Polityki personalne: 6 kroków wykorzystywanych do formułowania polityki personalnej

Sześć kroków stosowanych do formułowania polityki personalnej jest następujące: (i) Zbieranie informacji (ii) Badanie środowiska (iii) Badanie alternatywnych polityk (iv) Uzyskiwanie zatwierdzenia proponowanej polityki (v) Przyjmowanie i uruchamianie polityki (vi) Ocena polityki.

Polityki są formułowane przez decyzje zarządcze. Tak więc każda polityka obejmuje różne etapy procesu decyzyjnego.

Decyzja polityczna jest tą wiodącą zasadą, która jest stosowana wielokrotnie przez dłuższy czas. Dlatego należy zachować należytą ostrożność, aby podjąć decyzję polityczną lub sformułować politykę.

Podczas formułowania polityki personalnej pierwszym krokiem jest precyzyjne określenie obszarów wymagających polityk. Polityki są potrzebne w różnych obszarach zarządzania personelem, takich jak rekrutacja, zatrudnienie, szkolenie, ustalanie wynagrodzeń, umieszczanie, przekazywanie i awans, ocena wydajności, opieka społeczna itp. W celu sformułowania polityki w tych obszarach, można powołać komisję .

Komitet podejmie następujące kroki w celu sformułowania polityki personalnej:

(i) Zbieranie informacji :

Ustalanie faktów jest zwykle delegowane do specjalistów, którzy poprzez wywiady i konferencje zbierają dane z wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Fakty powinny być niezawodne, różnorodne i jakościowo doskonałe.

Po zakończeniu etapu dochodzenia komitet ds. Polityki powinien mieć pewną podstawę do dalszych działań w tej sprawie. Komitet powinien również wiedzieć o następujących czynnikach:

(a) Prawodawstwo pracy:

Przepisy prawne dotyczące gruntów w ogólności oraz przepisy prawa pracy regulują w szczególności kilka aspektów spraw pracowniczych. Zasady powinny być zgodne z przepisami prawa obowiązującymi w danym kraju.

(b) Wartości społeczne i obyczaje:

Są to akceptowane kodeksy zachowania każdej społeczności, które polityka powinna brać pod uwagę.

(c) Aspiracje pracowników:

Polityka kadrowa odzwierciedla intencje zarządzania personelem firmy. Te intencje powinny zmierzać do zaspokojenia nadziei i aspiracji osób pracujących w organizacji.

(ii) Badanie środowiska:

Komitet ds. Polityki powinien dokładnie przeanalizować dostępne informacje. Cała informacja może być podzielona na środowisko wewnętrzne i otoczenie zewnętrzne, środowisko wewnętrzne zajmuje się zasobami fizycznymi, zasobami ludzkimi, strukturą organizacyjną, relacjami zarządzania pracownikami, zasobami ludzkimi, wartościami itp.

Otoczenie zewnętrzne odnosi się do warunków społecznych, politycznych, ekonomicznych i technologicznych w kraju. Monitorowanie i przewidywanie zmian środowiskowych jest ważne dla formułowania polityki. Pomoże to w identyfikacji alternatywnych polityk.

(iii) Badanie alternatywnych polityk:

Komitet ds. Polityki opracowuje alternatywne polityki i bada je pod kątem ich wkładu w cele organizacyjne. Ostatecznego wyboru polityki należy dokonać przy aktywnym udziale osób, które wykorzystują i żyją z rezultatem, jaki daje. Ci, którzy wnieśli swój wkład na etapie sugestii i ustalania faktów, zostaną oddani sprawie.

Należy zapewnić pracownikom możliwość komunikacji w górę, aby konstruktywnie zareagować na tę politykę. Umożliwi to ocenę ich myślenia. Kierownictwo może rozsądnie oczekiwać, że ci, którzy nie złożyli zeznań przeciwko proponowanej polityce, będą go przestrzegać. Jeśli grupa pracowników nie jest przekonana, kierownictwo powinno szczegółowo przeanalizować swoje opinie.

(iv) Uzyskanie zgody na proponowane zasady:

Komitet formułowania polityki zgłasza dyrektorowi generalnemu swoją przemyślaną opinię, integrując osądy i ustalenia członków. Menedżer personelu ma do odegrania kluczową rolę w tej kwestii. Może być głównym rzecznikiem komitetu; powinien podjąć odpowiednie środki ostrożności w celu zapewnienia prawidłowego harmonogramu i prezentacji raportu, aby najwyższe kierownictwo uznało go za akceptowalny.

(v) Przyjęcie i uruchomienie polityki:

Uprawnienia wymagane do przyjęcia i wdrożenia polityki zdecydowanie należą do najwyższego kierownictwa. Tylko najwyższe kierownictwo może zdecydować, czy polityka odpowiednio odzwierciedla cele organizacyjne, czy nie. Wielu kierowników waha się przed wydaniem zaakceptowanej przez nich polityki z obawy przed podjęciem zobowiązań. Wydanie polisy jest niezbędne, chyba że zarządzanie nie oznacza tego, co ma na myśli. Taka sytuacja spowoduje nie tylko zamieszanie, ale także brak zaufania do wyraźnych zobowiązań kierownictwa.

(vi) Ocena polityki:

Przedstawiciele kierownictwa, którzy kierują się polityką organizacji i innymi pracownikami dotkniętymi daną decyzją polityczną, mogą rozwinąć doświadczenie niezbędne do oceny jej adekwatności i przydatności. Poważną trudność związaną z nową lub zmienioną polityką należy zgłosić najwyższemu kierownictwu wraz z konstruktywnymi sugestiami. Komunikacja w górę odbywać się będzie, jeśli pracownicy dowiedzą się, że mogą otrzymać uwagę od kierownictwa wyższego szczebla, uczestnicząc w tym procesie.