Planowanie kariery: Co masz na myśli przez planowanie kariery?

Karierę można zdefiniować jako wszystkie miejsca pracy wykonywane przez daną osobę w trakcie jej życia zawodowego. Składa się z szeregu odpowiednio zsekwencjonowanych doświadczeń ról, prowadzących do zwiększenia poziomu odpowiedzialności, statusu, siły i nagród. Według Flippo "kariera to ciąg odrębnych, ale powiązanych działań, które zapewniają ciągłość, porządek i znaczenie w życiu człowieka". Jest to obiektywny obraz kariery danej osoby.

Jednak w koncepcji kariery występuje także subiektywny element, ponieważ zmiany w postawach, motywacji i wartościach następują wraz z postarzeniem. W obu perspektywach nacisk kładziony jest na jednostkę. Kariera jest zatem zorganizowanym, czasowo i pozytywnie wykonanym posunięciem przez osobę przechodzącą przez melodię i przestrzeń. Należy zauważyć, że kariera danej osoby zależy od wielu czynników, np. Od wykształcenia, doświadczenia, osiągnięć, rodziców, powiązań kastowych i sporadycznego szczęścia.

Podobnie, chociaż niektórzy ludzie lubią kreatywnych pracowników i artystów mogą radzić sobie samodzielnie w kształtowaniu kariery, są tacy, którzy są zatrudnieni przez kogoś, nie mają wiele możliwości do własnych zajęć, a z kolei kariery.

Co to jest planowanie kariery?

Planowanie kariery można zdefiniować jako systematyczny proces, w którym decyduje się o celach zawodowych i ścieżce do osiągnięcia tych celów. Na przykład jeden młody człowiek decyduje się na karierę akademicką i ustanawia następującą sekwencję stanowisk.

(1) stopień doktora stopnia 26 lat,

(2) Wykładowca do 27,

(3) Pierwsza książka wydana przez 30,

(4) czytnik o 35,

(5) Profesor i kierownik wydziału o 40,

(6) Dziekan szkoły o 45, i

(7) Wicekanclerz uniwersytetu o 55.

Z punktu widzenia organizacji, planowanie kariery oznacza przyszłą politykę zatrudnienia, która uwzględnia karierę poszczególnych pracowników zaangażowanych w różne zadania. Łączy organizacyjne planowanie zasobów ludzkich z indywidualnymi potrzebami zawodowymi. Indywidualne cele zawodowe i ścieżki kariery zgodne z indywidualnymi możliwościami i aspiracjami są dopasowane do planowania siły roboczej w programie rozwoju zasobów ludzkich.

Jest to konieczne, aby właściwie zmotywować ludzi do pełnej identyfikacji z organizacją i zapewnienia oczekiwanego poziomu zaangażowania organizacyjnego. Rozwija także ludzi na sukcesję menedżerską.

Mówiąc krótko, planowanie kariery jest techniką menedżerską do mapowania całej kariery pracowników od etapu zatrudnienia do etapu emerytalnego. Obejmuje odkrycie, rozwój, planowane zatrudnienie i ponowne zatrudnienie.

Kluczowe warunki planowania kariery:

Zanim przejdziemy dalej, wydaje się, że wzmianka o kluczowych terminach powszechnie stosowanych w związku z planowaniem kariery wydaje się trafna.

Cel kariery:

Przyszłe pozycje, do których ktoś stara się dotrzeć w swojej opiece

Ścieżka kariery:

Sekwencyjna i postępowa ścieżka lub linia, przez którą przechodzi się w kierunku swojego / jej celu zawodowego.

Kotwy kariery:

Są to podstawowe napędy nabyte przez jednostkę podczas procesu socjalizacji, które zachęcają go do podjęcia kariery określonego rodzaju.

Postęp kariery:

Postępy w karierze poprzez serię odpowiednich ruchów w formie promocji.

Mentoring:

Proces, w którym starszy pracownik służy nieformalnie jako nauczyciel, przewodnik, przyjaciel, filozof i powiernik dla nowego pracownika w organizacji.

Planowanie kariery:

Jest to proces, w którym pracownik wybiera cele zawodowe i ścieżkę do tych celów.

Rozwój kariery:

Osobiste ulepszenia zobowiązują się do osiągnięcia osobistego planu kariery.

Zarządzanie karierą:

Jest to proces projektowania i wdrażania celów, planów i strategii, aby organizacja mogła zaspokajać potrzeby pracowników, a jednocześnie umożliwić osobie osiągnięcie celów zawodowych.

Kotwy kariery:

Badania podłużne przeprowadzone przez psychologów wykazały, że podczas procesu socjalizacji pewne zespoły postawowe formują się we wczesnym okresie życia. Zespoły te składają się z kombinacji potrzeb, wartości i talentów i służą do zakotwiczenia osoby do jednego lub kilku powiązanych rodzajów kariery przez całe życie. Znajomość tych kotwic pomaga w planowaniu rozwoju kariery.

To jest właśnie powód, dla którego dana osoba chce być lekarzem, inżynierem lub administratorem i być podobna w swoim życiu. W pewnym sensie, tak jak łodzie odkładają kotwice, aby powstrzymać ich od dryfowania zbyt daleko, jednostki odkładają kotwice, aby ustabilizować swoje wybory zawodowe.

Zidentyfikowano pięć kotew kariery:

1. Kompetencje menedżerskie:

Osoby posiadające takie kotwice charakteryzują się nadrzędnym zainteresowaniem stanowiskami kierowniczymi, które oferują możliwości większej odpowiedzialności, podejmowania decyzji, kontroli i wpływu.

2. Kompetencje techniczno-funkcjonalne:

Osoby posiadające silną koterię kariery technicznej i funkcjonalnej wydają się podejmować decyzje dotyczące kariery w oparciu o swoją techniczną lub funkcjonalną wiedzę o pracy, taką jak inżynieria i rachunkowość. Lubią stać się ekspertami / specjalistami, a nie zostać dyrektorami generalnymi.

3. Bezpieczeństwo:

Ludzie kierujący się takimi kotwicami kariery lubią zapewniać bezpieczeństwo kariery dzięki przestrzeganiu zaleceń organizacji.

4. Kreatywność:

Osoby takie charakteryzują się nadrzędnym interesem do zrobienia czegoś nowego, które można by określić jako swoje. Tacy ludzie rozpoczynają nowe przedsięwzięcie, pracują w laboratorium badawczym i pilotują niektóre przedsięwzięcia biznesowe. Wybierają oni karierę mniej za zarabianie pieniędzy niż na identyfikowanie ich poprzez tworzenie czegoś nowego.

5. Niezależność autonomiczna:

Osoby mające takie kariery zawodowej poszukują kariery, która zapewnia swobodę działania i niezależność. Niezależni pisarze i konsultanci należą do tej kategorii.

Potrzeba planowania kariery:

Zapotrzebowanie na planowanie kariery zależy od:

(i) Przyciągnij kompetentną osobę i zatrzymaj ją w organizacji.

(ii) Zapewnić odpowiednie możliwości promocyjne.

(iii) Zaplanuj kariery pracowników odpowiednie do ich umiejętności oraz ich gotowość do szkolenia i rozwoju na wyższe stanowiska.

(iv) Zapewnienie lepszego wykorzystania rezerw menedżerskich w organizacji.

(v) Zredukuj niezadowolenie i obrót pracowników.

(vi) Popraw morale pracowników i ich motywację, dopasowując ich umiejętności do wymagań stanowiska.

(vii) Zapewnienie wskazówek i zachętę pracownikom do wypełnienia swojego potencjału.

(viii) Osiągnąć wyższą produktywność i rozwój organizacji.

Planowanie sukcesji:

Organizacje działają wiecznie. Przetrwanie i rozwój każdej organizacji na bieżąco wymaga kolejnych osób do wypełnienia kluczowych stanowisk. Odbywa się to poprzez "planowanie sukcesji". Planowanie sukcesji można zdefiniować jako raport z inwentaryzacji wykonawczej, wskazujący, jakie osoby są gotowe przejść na wyższe stanowiska w organizacji.

W organizacji, stanowiska na wyższych poziomach spadają z powodu różnych powodów, takich jak emerytura, rezygnacja, awans, przeniesienie, śmierć itd. Dlatego celem planowania sukcesji jest identyfikacja, oczyszczenie, rozwój i sprawienie, by ludzie byli gotowi do zajęcia wyższych stanowisk. równe miejsca pracy, kiedy i kiedy zostaną zwolnione.

Sukcesja może pochodzić zarówno ze źródeł wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Sukces z wewnętrznych źródeł jest korzystny zarówno dla organizacji, jak i dla wewnętrznych pracowników. Dzieje się tak, ponieważ podczas gdy organizacja może kupować lojalność i zaangażowanie pracowników, pracownicy czują przynależność i dzielą się uczuciami rozwoju wraz z organizacją.

Aby zadbać o to, by pracownicy wewnętrzni przejęli większe obowiązki w przyszłości, niektóre z profesjonalnych, dużych organizacji zwracają się do swoich menedżerów i przełożonych o zidentyfikowanie wewnętrznych pracowników mających możliwości zastąpienia ich w miejscu pracy, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Konieczne jest jednak również dopuszczenie dopływu nowej krwi, np. Sukcesji za pośrednictwem zewnętrznego talentu, w niektórych przypadkach, na przykład gdy kompetentni i wykwalifikowani ludzie nie są dostępni wewnętrznie, gdy planuje się znaczną ekspansję, dywersyfikację i plany rozwoju.

Doświadczenia sugerują, że całkowita zależność od źródeł wewnętrznych lub zewnętrznych nie jest wskazana żadnej organizacji. Często zaleca się zachowanie równowagi sądowej między tymi dwoma źródłami.

Według Biswajeeta Pattanayaka planowanie sukcesji obejmuje następujące osiem głównych działań:

(i) Analiza zapotrzebowania na kadrę kierowniczą, menedżerów i specjalistów według poziomu, funkcji i umiejętności.

(ii) Audyt istniejących dyrektorów i spis prawdopodobnych przyszłych dostaw zarówno ze źródeł wewnętrznych, jak i zewnętrznych.

(iii) Planowanie indywidualnych ścieżek kariery w oparciu o obiektywne szacunki przyszłych potrzeb i wykorzystanie rzetelnej oceny i oceny potencjału.

(iv) Podejmowanie doradztwa zawodowego w kontekście przyszłych wymagań dla kadry kierowniczej i menedżerów.

(v) Przyspieszone systemy promocji z rozwojem ukierunkowanym na przyszłe potrzeby organizacji.

(vi) Działania szkoleniowe i rozwojowe mające na celu przygotowanie osób do przyszłych ról.

(vii) Planowana rekrutacja w celu obsadzenia wakatów krótkoterminowych i zapewnienie ludziom możliwości rozwoju w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb.

(viii) Faktyczny proces wypełniania miejsc pracy obejmuje procedurę rekrutacji, procedurę wewnętrznego mianowania, metody oceny, mechanizm wewnętrznego wyszukiwania oraz często korzystanie z komputerowych systemów informatycznych.