Procedury podejmowania działań dyscyplinarnych wobec pracowników
Procedury postępowania dyscyplinarnego wobec pracowników są następujące: 1. Lokalizacja odpowiedzialności 2. Określenie oczekiwań dotyczących wydajności 3. Przekazywanie zasad, procedur i zasad. 4. Zbieranie danych dotyczących wydajności 5. Opłaty za framing i Intimation 6. Rozpatrzenie wyjaśnienia 7. Przyznanie kary 8. Monitorowanie.
1. Lokalizacja odpowiedzialności:
Pytanie: kto powinien zarządzać dyscypliną, jest przedmiotem debaty. W jednym widoku odpowiedzialność za administrowanie dyscypliną powinna spoczywać na barkach bezpośredniego przełożonego pracownika. Powód, dla którego bezpośredni przełożony jest odpowiedzialny za wydajność pracownika.
On / ona wie również lepiej o problemach z wydajnością pracownika. Przeciwna opinia wyrażona w tym względzie jest taka, że dyscyplina powinna być zarządzana na sprawiedliwych i jednolitych zasadach przez dział HR. Takie podejście ma jednak swoje wady: po pierwsze, dział HR musi spędzać nadmiernie dużo czasu w sprawach dyscyplinarnych; po drugie, przełożony straci kontrolę nad podwładnymi.
W celu przezwyciężenia problemu związanego z odpowiedzialnością za dyscyplinę, przełożonemu należy powierzyć obowiązek stosowania mniej surowych form dyscypliny, takich jak ostrzeżenie ustne lub pisemne zawiadomienie. W przypadku poważnych sytuacji związanych z absolutorium lub zawieszeniem, zawieszenie powinno konsultować się z przedstawicielami HR w celu administrowania takimi dyscyplinami.
2. Określ oczekiwania dotyczące wydajności:
Podstawowym elementem każdej procedury dyscyplinarnej jest jasne określenie standardu postępowania, którego kierownictwo oczekuje od swoich pracowników. Standardy wydajności lub zachowania pracowników muszą być zgodne z celami organizacyjnymi.
Oczywiście, standardy te muszą zostać zmienione wraz ze zmianą celów i celów organizacyjnych. Wiele organizacji zapewnia swoim pracownikom pisemne zasady postępowania w formie podręczników dla pracowników ".
3. Przekazywanie polityki, procedur i zasad:
Aby utrzymać satysfakcjonujący poziom wydajności pracowników, polityka dyscyplinarna, procedury i zasady sformułowane przez organizację muszą być jasno przekazane pracownikom. O ich oczekiwanym zachowaniu należy poinformować pracowników za pośrednictwem podręczników / podręczników pracowników, programów orientacyjnych, zasad i przepisów przekazywanych pracownikom na piśmie lub zamieszczonych na tablicach ogłoszeń.
4. Gromadzenie danych dotyczących wydajności:
Zanim pracownik zostanie zdyscyplinowany, sprawą najwyższej wagi jest udowodnienie, że niektóre zasady, przepisy lub normy zostały naruszone i miały miejsce. Jednym z problemów jest to, że zbieranie niektórych danych dotyczących wydajności jest łatwe, a inne trudne.
Na przykład, nieobecność pracownika w znakomicie udokumentowanej sytuacji rzadko jest przedmiotem błędnej interpretacji. Jednak istnieją pewne miary wyników, takie jak "gra", "niesubordynacja" i obelżywy język dla przełożonych, które są nieco subiektywne i trudne do odnotowania.
Wiedza o konkretnych dokumentach dotyczących niezadowalających wyników pracowników jest uważana za ważną z trzech powodów. Po pierwsze, ciężar dowodu spoczywa na kierowniku lub pracodawcy. Opiera się to na prawie zwyczajowym, że dana osoba jest niewinna, dopóki nie udowodni się jej winy.
Po drugie, pracownik, jeśli jest przekonany o dowodzie na jego niezadowalający wynik. Po trzecie, jeżeli oskarżony pracownik kwestionuje przyznaną mu karę, a zażalenie dochodzi do arbitrażu, arbiter może poprosić pracodawcę o przedstawienie dowodu na niewłaściwe zachowanie lub działanie pracownika.
5. Opłaty za framing i intimacja:
Po ustaleniu sprawy prima fascie dotyczącej wykroczenia pracownika, pracodawca wydaje pracownikowi zawiadomienie o zarzutach przeciwko niemu. Takie powiadomienie jest ogólnie znane jako "pokaż przyczynę". W ogłoszeniu każde ładowanie musi być dokładnie określone. Ponadto oskarżony pracownik powinien mieć możliwość wyjaśnienia swojej pozycji.
6. Rozpatrzenie wyjaśnienia:
Po otrzymaniu wyjaśnienia od oskarżonego pracownika, kierownictwo może rozważyć jeden z trzech dostępnych mu rodzajów opcji:
1. Jeżeli oskarżony pracownik wykaże oskarżenie przeciwko niemu, kierownictwo może wydać oskarżonemu pracownikowi dalsze postępowanie i przyznać karę.
2. W przypadku, gdy kierownictwo jest usatysfakcjonowane wyjaśnieniem oskarżonego, wniesione wobec niego oskarżenie może zostać unieważnione i unieważnione.
3. Jeżeli kierownictwo nie jest usatysfakcjonowane wyjaśnieniem wydanym przez oskarżonego, kierownictwo może przystąpić do dalszego sondowania sprawy, aby ustalić fakt i podjąć odpowiednie działania.
7. Przyznanie kary:
Po ustaleniu niezadowalającego działania oskarżonego kierownictwo przyznaje karę oskarżonemu pracownikowi. Jak już przedstawiono, podczas przyznawania kary zarząd powinien postępować zgodnie z procedurą "postępowej dyscypliny".
Postępowa dyscyplina charakteryzuje się albo karą współmierną do przestępstwa polegającego na zwiększaniu surowych kar za dalsze niezadowalające wyniki. Te w tej kolejności omówiono w kolejnej sekcji.
8. Monitorowanie:
Ostatnim krokiem w procedurze pozytywnej dyscypliny jest kontynuacja. Oznacza to, że po przyznaniu kary konieczne jest czuwanie, czy kara ma jakikolwiek zbawienny wpływ na zachowanie i zachowanie oskarżonego pracownika, czy też nie. Jeśli nie, należy wprowadzić środki naprawcze, takie jak poradnictwo korekcyjne w celu poprawy postępowania oskarżonego.
