracja 6.1.

Jednym z zastosowanych przez organizacje ćwiczeń zmiany podejścia jest modelowanie pożądanych standardów zachowania wraz z instrukcjami dla pracowników, aby naśladowali je. Na przykład dobry model relacji z klientem może zostać opracowany i pokazany pracownikom z instrukcjami, aby ćwiczyć je w kontaktach z klientami.

Jednym z krytycznych problemów, z jakimi organizacje zmagają się na całym świecie, jest zarządzanie różnorodnością. Podstawowa postawa pracowników może nie gwarantować wiary w różnorodność, która może mieć charakter międzykulturowy, rasowy, religijny lub oparty na płci. Tylko prawne ograniczenie nie może złagodzić tego problemu postawy. Ważne jest, aby organizacja prezentowała najlepsze role w organizacji, a nawet poza nią.

Organizacje mogą umieścić osobę z grupy mniejszościowej w siedzibie zarządcy. Dysonans poznawczy pracowników wynika również z niedopasowania postaw. Jest to niezgodność między dwiema lub więcej postawami lub między zachowaniem a postawami.

Ponieważ postawy są w dużej mierze kształtowane przez nasze przyzwyczajenia, mocne strony i wartości, pracownicy często doświadczają rozbieżności między tym, co uważają za słuszne, a tym, co faktycznie dzieje się w organizacji. Z natury ludzie zawsze dążą do spójności swoich postaw i zachowań, tak aby byli racjonalni i konsekwentni w swoich relacjach z organizacją. Przejrzystość informacji i budowanie wzajemnego zaufania mogą ułatwić takie niedopasowania.