Publiczne podejście do testów psychologicznych w przemyśle

Należy pamiętać, że wszyscy ludzie, którzy biorą udział w testach, są istotami ludzkimi i muszą być uważani za takich. Można śmiało powiedzieć, że przeciętny człowiek, niezależnie od swojego poprzedniego sukcesu lub niepowodzenia w testach psychologicznych lub szkolnych, nie lubi koncepcji bycia testowanym. Prawdopodobnie jest zdenerwowany i przerażony, wykazuje niepokój i przejawia znaczne napięcie. Podając test jednostce, celem jest uzyskanie najbardziej typowego funkcjonowania tej osoby. Opisane zachowanie może zakłócać normalne funkcjonowanie.

Jednak zasięg zakłóceń można oszacować tylko. Jest szansa, że ​​niedoświadczony egzaminator nie doceni tej ingerencji w takim samym stopniu, jak podmiot ją przecenia; szczęśliwe medium jest gdzieś pośrodku. Doświadczony egzaminator stara się rozwijać stosunki. Jest szczery i zainteresowany i wyjaśnia cel testu w granicach wskazanych kierunków. Próbuje zachęcić do relaksu lub przynajmniej zmniejszyć napięcie skarżącego.

Osoba z wielu powodów wykazuje lęk przed testami psychologicznymi. Może czuć, że test będzie niesprawiedliwy, a zatem uniemożliwi mu zdobycie pracy. Ponadto może on nie być w stanie oszacować, czy dobrze sobie radzi, czy źle. Często myśli, że test jest narzuceniem, na które nie powinien być narażony. Uznaje, że test jest wyzwaniem i, podobnie jak większość ludzi, woli nie być w ten sposób zakwestionowany. Z tych wszystkich powodów należy wziąć pod uwagę postawy osoby przystępującej do testu.

Pracodawca, który sponsoruje program testów, ma jeszcze inny punkt widzenia. Często jego motywy nie są altruistyczne, ale dotyczą dolarów i centów. Dla niego prawdziwym pytaniem jest, ile dolarów zostanie zaoszczędzonych w wyniku programu testów. Oczywiście można ustalić koszt programu. Ale niewielu psychologów, bez względu na ich doświadczenie, jest w stanie oszacować oszczędności, które mogą przynieść wszystko, co przypomina rozsądną dokładność, chyba że są one wyposażone w sposób przekształcania danych kryterialnych w znaki dolara.

Aby dokonać dość dokładnego oszacowania, psycholog musiałby znać koszt programu szkolenia na jednostkę, zyski przed i po wprowadzeniu programu oraz inne powiązane dane. Większość pracodawców nie przekazuje tych informacji nieznajomym, nawet psychologom; niektórzy nawet nie wiedzą. Niektórzy pracodawcy są gotowi wprowadzić program testów i zapłacić psychologowi opłatę w oparciu o pewien procent zaoszczędzonych pieniędzy. Etyka takiej propozycji jest wątpliwa, a na pewno układ jest niesprawiedliwy dla psychologa i należy go unikać.

W końcu chirurg jest opłacany bez względu na to, czy pacjent żyje, czy umiera; w rzeczywistości często płaci się z góry. Pracodawca czasami chwyta testy psychologiczne jako ostatnią kroplę, by pomóc mu w problemie, którego testy psychologiczne naprawdę nie mogą rozwiązać. O ile nie jest on zaznajomiony z możliwościami testów i ostrzegł, że sukces nie jest pewny, może stać się zirytowany, niezadowolony, a nawet niekorzystny dla testów psychologicznych.

Inną grupą ludzi, których postawy wobec testów psychologicznych należy wymienić, są urzędnicy związkowi i członkowie. Można bezpiecznie powiedzieć, że do chwili obecnej związki zawodowe nie były zbyt przychylne programom testów psychologicznych. Częścią tej reakcji może być nieufność związków zawodowych do "naukowego" zarządzania, ponieważ błędnie traktują testy psychologiczne jako fazę "naukowego" zarządzania.

Organizacje biznesowe, które mają umowy związkowe, mogą napotkać trudności związane z wprowadzeniem baterii testowej jako sposobu selekcji pracowników. Prawidłowo lub niepoprawnie, związki zawodowe twierdzą, że jest to próba zabezpieczenia się przed różnymi klauzulami umowy, które dotyczą zamkniętego sklepu lub ogólnych praktyk zatrudniania. Wielu dyrektorów związków uważa, że ​​testy psychologiczne służą wyłącznie interesom pracodawcy; fakt, że promuje on interesy pracownika, jest otwarty na debatę. Ogólna powszechna dezaprobata dla programów testów psychologicznych musi być brana pod uwagę w uzwiązkowionym przemyśle.

Niestety testy psychologiczne w ostatnich latach poddane zostały nie tylko udziałowi w publicznej krytyce. Czasami wydaje się, że jest ulubionym celem dla każdej grupy lub osoby, która potrzebuje centralnego punktu, by wzbudzić niezadowolenie. Podczas gdy korzystanie z testów psychologicznych w systemie szkół publicznych poniosło główny ciężar tych ataków, testy przemysłowe otrzymały swój udział.

Przykładami takich krytyków są: The Tyranny of Testing (1962) Hoffmana, Black's They Shall Not Pass (1963), The Brain Watchers Grossa (1962) i Whyte's The Organization Man (1956). Dwóch ostatnich autorów szczególnie krytycznie odnosiło się do używania testów do określenia losu osoby jako kandydata do pracy. Whyte posunął się nawet tak daleko, że dostarczył "wskazówek" na temat tego, w jaki sposób "testować" psychologów "rodzaju wyniku" za pomocą swoich testów.

Nie ma wątpliwości, że testy są nadużywane i nadużywane w niektórych przypadkach - o ile już daliśmy przykłady i dadzą więcej później. Jednak użytkownicy testowi dziś wydają się raczej kompetentni, a sami pracodawcy stają się coraz bardziej wyrafinowani. Większość wydawnictw testowych utrzymuje pewne standardy dotyczące tego, kto może zakupić swoje testy.

Chociaż standardy te są czasami trudne do wyegzekwowania, zniechęcają one niekompetentne osoby do angażowania się w testowanie. Główna trudność zwykle występuje u tych pseudo profesjonalistów, którzy opracowali własny test, który sprzedają wszystkim zainteresowanym kupowaniem go jako panaceum. Prawdziwą tragedią jest to, że istnieje wystarczająco łatwowiernych ludzi do zarządzania, aby sprawić, że szarlatani będą się dobrze rozwijać.

Jako przykład tej łatwowierności jeden z autorów otrzymał wizytę pewnego dnia od kierownika zakładu i jego dyrektora personalnego. Obaj pochodzili z odległego o kilkaset kilometrów miasta. Powodem wizyty było, że przyjaciel menedżera personalnego, który mieszkał w mieście autora, przesłał mu 15-pytaniową próbę introwersji-ekstrawersji, którą wyciął z codziennej gazety.

Chociaż kierownik personalny zgubił go, zanim mógł pokazać go kierownikowi zakładu, ten był tak zainteresowany jego potencjałem, że obaj mężczyźni przebyli kilkaset mil, próbując uzyskać więcej informacji o teście. Chcieli wykorzystać test, aby przesłuchać kandydatów na swoich przedstawicieli handlowych. Zdumiewające, ponieważ ta ilustracja jest tego stopnia, że ​​zarządzanie zbyt często jest naiwne w stosunku do testów i ich właściwego użycia, jest tylko jednym z wielu takich incydentów, których autorzy doświadczyli.

Stagner (1958) eksperymentalnie zademonstrował stopień, w jakim kadra zarządzająca personelem może zostać "oszukana" przez błędne testy. Dał grupie menedżerów personelu opublikowany spis personelu, ale zamiast dawać każdemu człowiekowi uzyskane wyniki, fałszywy "profil osobowości" został zwrócony każdemu mężczyźnie z trzynastoma cechami osobowości zakreślonymi na czerwono jako opisowymi dla tego menedżera. Jak pokazano w Tabeli 4.2, wszyscy menedżerowie mieli te same trzynaście cech w kółku. Te przedmioty zostały zebrane z horoskopów, książek o marzeniach itp., A trzynaście zakreślonych przedmiotów wybrano losowo.

Każdy menedżer został następnie poproszony o przeczytanie pozycji oznaczonych dla niego i zdecydowanie, jak dokładny był każdy, używając skali od (a) niezwykle dokładnej do (e) prawie całkowicie błędnej. Wyniki pokazały, że połowa menedżerów uznała, że ​​ich profil jest niezwykle dokładnym ogólnym opisem, 40% uważa, że ​​jest to "raczej dobry" opis, a pozostałe 10% stwierdziło, że ich profile to tylko przeciętne opisy ich osobowości.

Wyniki dla każdej pozycji podano w tabeli 4.2. Morał tej historii polega oczywiście na tym, że możesz zaimponować komukolwiek mądrością twojej zdolności do oceny osobowości, jeśli utrzymasz swoje oświadczenia na ogólnie korzystnym poziomie - fakt, że wróżbici wykorzystują to przez setki lat.