Test wyboru pracowników w przemyśle

1. Testy zdolności umysłowych:

Istnieje szereg testów inteligencji, które zostały zaadaptowane lub specjalnie opracowane do użycia w przemyśle. Podstawową funkcją większości testów jest wstępne badanie przesiewowe lub urządzenie oceniające bez zajmowania zbyt wiele czasu. Większość takich testów ma być ukończona w 5 lub 20 - i zawiera elementy, które zapewniają jak największą ważność twarzy. Niektóre z częściej używanych testów zostaną krótko omówione.

Otis Testy zdolności umysłowych:

Najprawdopodobniej najczęściej stosowanymi testami przesiewowymi w przemyśle są Testy Samoadministracyjne Otisa zdolności umysłowych (1922-1929), składające się z dwóch serii czterech równorzędnych testów Pierwsza seria przeznaczona jest dla licealistów i początkujących studentów, podczas gdy druga seria jest przeznaczony dla klas od czwartej do dziewiątej.W przemyśle testy te zostały wykorzystane do selekcji kandydatów na prawie każdą możliwą pracę typu .. Sukces testów, jak można podejrzewać, bardzo zmienia się w zależności od sytuacji (Dorcus i, Jones, 1950) Zasadniczo są one bardziej przydatne w przypadku zadań na niższym poziomie, ponieważ nie są one dobrze rozróżniane na wyższych poziomach umiejętności (Anastasi, 1961).

Test Wonderlic Personnel:

Ten test jest skróconą adaptacją testów Otisa (wyższa seria). Jego limit czasowy wynosi zaledwie 12 minut, dzięki czemu jest szczególnie atrakcyjny dla użytkowników przemysłowych. Pomimo skróconej formy, koreluje ona powyżej 0, 80 z oryginalnym testem Otisa. Termin "personel" został użyty w tytule, aby zmniejszyć groźną cechę każdego testu, który wydaje się zajmować inteligencją.

Ponieważ przedmioty z Wonderlic to te, które odróżniają dobrych i biednych pracowników od różnorodnych prac przemysłowych, nie jest zaskakujące, że test często okazuje się lepszym predyktorem niż Otis, pomimo jego krótkości. Doskonałe dane normatywne są przedstawione w podręczniku Wonderlic. Podobnie jak w przypadku Otisa, jego ważność różni się znacznie w zależności od sytuacji, ale jej najwyższe ważność miało miejsce przy wyborze pracowników do pracy biurowej. Zgłaszano przypadki niezmienności równoległości od 0, 82 do 0, 94 (Wonderlic i Hovland, 1939).

Thurstone Test Mental Alertness:

Jedną z interesujących cech tego testu jest to, że zapewnia on dwa wyniki, słowne (V) i ilościowe (Q), a także całkowity wynik (Thurstone i Thurstone, 1943). Test ma limit czasu wynoszący 20 minut i składa się z 126 elementów słownych i ilościowych w kolejności rosnącej i rosnącej trudności. Zgłoszono relacje w pobliżu 0, 90. Jest dostępny w dwóch formach i wydaje się mieć największą ważność w działaniach sprzedażowych i biurowych.

test przystosowalności Jeden z niewielu instrumentów selekcyjnych opracowanych specjalnie dla badań przemysłowych, test ten ma 15-minutowy limit czasowy, a także został nazwany, aby uniknąć negatywnej reakcji wnioskodawców na mierzenie ich zdolności umysłowych (Tiffin and Lawshe, 1942 ). Zapewnia dobrą ważność twarzy. Używano go głównie z pracownikami biurowymi i kierownikami pierwszej linii.

2. Testy mechaniczne:

Testy dotyczące umiejętności mechanicznych można podzielić na dwie podgrupy: miary rozumowania mechanicznego i / lub informacji oraz miary stosunków przestrzennych. Powodem tych ostatnich badań jest to, że wiele zadań mechanicznych obejmuje szybką manipulację kawałkami i częściami względem siebie. W ten sposób zdolność postrzegania związków geometrycznych między obiektami fizycznymi i zręczności w manipulowaniu takimi obiektami jest ogólnie postrzegana jako część ogólnego kompleksu mechanicznej zdolności.

Test relacji przestrzennych Minnesota:

Zostało to zaprojektowane do testowania zarówno zręczności, jak i stosunków przestrzennych (Paterson, 1930). Zdjęcie testu przedstawiono na rysunku 4.1. Jak pokazuje obrazek, test składa się z serii 58 geometrycznych kształtów wyciętych z dużej planszy. Zadanie polega na jak najszybszym umieszczeniu wycięć w odpowiednich gniazdach.

Zlicza się zarówno ilość czasu, jak i liczbę błędów. Stosuje się cztery tablice (A, B, C i D) z tym samym zbiorem bloków pasujących do tablic A i B oraz innych zestawów kart montażowych C i D. Pierwsza płyta służy jako rozgrzewka dla następnych trzech tablic, które są używane do uzyskania wyniku danej osoby.

Minnesota Paper Form Board Test:

Ten test jest instrumentem papierowym i ołówkowym, eliminując w ten sposób zręczność jako zmienną w działaniu (Likert i Quasha, 1941-1948). Składa się z 64 przedmiotów wielokrotnego wyboru. Każdy przedmiot przedstawia fragmenty figury geometrycznej "pocięte" na kawałki, a następnie pięć złożonych form geometrycznych.

Zadaniem jest wybranie formy, która reprezentowałaby to, co można by uzyskać, gdyby zmontowane części były gotowe. Relacje dla tego testu są w połowie lat osiemdziesiątych. Ghiselli (1942) uzyskał korelację w wysokości 0, 58 między wynikami testów a sukcesem inspektorów-pakujących. Test nie wydaje się być wysoce skorelowany ani z testami inteligencji, ani z innymi testami umiejętności mechanicznych.

Minnesota Mechanical Assembly Test:

Ten test jest powtórzeniem wcześniejszego testu (Paterson, 1930). Został zaprojektowany jako test mechanicznej wiedzy i rozumowania, a także obejmuje umiejętność zręczności i relacje przestrzenne. Test polega na badaniu typu próbki, w którym dana osoba otrzymuje serię zdemontowanych mechanicznych przyrządów (np. Clothespin, dzwonek do drzwi itp.) I proszono o ich ponowne złożenie. Całkowity test jest dostarczany w trzech polach, z 11 obiektami w każdym pudełku. Cały test trwa prawie godzinę. Zakres odpowiedzialności mieści się w przedziale od 0, 72 do 0, 94.

Bennett Test mechanicznego rozumienia:

Jest to jeden z najczęściej używanych wszystkich testów wiedzy mechanicznej (Bennett, 1940). Test papierowo-ołówkowy wykorzystuje zdjęcia do przedstawienia testee z różnymi pytaniami na temat faktów i zasad mechanicznych. Oddzielne formularze są dostępne dla aplikantów szkół zawodowych, kandydatów na inżynierów i kobiet. Zgłoszone zaległości wynoszą od 0, 77 do 0, 84.

3. Testy zdolności sensorycznej:

Sukces w niektórych typach zawodów często wiąże się z takimi cechami fizycznymi, jak ostrość wzroku, widzenie kolorów i wrażliwość słuchu. Obecnie dostępnych jest kilka standardowych testów lub przyrządów testowych do oceny stopnia, w jakim dana osoba posiada każdą z powyższych umiejętności. Takie testy są powszechnie określane jako testy zdolności sensorycznych.

Testy wzroku:

Wizja to raczej złożona umiejętność, składająca się z wielu różnych rodzajów umiejętności wizualnych. W ten sposób możemy rozróżnić zdolność widzenia rzeczy daleko (daleko ostrość) i zdolność widzenia rzeczy blisko nas (blisko ostrości). Ludzie różnią się również pod względem tego, jak dobrze postrzegają odległości względne (percepcja głębi) i jak dobrze potrafią różnicować kolory (widzenie kolorów). Każda lub wszystkie te umiejętności mogą być uznane za ważne dla powodzenia pracy.

Prawdopodobnie najbardziej znanym testem o dużej ostrości wzroku jest wykres Snellena, wyświetlacz składający się z rzędów liter, które stopniowo zmniejszają się z góry na dół ekranu. Osoba zwykle znajduje się w odległości 20 stóp od wykresu i prosi o przeczytanie kolejnych linii, dopóki nie będzie już w stanie odróżnić liter.

Następnie obliczany jest współczynnik, który wyraża jego ostrość w następujący sposób:

Acuity = odległość, przy której osoba może odczytać linię wydruku (zwykle 20 stóp) / odległość, przy której przeciętna osoba może zidentyfikować tę samą linię

Dlatego jeśli najmniejsza linia jaką mogę odczytać na 20 stopach to linia, którą większość ludzi może odczytać wyraźnie na 80 stopach, jego wynik to 20/80. Normalna wizja to oczywiście 20/20.

Wykres Snellena jest ogólnie uważany za przybliżoną miarę całkowitej zdolności wzrokowej osoby. Kilka dostępnych na rynku przyrządów do oceny ostrości jest dostępnych w handlu, które mierzą różnorodne umiejętności wizualne. Najpopularniejszymi instrumentami tego typu są Ortho-Rater (Bausch i Lomb), Sight-Screener (American Optical Company) i Telebinocular (Keystone View Company). Wszystkie trzy instrumenty mają ogólny cel, ponieważ każda z nich zapewnia pomiar głębi percepcji, bliskości i ostrości widzenia, phory (phoria istnieje, gdy oczy nie zbiegają się naturalnie do odpowiedniego punktu ogniskowego odległego od osoby) i dyskryminacja kolorów.

Prawdopodobnie najbardziej znanym testem ślepoty barw jest test Ishihari. Składa się z serii kart lub płytek, które mają wzory złożone z kolorowych kropek. Projekty są tak skonstruowane, że kropki w tle składają się z jednego koloru, podczas gdy wzór składa się z innego koloru.

Kolory zostały celowo dobrane tak, aby osoba z normalnym widzeniem kolorów odbierała prawidłową figurę (zwykle liczbę), podczas gdy osoba niewidoma w kolorze nie dostrzeże ani figury, ani nieprawidłowego projektu. Odpowiednie reakcje na każdą płytkę dla normalnego widzenia, czerwonej ślepoty, zielonej ślepoty i całkowitej ślepoty barw są podane w podręczniku testowym.

Testy słuchu:

Ostrość słuchu, podobnie jak ostrość wzroku, ma wiele wymiarów. Jednak najbardziej powszechnym wymiarem jest po prostu stopień, w jakim dana osoba jest wrażliwa na dźwięki o różnym tonie. Typowym instrumentem stosowanym do mierzenia wrażliwości słuchowej jest audiometr: generuje on czysty ton o różnych częstotliwościach, który może być zmieniany pod względem głośności przez egzaminatora.

Badana osoba słucha dźwięku, który stopniowo wzrasta. Kiedy słyszy nutę, sygnalizuje do egzaminatora, który rejestruje intensywność. Zwykle w połowie badań egzaminator zaczyna od głośnego tonu, który zmniejsza intensywność, aż testee sygnalizuje, że nie słyszy go, podczas gdy w drugiej połowie zaczyna od dołu.

Średnia z serii takich prób jest traktowana jako próg osoby dla tej częstotliwości. Rysunek 4.2 pokazuje ogólny związek pomiędzy częstotliwością tonu a progiem dla tego tonu. Zauważ, że jesteśmy najbardziej wrażliwi na dźwięki w zakresie od dwóch do trzech tysięcy cykli / sekundę. Dla porównania, krzywa słuchu dla osoby, która ma znaczny ubytek słuchu na wyższych poziomach częstotliwości, została również przedstawiona na rysunku 4.2. Strata jakiejkolwiek konkretnej częstotliwości jest odległością pomiędzy średnią populacji a indywidualną krzywą osobniczą.

Za pomocą audiometru możliwe jest przygotowanie wykresu, zwanego audiogramem, który przedstawia wyraźny profil ostrości słuchu danej osoby. Jeden taki audiogram lub profil jest przygotowany dla każdego ucha.

4. Testy zdolności motorycznych:

Dostępnych jest wiele standardowych testów wydajności do pomiaru dokładnej i / lub ogólnej koordynacji ruchowej. Niektóre z często używanych testów są wymienione poniżej.

Purdue Pegboard:

Ten test czasowy wymaga umieszczenia szpilek w małych otworach w pegardzie, najpierw prawej ręki, potem lewej ręki i wreszcie obu rąk razem (Tiffin, 1941). W drugiej części testu kołki muszą być ponownie umieszczone w otworach, ale tym razem kołnierze i podkładki muszą być montowane z kołkami podczas ich umieszczania (obie ręce są potrzebne do tej części testu). Dwie części testu są zaprojektowane do pomiaru manualnej zręczności i drobnej zręczności palca odpowiednio.

Test Zręczności Małych Części Crawford:

Test ten ma dwie części (Crawford and Crawford, 1946). W części 1 kołki są umieszczane w otworach za pomocą pincety, a następnie nad kołkami umieszczane są metalowe kołnierze. W części 2 wkrętak służy do wkręcania małych śrub po ich ręcznym umieszczeniu w gwintowanych otworach.

Próba manipulacji w stanie Minnesota:

Podobnie jak test Crawforda, test ten składa się z dwóch dyskretnych części. W pierwszej części zadaniem jest umieszczenie 58 okrągłych klocków w planszy o równej liczbie otworów. Bloki mają średnicę 1 1/2 cala i są nieco grubsze niż głębokie otwory, tj. Nadal wystają po prawidłowym umieszczeniu. Pierwsza część jest określana jako test "umieszczania". Druga część polega na tym, że podmiot obraca wszystkie klocki i zastępuje je ich otworami. Nazywa się to testem "obracania". Wynik jednostki to czas potrzebny do ukończenia każdego zadania. Ciekawym aspektem jest to, że dwie części nie korelują bardzo wysoko. Korelacja między wynikami części jest zwykle rzędu 0, 50.

5. Zapasy odsetek:

Prawdopodobieństwo sukcesu w zawodzie, w którym się interesuje, powinno być większe niż prawdopodobieństwo sukcesu w zawodzie, który dana osoba nie jest szczególnie interesująca. Z tego powodu wydaje się rozsądne uzyskanie pewnej miary interesów danej osoby przed postawieniem go na stanowisku lub sugerowaniem jakiegoś konkretnego powołania. Oczywiście najbardziej oczywistym sposobem ustalenia interesu danej osoby jest po prostu zapytać go, czym jest zainteresowany.

Jednak z wielu powodów bezpośrednie podejście okazało się niewystarczające. Zbyt często ludzie nie mają wystarczającej wiedzy na temat konkretnych wyborów zawodowych, aby dokonać nawet inteligentnego oszacowania, czy naprawdę uznają to za interesującą karierę. Zamiast tego mogą jedynie wyrazić swoje zainteresowanie określeniami brutto: "To brzmi, jakby to było zabawne, z tego, co wiem o tym".

Z tego powodu przez wiele lat opracowywano spisy odsetek, aby dokonać oceny w bardziej subtelny i wyrafinowany sposób. Rozwój większości takich inwentaryzacji odbywał się według tego samego podstawowego schematu, z niewielkimi zmianami w ogólnym motywie ogólnym.

Procedura opracowania takich testów może wyglądać następująco:

1. Przygotuj różnorodne przedmioty dotyczące tego, jak dobrze lubi się wszelkiego rodzaju działania, pomysły, przedmioty i typy ludzi.

Typowymi elementami mogą być:

Lubię pływać.

Lubię chodzić na koncerty.

Ludzie, którzy dużo mówią, są zabawni.

Pisanie raportów szkolnych to interesująca praca.

2. Przedmioty są następnie przekazywane osobom w różnych zawodach lub grupach zawodowych, a osoby w tych zawodach proszone są o wskazanie, czy te pozycje je opisują, to znaczy, czy zgadzają się one z oświadczeniem, czy też nie.

3. Klucze są następnie opracowywane dla każdego zawodu za pomocą tych przedmiotów, które statystycznie dyskryminują zawód ze wszystkich innych osób, to znaczy ludzie w tym zawodzie reagują na nie znacznie częściej (lub rzadziej).

4. Klucze te można następnie wykorzystać do uzyskania wyniku odsetkowego za każde zajęcie dla osoby przystępującej do testu. W zakresie, w jakim dana osoba sprawdza te przedmioty na danym kluczu, uważa się, że ma interesy podobne do osób już w tym zawodzie. Domyślne założenie jest takie, że im bardziej podobny jest schemat odsetkowy, tym bardziej trafny jest ten zawód.

Silny oprocentowanie zawodowe (SVIB):

Opracowany przez EK Strong, Jr., SVIB składa się z 400'item podzielonych na osiem różnych części (1938). Dostępnych jest 47 różnych kluczy zawodowych do użycia z męską formą testu i 28 kluczy do oceny postaci kobiet. Większość klawiszy dotyczy zawodów na wyższym poziomie. (Stosunkowo niewielki sukces osiągnięto w wyprowadzaniu kluczy dla zadań niskopoziomowych).

Oprócz kluczy do różnych zawodów, SVIB zapewnia również szereg kluczy punktacji, które można wykorzystać do oceny dojrzałości odsetek, poziomu zawodowego, męskości i poziomu specjalizacji. Ta ostatnia skala jest istotna w dzisiejszym bardzo złożonym świecie pracy, ponieważ zawiera elementy, które pozwalają odróżnić interesy mężczyzn specjalizujących się w danej dziedzinie od tych, którzy pozostali "lekarzami ogólnymi". Skale SVIB mają w połowie lat osiemdziesiątych.

Zapis preferencji Kudera:

Nieco nowszy inwentarz odsetek to Rekord preferencji Kudera. Jego dwie najczęściej używane formy to forma zawodowa (Kuder, 1934) i forma zawodowa (Kuder, 1956). Ten pierwszy składa się z szeregu alternatyw z przymusu wyboru, w których osoba musi wybrać spośród trzech wymienionych działań, które najbardziej mu odpowiada, a taką, którą chciałby najmniej.

Skale w Formie zawodowej obejmują zewnętrzną, obliczeniową, mechaniczną, perswazyjną, naukową, artystyczną, literacką, muzyczną, społeczną i klerykalną. Formularz zawodowy został skonstruowany w sposób podobny do SVIB i ma 38 różnych kluczy okupacyjnych.

6. Inwentarze osobowości:

Więcej kontrowersji otoczyło wykorzystanie miar osobowości jako czynników predykcyjnych sukcesu zawodowego niż w przypadku jakiegokolwiek innego rodzaju testu. Zasadniczo ważność takich instrumentów była nieco mniej imponująca, chociaż w niektórych przypadkach uzyskano raczej znaczną przewidywalność. Sugerowano liczne powody, by tłumaczyć ogólny brak sukcesu w przemysłowych sytuacjach inwentaryzacji osobowości, takich jak brak wiarygodności, nieodpowiedni kontekst i podatność na fałszowanie.

Nawet te testy opracowane specjalnie po to, by przeciwstawić się tym zastrzeżeniom, nie doprowadziły do ​​przedstawienia ważności, jakiej można by sobie życzyć. Autorzy są zdania, że ​​"osobowość" przyczynia się w znacznym stopniu do określenia sukcesu zawodowego wielu osób, szczególnie na stanowiskach wyższych. Niemniej jednak, udana ocena osobowości dla konkretnego zadania jest raczej wyjątkiem niż regułą.

Miary osobowości można wygodnie sklasyfikować w kwestionariuszach samo-raportujących lub testach rzutowych. Rejestry na własny rachunek zazwyczaj obejmują odpowiedzi na pytania w kategoriach takich, jak ile testee "zgadza się" z pytaniem, jak dobrze "opisuje" go, lub które z alternatywnych "preferuje najbardziej". Istotą odpowiedzi jest samoopisanie.

Typowymi testami są:

Czy martwisz się o możliwe nieszczęścia?

Czy dyscyplina czyni cię niezadowolonym?

Czy na przyjęciu czy herbacie nie chcesz spotkać się z najważniejszą osobą obecną?

Czy często martwisz się o swoje zdrowie?

Testy projekcyjne z drugiej strony zwykle wymagają uzyskania nieuporządkowanej lub "wolnej odpowiedzi" od osoby. Na przykład, test może dostarczyć niepełne zdanie i poprosić badanego, aby ukończył go w dowolny sposób, jaki zechce. Inną istotną różnicą między inwentaryzacjami własnymi a miarą projekcyjną jest to, że ocena i interpretacja tych ostatnich są znacznie bardziej złożone i wymagają znacznie więcej szkoleń. Przykłady obu rodzajów miar osobowości opisano w poniższych sekcjach.

Badanie Temperamentu Guilford-Zimmerman:

Ten test jest połączeniem trzech wcześniejszych inwentarzy osobowości (Guilford i Zimmerman, 1949). Został opracowany przy użyciu procedury statystycznej znanej jako analiza czynnikowa, technika grupująca rzeczy (w tym przypadku pozycje testowe) w jednorodne klastry, które są zazwyczaj względnie niezależne od siebie. Guilford-Zimmerman daje wynik na dziesięciu różnych czynnikach. Każda cecha lub czynnik osobowości opiera się na trzydziestu różnych elementach, a każda cecha jest rzekomo niezależna od innych cech.

Cechy są następujące:

Niezawodność różnych skal wynosi od 0, 75 do 0, 85.

Minnesota Wielofazowy Inwentarz Osobowości (MMPI):

Prawdopodobnie najbardziej rozpowszechniony inwentarz samopisujący to Minnesota Multi-fazas Personality Inventory (MMPI). Składa się z 550 twierdzących twierdzeń, które osoba przystępująca do testu musi sklasyfikować jako prawdziwa, fałszywa lub nie może powiedzieć (Hathaway i McKinley, 1943). Stosując standardowe procedury analizy przedmiotów, w których grupa kontrolna osób zdrowych musiała reagować znacznie częściej (lub mniej) często na przedmiot niż odpowiednia grupa pacjentów klinicznych w celu uznania tego produktu za dyskryminujący, określono dziesięć różnych "skal klinicznych". opracowany w następujący sposób

Oprócz tych skal, MMPI zapewnia również cztery "ważność", które można wykorzystać do wskazania zakresu, w jakim respondent zrozumiał, czego od niego wymagano i współpracował przy przeprowadzaniu testu. Test miał ograniczone zastosowanie przemysłowe, szczególnie ze względu na jego długość i prawdopodobnie z powodu terminologii klinicznej. Jednak był on wykorzystywany w agencjach rządowych i był przedmiotem kongresowych dochodzeń związanych z "inwazją na prywatność". Rzetelność podskal zwykle jest dość niska - dlatego inwestowanie dużej ilości czasu w niektóre dane może być bardzo kosztowne. niepewnej konsystencji.

Inwentarz osobowości Bernreutera:

Podobnie jak Guilford-Zimmerman, Inwentarz Osobowości Bernreutera jest połączeniem poprzednich miar osobowości (w tym przypadku czterech).

Składa się z 125 elementów tak-nie i daje wyniki w następujących skalach:

B1N. Neurotyzm - B4D. Przewaga

B2S. Samowystarczalność - FIC. Pewność siebie

B3I. Introwersja - F2S. Towarzyskość

Cztery pierwsze skale zostały opracowane przez Bernreutera. Stwierdzono jednak, że są one wysoce skorelowane (np. BIN i B3I korelowały tak wysoko, jak 0, 95) i dlatego są nieco zbędne. Flanagan (1935) przeanalizował następnie czynniki testowe i znalazł dwie względnie niezależne skale, FIC i F2S. Te ostatnie klucze powinny być używane zamiast czterech pierwszych skal, a nie w połączeniu z nimi.

Test Rorschacha:

Ten test jest instrumentem projekcyjnym, a nie inwentarzem (Rorschach, 1947). Test Rorschacha przedstawia serię dziesięciu wystandaryzowanych tuszów do obiektu. W każdym przypadku podmiot stwierdza swobodnie to, co widzi, albo w częściach każdego blotu, albo w kompletnym blocie. Egzaminator, który musi zostać przeszkolony w tej technice, analizuje wyniki na wiele sposobów. Punktacja opiera się na rodzaju reakcji - czy podmiot zgłasza ruch, postacie ludzkie, obiekty ożywione lub nieożywione itp.

Sztywni zwolennicy tej techniki wykazują prawie religijną gorliwość w swoich twierdzeniach, i odwrotnie, atakujący twierdzą, że test jest bezużyteczny. Autorzy uważają, że test ma wartość diagnostyczną w analizie osobowości i emocjonalnych aspektów jednostki, ale zależy od umiejętności interpretera testowego.

Tematyczny test apercepcji (Tat):

Drugi, dobrze znany test projekcyjny, Tematyczny test apercepcji (TAT), został opracowany przez Murraya (1943). Cykl zdjęć jest prezentowany podmiotowi i proszony jest o opowiadanie doraźnej historii o każdym obrazie. Analiza tematów opowiadań, zwłaszcza gdy powtarzają się te same tematy, ujawnia dominujące popędy, a także konflikty i zahamowania, w tym teście, podobnie jak w Rorschach, konieczne jest specjalne szkolenie.

Skala Temperatury Humm-Wadswortha:

Inwentarz osobowości, Skala Temperatury Człowieka Wadswortha składa się z 318 pytań, na które badany odpowiada tak lub nie (Human and Wadsworth, 1935). Siedem różnych aspektów temperamentu pochodzi z inwentarza. Bardzo niewiele informacji na temat ważności zostało ujawnionych w odniesieniu do jego wartości w przemyśle.

Analiza wektora aktywności:

Bardzo kontrowersyjnym testem jest analiza wektora aktywności. Według jego autora, WV Clarke'a (1953), jest on stosowany w ponad 100 firmach w biznesie i przemyśle. Test składa się z arkusza zawierającego 81 słów opisowych. Respondent "umieszcza X (w kolumnie 1) przed każdym słowem, które kiedykolwiek zostało użyte przez kogokolwiek do opisania ciebie." W kolumnie 2 respondent "umieszcza X naprzeciwko każdego słowa, które, jak szczerze wierzysz, jest opisowe dla ciebie".

Daje to wynik czterech wektorów - agresywność, towarzyskość, sympatia i unikanie - oraz ogólny wynik lub poziom aktywności. Nowością jest twierdzenie, że po zaledwie dziesięciu dniach szkolenia każda osoba, która ukończyła studia i ma pięcioletnie doświadczenie w przemyśle, może zostać analitykiem. Zastanawiamy się, czy popularność tego testu jest oparta na "Ty też możesz zostać ekspertem i tylko w ciągu dziesięciu dni".