Skuteczność pustej aplikacji (z przykładami)

Rzadko zdarza się, aby osoba ubiegała się o pracę, nie prosząc o wypełnienie jakiejś formy wniosku. Ilość wymaganych informacji w takich aplikacjach może różnić się od zwykłej nazwy, wieku, adresu i numeru telefonu do dziesięciostronicowego dokumentu obejmującego wszystkie aspekty wcześniejszej edukacji, historii pracy i życia prywatnego.

Ślepe aplikacje zazwyczaj mają dwie funkcje. Po pierwsze, dostarczają istotnych informacji na temat pracownika, którego firma będzie potrzebować, jeśli osoba jest zatrudniona. Przykładami są wiek, płeć, liczba osób na utrzymaniu, numer ubezpieczenia społecznego itp. Po drugie, formularze aplikacji mają na celu zebranie informacji o kandydatach do pracy, które zdaniem funkcjonariusza ds. Personelu są istotne dla procesu rekrutacji. W pewnym sensie puste podanie aplikacyjne to wysoce ustrukturyzowany wywiad, w którym pytania zostały ustandaryzowane i określone z góry.

Zasadniczo informacje wymagane w pustym wniosku dotyczą tego, co można nazwać historią osobistą. Obejmuje pozycje dotyczące poprzedniej pracy i historii życia wnioskodawcy. Głównym problemem związanym z pustymi aplikacjami jest to, że najczęściej są one projektowane raczej przypadkowo, być może poprzez jedną lub dwie osoby tworzą pytania, które według nich "powinny być zadawane". W wielu przypadkach pusta aplikacja z innych firma IS służy jako przewodnik. Taka procedura może skutkować długimi i niewłaściwymi błędami aplikacyjnymi po prostu dlatego, że boją się zaryzykować zadając zbyt mało, a nie za wiele pytań.

Problem, które elementy należy umieścić na pustej aplikacji, jest z pewnością ważny. Można jednak odpowiedzieć tylko, rozważając związane z tym pytanie, jaki będzie użytek z uzyskanych informacji. Na przykład, nie ma sensu posiadanie pustej aplikacji z prośbą o znaczące, ale subtelne fragmenty krytycznych informacji, jeśli wszystko, co ma się wydarzyć, to sprawienie, że biuro personalne sprawi, że aplikacja będzie pusta i zostanie wykorzystana jako wstępna informacja rozmowa o pracę.

Stosowany właściwie jako pomoc w selekcji, puste pole aplikacji może być, a czasami jest jednym z lepszych urządzeń selekcji do dyspozycji technika personelu. Jednak, podobnie jak w przypadku każdego innego urządzenia selekcyjnego, w formularzu powinny być zawarte tylko prawidłowe elementy informacyjne. Wymaga to sprawdzenia wszystkich elementów pustej aplikacji, aby sprawdzić, czy są one w jakikolwiek sposób wskazujące na przyszłą skuteczną pracę.

Procedura przeprowadzania tego rodzaju analizy jest bardzo podobna do procedury stosowanej przy ustalaniu, które przedmioty powinny być zawarte w teście psychologicznym, a mianowicie w analizie przedmiotu. Najpopularniejszą metodą jest po prostu obliczenie korelacji między pozycją pustego wniosku (np. Liczbą poprzednich zleceń w ciągu ostatnich pięciu lat) i pewną późniejszą miarą sukcesu pracy (np. Staż pracy). Jeśli okaże się, że istnieje istotna zależność (w tym przypadku możemy spodziewać się znaczącej negatywnej relacji), przedmiot ten może być następnie użyty do wyboru przyszłych kandydatów do pracy.

W ten sposób możliwe jest skonstruowanie "kluczy" dla każdego z wielu różnych zadań w obrębie zakładu, gdzie klucz składa się z listy tych elementów na pustym wniosku, które przewidują powodzenie tego konkretnego zadania. Oczywiście należy pamiętać, że walidacja krzyżowa tych kluczy jest warunkiem wstępnym ich faktycznego wykorzystania w sytuacji wyboru. Aby uzyskać doskonałą dyskusję na temat tworzenia kluczy punktacji dla blankietów aplikacji, zapoznaj się z angielską wersją i zastosowaniem ważonych luk aplikacyjnych (1961).

Jedną z zalet pustej aplikacji w wywiadach i testach osobowości i zainteresowania jest to, że nastawienie reakcji zwykle nie odgrywa tak dużej roli. Nawet jeśli dana osoba miała skłonność do stronniczości w swoich odpowiedziach dotyczących wniosku w sprawach, co do których czuł zaniepokojenie udzieleniem uczciwej odpowiedzi, w wielu przypadkach takie dane podlegają raczej łatwej weryfikacji z innych źródeł. (Oczywiście nie oznacza to, że taka weryfikacja zawsze będzie uzyskana.).

Intuicyjnie oczekuje się, że "wiele pytań na temat wniosku aplikacyjnego będzie miało związek z powodzeniem pracy. Z pewnością wcześniejsza historia pracy danej osoby powinna stanowić pewną wskazówkę co do prawdopodobieństwa pomyślnego wykonania pracy na danym stanowisku. Podobnie przeszłe historie życia osobistego i dane rodzinne powinny podać pewne cechy emocjonalne i osobowościowe wnioskodawcy, co może mieć wpływ na ewentualne dostosowanie pracy.

Przykłady pustej skuteczności aplikacji:

Badania Fleishman i Berniger:

Doskonałym przykładem zastosowania ważonego wniosku jest badanie Fleishmana i Bernigera (1960). Przeanalizowali puste odpowiedzi 120 pracowników biurowych, którzy zostali następnie podzieleni na dwie grupy kryteriów w zależności od tego, jak długo pozostali w firmie.

Grupa "długoletnia" składała się z kobiet, które pracowały przez dwa do czterech lat i nadal były w pracy. "Krótkoterminowe kobiety to te, które przerwały pracę w ciągu dwóch lat od zatrudnienia. Następnie dodano wagi do tych elementów na formularzu wniosku, które wydawały się rozróżniać dwie grupy kobiet, jak pokazano w Tabeli 5.4.

Następnie wykorzystano klucz do obliczenia wyniku dla każdego kandydata przy użyciu wag przedstawionych w Tabeli 5.4. Wszystkim przedmiotom, które nie przewidziały, przypisano wagę zerową. Tak więc osoba, która ukończyła 20 lat, uzyskała 3 punkty w stosunku do całkowitej liczby punktów, podczas gdy osoba mieszkająca w granicach miasta uzyskała + 2 punkty w stosunku do jej wyniku itd.

Klucz został następnie zweryfikowany krzyżowo przy użyciu nowej próbki 85 osób ubiegających się o pracę. Korelacja między punktacją na temat elementów kluczowych a kadencją zatrudnienia (długa i krótka) wyniosła 0, 57, wskazując, że kluczem jest przewidywalność zatrudnienia.

Studia Kirchnera i Dunnette'a:

Inny przykład wartości pustego wniosku z pracownikami biurowymi znajduje się w badaniu zgłoszonym przez Kirchnera i Dunnette'a (1957). Ponownie kadencja była kryterium, z krótką kadencji poniżej 10 miesięcy i długiej kadencji, która trwała ponad 18 miesięcy. Przeanalizowali 40 pozycji na blanku i znaleźli 15, aby wyróżnić grupy. Używając klucza opartego na tych elementach, uzyskali oni wyniki ważenia złożonego na swojej pierwotnej grupie walidacyjnej, jak pokazano w tabeli 5.5.

Grupa długoterminowa uzyskała średni wynik powyżej 17 lat przy użyciu klucza, podczas gdy średni wynik dla osób o krótkich kwalifikacjach wyniósł 10, 79. Klucz został następnie zastosowany do nowej próbki zatrudnionych lub do celu weryfikacji krzyżowej. Jak pokazuje tabela 5.5, klucz zachował zdolność do rozróżnienia dwóch grup kryteriów.

Badania Naylor i Vincent:

W wielu badaniach próbowano wykorzystać puste pole aplikacji jako predyktor nieobecności w pracy. Naylor i Vincent (1959), na przykład, przeprowadzili dość obszerne badania 220 kobiet pracujących w biurze, w wieku od 18 do 58 lat, którzy byli zatrudnieni w dużej firmie produkcyjnej w środkowo-zachodniej części kraju. Zmienne, które uzyskali z karty danych osobowych, to stan cywilny, wiek i liczba osób na utrzymaniu. Kryterium powodzenia pracy było nieobecność w pracy w okresie sześciu miesięcy.

Trzy czynniki prognostyczne i kryterium zostały podzielone na dwie grupy:

Stan cywilny żonaty - singiel

Wiek 32 lat i więcej - 31 i mniej

Liczba uzależnionych - 1 lub więcej - brak

Absencja - 4 dni lub więcej - krócej niż 4 dni

Połowa badanych została umieszczona w grupie podstawowej, a druga połowa została zarezerwowana dla celów sprawdzania krzyżowego w grupie z limitem. Związek między każdym z predyktorów a kryterium został następnie ustalony za pomocą x ² . Te predyktory znaczące na poziomie 0, 01 zostały następnie wykorzystane w drugiej grupie, aby sprawdzić, czy związek utrzyma się w walidacji krzyżowej.

Tabela 5.6a pokazuje liczbę częstotliwości i uzyskała x ² dla każdego z trzech predyktorów w odniesieniu do kryterium. Tylko jedna z trzech osób wykazała istotny związek z absencją - liczba osób na utrzymaniu. Zmienna ta została następnie zweryfikowana krzyżowo w drugiej grupie. Uzyskana zależność znów była znacząca, tym razem na poziomie 0, 05, jak pokazano w Tabeli 5.6b.

Chociaż liczba osób na utrzymaniu była jedyną zmienną, która pojawiła się jako predyktor. Tabela 5.6c pokazuje, że stan cywilny był w pewnym stopniu skorelowany z absencją (r = 0, 212). Wielkość tej korelacji sugerowała, że ​​dodanie zmiennej stanu cywilnego wraz z czynnikiem wieku może zwiększyć ogólną dokładność prognozy, która mogłaby zostać osiągnięta przy użyciu samej liczby zmiennych zależnych.

Aby to przetestować, obliczono korelację wielokrotną dla wszystkich trzech predyktorów względem kryterium. Wielokrotność R przekroczyła jedynie 0, 019 r, uzyskaną przy użyciu liczby samych osób zależnych. To było nieistotne.

Ważność wniosku Blank over Time:

Podobnie jak w przypadku innych rodzajów predyktorów, zawsze należy się martwić o stabilność związku predykcyjnego w czasie. Jakie jest prawdopodobieństwo, że klucze scoringowe, opracowane w pewnym momencie, będą z powodzeniem przewidywalne w pewnym późniejszym okresie? Buel (1964) stwierdził, że 13 z pierwotnych 16 ważnych artykułów zachowało swoją skuteczność prognostyczną, mimo że nastąpiła znaczna zmiana w populacji osób ubiegających się o pracę (firma faktycznie przeniosła swoje biura urzędnicze).

Badania, które konkretnie badały stabilność pustego klucza punktacji aplikacji, dotyczyły Wernimont (1962) oraz Dunnette, Kirchner, Erickson i Banas (1960). W obu tych badaniach zbadano zmianę trafności predykcyjnej ważnych elementów znalezionych we wcześniejszych badaniach Kirchnera i Dunnette'a (1957). The Dunnette, et al. Badanie wykazało dane uzupełniające dotyczące klucza opracowanego w 1954 r., jak pokazano w tabeli 5.7. Deklaracja ważności w czasie jest dość widoczna.

Wernimont, w końcowym badaniu, odkrył, że korelacja między zagrożeniami w kluczu z 1954 r. A zatrudnieniem spadła do 0, 07 w 1959 r. Następnie opracował nowy klucz, który po zweryfikowaniu krzyżowym na próbce z blokadą dał korelację z okres zatrudnienia 0, 39.

Jedynymi przedmiotami, które zachowały skuteczność przewidywania z 1954 r. Do 1959 r. Były:

(1) Wysoka znajomość stenografii,

(2) Nie opuścił ostatniej pracy z powodu ciąży, małżeństwa, choroby lub problemów w domu, oraz

(3) Rozpoczęcie pracy nad nową pracą za tydzień lub więcej od teraz. Autor zdecydowanie zalecił, aby odnawiać klucze punktacji co najmniej raz na trzy do pięciu lat - ostrożność, która dotyczy również wszystkich innych urządzeń selekcyjnych.

Problem z aplikacją Blank Validation:

Jedna trudność prawie we wszystkich badaniach walidacyjnych pustych aplikacji dotyczy problemu preselekcji. Puste pozycje aplikacji są często integralną częścią procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Bardzo często ankieterzy będą używać pustego wniosku jako przewodnika przy przeprowadzaniu wywiadów. Poza tym prawdopodobnie niemożliwe jest przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej bez konieczności ujawniania przez wnioskodawcę wielu takich samych informacji, które są wymagane w formularzu wniosku.

Oznacza to, że decyzje osoby przeprowadzającej wywiady dotyczące przyjęcia lub odrzucenia wnioskodawcy mogą być określone, przynajmniej w pewnym stopniu, przez te same pozycje, które są zawarte we wzorze wniosku. W badaniu poprzednich zatwierdzeń wniosków ślepych, Myers i Errett (1959) nie byli w stanie znaleźć żadnych badań, które wzięłyby pod uwagę tę wstępną selekcję.

Wstępny wybór tego rodzaju powoduje zwykle ograniczenie zasięgu wśród osób zatrudnionych w danym atrybucie i (jeśli przedmiot jest rzeczywiście ważny) również na kryterium. Zwrócono uwagę, że ograniczenie zakresu doprowadziło do obniżenia współczynnika ważności, który jest niedoszacowaniem prawdziwej ważności tego predyktora. Wskazywałoby to, że dotychczas uzyskane ważność z pustym wnioskiem prawdopodobnie będą mniejszymi ograniczeniami dotyczącymi prawdziwej ważności tych urządzeń.

Dane historii życia i sukcesu pracy:

Oprócz różnego rodzaju informacji zwykle stosowanych w formularzach aplikacyjnych (które oczywiście są często ograniczone z oczywistych względów praktycznych), wielu badaczy stało się ostatnio bardzo aktywnymi działaczami, co można by nazwać historycznymi punktami życiowymi zachowań pracowników. Zainteresowanie tych badaczy jest znacznie szersze i na pewno bardziej teoretyczne, niż zwykle znajduje się w typowym badaniu walidacyjnym.

Badanie historii osobistej korelującej z sukcesem zawodowym jest obszarem badawczym opartym na logicznym założeniu, że zachowanie jednostek w dowolnym otoczeniu (w tym w sytuacji pracy) powinno być związane z doświadczeniami z życia tych osób. Badania miały na celu zbadanie ogromnej różnorodności różnych typów historii życia, aby ustalić, w jaki sposób są ze sobą powiązane i jak odnoszą się one do sukcesu zawodowego, zadowolenia z pracy itp.

Standardowe badania oleju:

Jedną grupę najbardziej aktywną w obszarze badań nad historią osobistą jest Standard Oil of Indiana, gdzie seria badań w ciągu ostatnich kilku lat próbowała zbadać różne aspekty danych biograficznych jako czynniki prognostyczne.

W pierwszym badaniu z serii (Smith, Albright, Glennon i Owens, 1961), kwestionariusz historii osobistej został przekazany grupie naukowców zajmujących się badaniem ropy naftowej. Pytania zostały zatwierdzone i sprawdzone krzyżowo w oparciu o trzy różne kryteria: (1) ogólne oceny wydajności, (2) oceny kreatywności oraz (3) liczba patentów. Współbieżne wskaźniki walidacji krzyżowej dla tych trzech kryteriów wynosiły odpowiednio 0, 61. 0, 52 i 0, 52 - dość imponujący zestaw wartości.

W drugim badaniu (Albright and Glennon, 1961), opartym na tych samych danych, znaleziono 43 różne elementy historii osobistej (z oryginalnego 484), które znacząco różniły naukowców zajmujących się ropą naftową, którzy "chcieli przejść do nadzoru laboratoryjnego" od tych, którzy pragnęli jedynie zwiększonej pensji ale kto woli pozostać naukowcami. Zatem stopień, w jakim naukowiec ma aspiracje nadzorcze, jest najwyraźniej związany z historią biograficzną tego naukowca.

Trzecie badanie z tej serii (Morrison, Owens, Glennon i Albright, 1962) miało na celu określenie podstawowych "wymiarów" historii życia poprzez zastosowanie techniki analizy czynnikowej do zgrupowania podobnych "typów" historii życia. przeanalizował czynnik 75 różnych elementów, które zostały uznane za dyskryminujące co najmniej jedną z trzech miar kryterialnych zastosowanych w ich pierwszym badaniu (oceny wydajności, oceny kreatywności i patenty).

Otrzymano pięć różnych czynników lub grup przedmiotów:

1. Sprzyjające poczucie własnej percepcji. Elementy pogrupowane w celu zdefiniowania tego współczynnika:

za. W top 5 procent wydajności w ich zawodzie

b. Może być wysoce skutecznym przełożonym, jeśli nadarzy się taka okazja

do. Pracuj w szybszym tempie niż większość ludzi

re. Pragnienie pracy w sposób całkowicie autonomiczny, wybierając zarówno metodę, jak i cel

mi. Jak wiele odpowiedzialności

fa. W nieprzyjemnej sytuacji spróbuj natychmiast zareagować i sformułować decyzję

sol. Są przyjazne i łatwe w prowadzeniu i mają wielu przyjaciół

Wszystkie te elementy są bardzo korzystne lub pochlebiają w stosunku do respondenta. Tak więc ludzie, którzy wysoko oceniają ten czynnik (to znaczy sprawdzają zgodność z tymi stwierdzeniami) to osoby o bardzo korzystnym samoopisie.

Pozostałe czynniki to:

2. Doswiadczalna orientacja zawodowa

za. Ukończyli swoje doktoraty

b. Należy do jednej lub więcej organizacji zawodowych

do. Nie ograniczajcie się do pracy licencjackiej jako celu edukacyjnego dla swoich synów

re. Mieć bliskich przyjaciół i wielu znajomych

mi. Poświęć dużo czasu na czytanie wielu rodzajów, preferując bieżące i polityczne tematy wśród nieprofesjonalnych obszarów

fa. Pragnienie pracy całkowicie autonomicznej

sol. Miej wysokie aspiracje płacowe

3. Utylitaryzm

za. Pożądaj zewnętrznych nagród, czyli od biznesu i społeczeństwa

b. Wolę mieszkanie w mieście

do. Zacząłem umawiać się przed 20 rokiem życia

re. Możesz wyrazić swoje poglądy i postrzegać siebie jako wpływające na innych w sytuacjach grupowych i indywidualnych, nie chcesz pracować z tylko jedną osobą

mi. Nie pragnij działać całkowicie autonomicznie; chcą wybrać własną metodę, ale niekoniecznie cel, do którego mają dążyć

fa. Czuć się czasami niezadowolony z siebie

4. Tolerancja dla niejednoznaczności

za. Pragnienie prowadzenia wielu projektów roboczych jednocześnie

b. Nie są singlami

do. Pozyskiwał fundusze na cele charytatywne i wygłaszał przemówienia

re. Miej wysokie aspiracje płacowe

mi. Mieć przyjaciół z podobnymi i odmiennymi poglądami politycznymi

5. Ogólne dostosowanie

za. Poczuj, że materiał szkolny został odpowiednio przedstawiony

b. Przybyli z szczęśliwych domów, gdzie byli dobrze traktowani

do. Wyraźnie wyrażaj swoje opinie i uważaj, że są skuteczne

re. Miej wysokie aspiracje płacowe

mi. Potrafi tolerować nieefektywność pracy lepiej niż mniej kontrolowane problemy

fa. Preferuj pracę werbalną do zajęć w laboratorium

Następne pytanie dotyczyło związku trzech kryteriów z tymi pięcioma różnymi wymiarami historii życia. Rysunek 5.3 pokazuje stopień, w jakim każdy otrzymany czynnik był powiązany z każdym z trzech kryteriów. Co ciekawe, te dwa kryteria dotyczące ocen mają bardzo podobne wzorce.

W związku z tym naukowcy zajmujący się ropą naftową, którzy otrzymują wysokie oceny wydajności i kreatywności, również uzyskują wysokie oceny czynników samopostrzegania, napędu użytkowego i ogólnego dostosowania. Należy zauważyć, że wzorzec ujawnień patentowych jest dokładnie odwrotny do wzoru ocen. Ci naukowcy, którzy mają wiele ujawnień patentowych, uzyskują niski poziom samooceny, utylitarnego popędu i samokontroli, ale bardzo wysoko stawiają na dociekliwą orientację zawodową i tolerancję na niejednoznaczność.

Jak widać, badania takie jak to wykraczają daleko poza praktyczne kwestie selekcji i dostarczają sporego wglądu i zrozumienia, dlaczego jedna konkretna grupa osób jest bardziej prawdopodobna, by odnieść sukces (zgodnie z definicją określonego kryterium), niż niektóre inna grupa. Potrzeba więcej tego rodzaju badań.

Ostatnie badania z tej serii zostały opisane przez Chaneya i Owensa (1964). Badanie to różniło się od wcześniejszych tym, że starało się przewidzieć zainteresowania nowicjuszy uczelni w obszarze sprzedaży, badań i inżynierii z wykorzystaniem elementów historii życia. Analizowano odpowiedzi na kwestionariusz historii życia złożony z 170 pozycji.

Próbkę 388 studentów szkół wyższych wykorzystano w części dotyczącej sprzedaży i badań, a do oceny ogólnych zainteresowań inżynieryjnych wykorzystano 700 pierwszaków. Istotne elementy zostały wykorzystane do opracowania kluczy punktacji dla każdego kryterium zainteresowania. Kiedy te klucze zostały sprawdzone krzyżowo na całkowicie niezależnych próbkach, uzyskano korelacje 0, 57, 0, 42 i 0, 51 odpowiednio dla sprzedaży, badań i inżynierii ogólnej.

Inne badania historii osobistej:

Liczne Inne badania zostały zgłoszone, które badały skuteczność osobistej historii lub biograficznego podejścia do przewidywania sukcesu. Obejmowały one różne zawody i kryteria. Na przykład Himelstein i Blaskovics (1960) przewidzieli oceny skuteczności walki za pomocą danych biograficznych; Harrell (1960) ocenił ważność danych biograficznych w przewidywaniu sukcesu menedżerów sprzedaży żywności, chociaż badania zostały następnie skrytykowane za zły projekt przez Taylora i Nevisa (1961). Lockwood i Parsons (1960) powiązali dane historii osobistej z wynikami kierowników produkcji, a Scollay (1957) również odniósł sukces, wykorzystując informacje biograficzne jako predyktor sukcesu.

Historia przeszłej pracy:

Istnieje stare powiedzenie z zakresu psychologii przemysłowej, które mówi, że "najlepszym predyktorem przyszłej pracy jest przeszłość pracy". Mimo powiedzenia, jednak wcześniejsze wyniki pracy w większości przypadków nie są wykorzystywane tak systematycznie, jak to może być w proces selekcji. Jednym z godnych uwagi wyjątków były metody stosowane przez marynarkę Stanów Zjednoczonych przy wyborze kadetów powietrznych. Marynarka wojenna wykorzystała to, co stanowi model z wieloma przeszkodami, wykorzystując sukces na każdym etapie szkolenia lotniczego jako predyktor stopnia sukcesu w przyszłych etapach. Cieszą się ogromnym powodzeniem przy użyciu tej techniki.

Doskonały przykład na to, jak wczesna efektywność może być skutecznie wykorzystana do przewidywania przyszłego sukcesu w pracy jest zgłaszana przez NL Vincent.

Studiował grupę 542 agentów ubezpieczeniowych, a pod koniec pierwszych trzech miesięcy w pracy ustalił, jak skuteczny był każdy agent, stosując następujący stosunek:

Współczynnik sukcesu (SR) = Łącznie zrealizowane pierwsze prowizje / Całkowite płatności finansowe wykonane na rzecz agenta. Licznik w tym stosunku reprezentuje kwotę pieniędzy, jaką agent wniósł do firmy w ciągu pierwszych trzech miesięcy, podczas gdy mianownik reprezentuje kwotę pieniędzy, jaką firma zainwestowała w agenta w postaci finansowania go w tym samym okresie czasu. Im większy jest ten stosunek, tym bardziej "udane" jest to, że agent płaci swoją drogą.

Próbka czynników została podzielona na cztery grupy na podstawie wskaźnika sukcesu. Wykres oczekiwań na rysunku 5.4 pokazuje procent przeżycia w pierwszym roku umowy (dodatkowe dziewięć miesięcy) dla każdej z tych czterech grup.

Oczywiście istnieje bardzo dramatyczny związek między wskaźnikiem sukcesu osoby pod koniec trzech miesięcy a firmą i prawdopodobieństwem, że ta osoba pozostanie w firmie przez cały pierwszy rok.

Wykorzystanie początkowego sukcesu w pracy jako sposobu selekcji pracowników ma pewne ograniczenia. Chociaż ogólnie uznaje się, że jest on skutecznym wskaźnikiem predykcyjnym sukcesu, jest również bardzo drogim predyktorem. Podczas okresu próbnego trzeba płacić wynagrodzenie pracownika, a ponadto często kosztowne koszty szkolenia, które występują jako dodatkowe koszty w tym okresie.

Czasami umowy związków ustanawiają bardzo restrykcyjne ograniczenia dotyczące długości czasu, który można wykorzystać jako okres próbny; po upływie tego czasu pracownik ma ochronę umowy o współpracy między związkami a przedsiębiorstwem i nie można go łatwo zlekceważyć. Dlatego zazwyczaj bardzo ważne jest dokładne zbadanie kosztów i wydajności tego rodzaju selekcji w odniesieniu do kosztów i wydajności innych urządzeń selekcyjnych, zanim zostaną one bardzo głęboko zaangażowane.