Program motywacyjny płac: Ważne punkty, aby zwiększyć jego efektywność

Program motywacyjny płac: Ważne punkty, aby zwiększyć jego skuteczność!

Programy zachęt płacowych / płatności według wyników (PBR):

Wynagrodzenie to "wynagrodzenie sprawiedliwego dnia za pracę w dzień wolny od pracy", tj. Standardowa wydajność.

Program zachęt płacowych jest określany jako "metoda płatności za pracę o zadowalającej jakości wyprodukowanej w stosunku do określonej ilości lub standardu". Payment-by-Results (PBR) odnosi się do metody, która zapewnia "bezpośrednie powiązanie zarobków pracowników z miarą ich wyników".

W przypadku, gdy wynagrodzenie jest uwarunkowane wykonaniem, pracownicy zwykle dają z siebie wszystko w ramach warunków motywacyjnych, a nie w warunkach nieobowiązkowych. Zachęty mogą mieć charakter finansowy lub niefinansowy. Oba rodzaje zachęt mają odpowiednią rolę pod pewnymi warunkami. Tam, gdzie poziom płac jest niski, zachęty finansowe są uważane za bardziej wartościowe.

Tam, gdzie poziomy płac są wyższe, a stawki podatkowe stopniowo rosną, pracownicy mogą preferować zachęty pozafinansowe. Pobieżna analiza rozliczeń płac może wskazywać na przesunięcie akcentów na potrzeby pracowników i ich związków z korzyści finansowych na świadczenia niefinansowe.

Systemy PBR (bodziec płacowy to jeden) można rozróżnić na podstawie jednostki rozliczalności za wyniki i podzielić na trzy kategorie: (i) wyniki indywidualne, (ii) wyniki grupy i (iii) zakład lub przedsiębiorstwo jako całość. Te trzy kategorie PBR zostały pokrótce omówione tutaj.

Menedżerskie plany motywacyjne:

Większość dotychczas omawianych programów motywacyjnych dotyczyła głównie robotników i pracowników. Nie ma powodu, aby niektóre lub wszystkie z nich zostały rozszerzone na pracowników kierowniczych.

Zazwyczaj jednak pracownicy zarządzający otrzymują następujące rodzaje zachęt:

(I) Komisja jako procent zysku

(ii) Premie pieniężne lub rzeczowe (kupony rabatowe, płatna podróż wakacyjna, sponsoring programów edukacyjnych itp.

(iii) Opcje na akcje, w przypadku których pracownicy zarządzający otrzymują akcje po specjalnej cenie, zwykle niższej od wartości rynkowej i / lub ustalonej formule

Realizacja planów PBR:

(a) Powiązanie między wynagrodzeniem a wynikami powinno być jasne, proste i łatwe do zrozumienia.

(b) Standardy wykonania i kryteria pomiaru powinny być obiektywne, uczciwe i jasne dla wszystkich zainteresowanych. Aspekty mierzonych wyników powinny znajdować się pod kontrolą danego pracownika (ów).

(c) Systemy powinny być wystarczająco atrakcyjne, aby dać pracownikom poczucie, że są odpowiednio wynagradzani za wniesiony wkład.

(d) Podział zysków powinien odbywać się na podstawie zgodnej zarówno z kierownictwem, jak i pracownikami.

(e) Program powinien prowadzić do oszczędności kosztów i / lub poprawy wydajności i jakości.

(f) Minimalne wynagrodzenie dla pracowników jest zagwarantowane, a programy nie powinny skutkować odliczeniem istniejących zarobków pracowników.

(g) Powinna istnieć odpowiednia informacja o szczegółach programu dla wszystkich zainteresowanych, z możliwością przeglądu, redagowania skarg i szkoleń dla pozytywnego podejścia do postawy oraz właściwego pomiaru i prowadzenia dokumentacji.

(h) Różnica między faktyczną wydajnością a premiową płatnością w ramach systemu PBR nie powinna być długa.

(i) Powinien istnieć ogólny klimat zaufania i zrozumienia między pracownikami, związkami zawodowymi i zarządzaniem sprzyjający efektywnej współpracy w zakresie zarządzania pracami.

(j) Pożądane jest zachęcanie pracowników do udziału w konsultacjach i negocjacjach z Unią dotyczących różnych aspektów programu.