4 główne kroki zaangażowane w proces planowania kariery
Cztery etapy procesu planowania kariery są następujące: 1. Analiza potrzeb i aspiracji pracowników 2. Analiza możliwości kariery 3. Identyfikacja przystawania i niespójności 4. Plany działania i okresowe przeglądy.
Pracownicy łączą się z organizacjami, aby z jednej strony realizować swoje cele zawodowe i aspiracje, az drugiej organizacje zapewniają im dostępne możliwości. Różnica między aspiracjami pracownika a możliwościami organizacyjnymi, jeśli takie istnieją, prowadzi do konfliktu między tymi dwoma.
Jeśli konflikt, lub powiedzmy, niespójność, może się utrzymywać, pracownicy doświadczają niezadowolenia, a następnie wycofują się z aktywnego zaangażowania w produktywne dążenia. To samo podkreśla potrzebę planowania kariery. Planowanie kariery jest procesem pomagającym pracownikom osiągnąć lepsze dopasowanie ich celów zawodowych i możliwości dostępnych w organizacji.
Planowanie kariery jako proces obejmuje następujące kroki:
1. Analizowanie potrzeb i aspiracji pracowników:
Czasem większość pracowników nie zna swoich zakotwiczeń i aspiracji zawodowych. Organizacje również przyjmują cele zawodowe i aspiracje pracowników, które nie muszą być w zgodzie z rzeczywistością. Dlatego przede wszystkim analiza kotew kariery zawodowej, aspiracji i celów musi odbywać się poprzez obiektywną ocenę.
Ta ocena opiera się na inwentaryzacji personelu. Ponieważ większość pracowników nie ma jasnego pojęcia o ich karierze zawodowej i aspiracjach, dlatego należy im dostarczyć jak najwięcej informacji o tych sprawach, informując, jaki rodzaj pracy najbardziej odpowiada pracownikowi, biorąc pod uwagę jego umiejętności, doświadczenie i umiejętności. umiejętność pod uwagę.
2. Analiza możliwości kariery:
Gdy znane są aspiracje zawodowe i cele pracownika, należy przeanalizować różne możliwości kariery dostępne w ramach przeważających ścieżek kariery w organizacji. Ścieżki kariery wskazują na rozwój kariery. Także tutaj, ponieważ wielu pracowników może nie być świadomych własnej ścieżki rozwoju kariery, należy to im przekazać.
Czasami organizacje mogą oferować karierę na określonym poziomie zarówno młodym bezpośrednim rekrutom, jak i własnym starszym pracownikom poprzez promocje. Uznając różne rodzaje kariery zawodowej i aspiracje dwóch rodzajów pracowników, organizacje muszą nakreślić ścieżki kariery, zachowując równowagę między wewnętrznymi pracownikami z doświadczeniem, ale bez profesjonalnego wykształcenia i nowymi rekrutami z doskonałym stopniem zawodowym, ale bez doświadczenia.
3. Identyfikacja kongruencji i niespójności:
Na tym etapie opracowywany jest mechanizm identyfikujący zgodność aspiracji zawodowych pracowników z systemem karier organizacyjnych. Pomaga to zidentyfikować konkretne obszary, w których przeważa niedopasowanie lub niedopasowanie. Odbywa się to poprzez powiązanie różnych stanowisk pracy z różnymi możliwościami kariery zawodowej. Taki mechanizm dopasowania i niedopasowania między aspiracjami i możliwościami kariery pozwala organizacji wypracować realistyczne cele zawodowe, zarówno długoterminowe, jak i krótkoterminowe.
4. Plany działania i okresowe przeglądy:
Po zidentyfikowaniu niedopasowania konieczne jest sformułowanie alternatywnej strategii radzenia sobie z tym samym.
Niektóre strategie przyjęte przez kilka organizacji obejmują:
(a) Zmiany w systemie kariery zawodowej poprzez tworzenie nowych ścieżek kariery, nowych zachęt i nowych nagród poprzez przeprojektowanie miejsc pracy w celu przemieszczania się.
(b) Zmiana nadziei i aspiracji pracownika poprzez tworzenie nowych potrzeb, nowych celów i nowych aspiracji.
(c) Poszukuj nowych podstaw integracji poprzez rozwiązywanie problemów, negocjacje, kompromisy itp.
Po zainicjowaniu tych strategii, konieczne jest również ich przeglądanie co jakiś czas. Taka ocena pozwoli organizacji wiedzieć, czy plany przyczyniają się do efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich poprzez dopasowanie aspiracji pracowników do potrzeb związanych z pracą.
Pomoże to również pracownikowi wiedzieć, w jakim kierunku on się porusza i jakie umiejętności potrzebuje, aby stawić czoła pojawiającym się i trudnym sytuacjom organizacyjnym. Alpin i Gester zaproponowali ramy procesu planowania kariery mającego na celu integrację indywidualnych i organizacyjnych potrzeb. Zostało to przedstawione na rysunku 9.2.
