Opracowanie właściwej procedury wyboru pracy (6 kroków)

Teoria testów w przemyśle opiera się na indywidualnych różnicach między pracownikami. Istotnie, celem procesu selekcji jest pełne wykorzystanie tych różnic w celu wybrania przede wszystkim tych osób, które posiadają największą ilość cech istotnych dla odniesienia sukcesu w pracy. Rysunek 2.4 ilustruje podstawowy model selekcji. Każdy z przedstawionych kroków jest ważny przy opracowywaniu właściwej procedury selekcji.

Krok 1:

Badanie pracy (-ń) o wakacie:

Analiza pracy jest najbardziej krytycznym i podstawowym obszarem problemowym w psychologii przemysłowej i jest lub powinna być podstawą wszelkich testów przemysłowych. Dogłębna wiedza i zrozumienie pracy ma ogromne znaczenie i musi poprzedzać stosowanie dowolnego testu przy wyborze i umieszczaniu pracowników.

Krok 2:

Wybór kryterium i predyktora:

Drugi etap obejmuje dwie części - wybór wskaźnika, który mierzy stopień, w jakim "dobry" lub udany jest pracownik (zwykle określany jako kryterium) i wybór konkretnego środka, który można wykorzystać do przewidywania, jak skuteczny będzie pracownik. zadanie (zwykle określane jako urządzenie selekcji lub predykator). Kryterium wyboru jest zaangażowanym, ale podstawowym problemem; rozwiązanie decyduje o zdefiniowaniu i / lub zmierzeniu sukcesu zadania.

Po stronie czynników predykcyjnych psycholog znajduje szeroką gamę potencjalnie użytecznych urządzeń, które mogą odnieść sukces w rozróżnianiu między "dobrymi" i "biednymi" pracownikami. Często używane są takie predyktory, jak testy, wywiady, bloki aplikacji i listy polecające, między innymi.

Krok 3:

Pomiar wydajności:

Po wybraniu kryterium i predykatora konieczne jest uzyskanie środków zarówno na próbie pracowników w miejscu pracy. Można tego dokonać, dając predykator do przedstawiania pracowników, a jednocześnie uzyskując kryteria kryterialności lub dając predykator nowym pracownikom i czekając na określony czas przed uzyskaniem kryteriów kryterialnych (co pozwala na wystarczającą ilość czasu, aby nowi zatrudnieni mogli się udać lub nieudany). Obydwie metody są stosowane, a każda ma swoje zalety i wady. Zostaną one omówione bardziej szczegółowo podczas omawiania rodzajów ważności.

Krok 4: Odnoszenie predyktora do kryterium:

Czwarty krok w procesie selekcji polega na ustaleniu, czy istnieje prawdziwa i znacząca relacja między wynikami pracowników na predyktorze a kryterium. Tylko wtedy, gdy taki związek istnieje, proces selekcji może być uznany za udany. Ustalenie istnienia takiego związku nazywa się oceną ważności predyktora. Jest to zwykle proces statystyczny, który obejmuje wykorzystanie i zrozumienie metod korelacyjnych i testów istotności.

Krok 5: Decyzja o użyteczności urządzenia selekcyjnego:

Podjęcie ostatecznej decyzji, czy użyć predyktora do wyboru nowych miejsc pracy zależy nie tylko od wielkości znalezionego związku (w kroku 4) i jego znaczenia, ale także od wielu innych warunków: liczby kandydatów, liczby stanowisk otwory, odsetek obecnych pracowników uznanych za udane (stawka bazowa) i odpowiednie warianty udanych i nieudanych grup pracowników.

Krok 6: Ponowna ocena:

Nie należy zapominać o tym, że sytuacja predykcyjna jest dynamicznym, ciągle zmieniającym się. To, co sprawia, że ​​dobry wybór dzisiaj może nie być w ogóle odpowiedni jutro; wnioskodawcy zmieniają się, zmieniają się miejsca pracy i zmieniają się warunki zatrudnienia. Dlatego każdy dobry program wyboru powinien być okresowo poddawany ponownej ocenie w celu upewnienia się, że wykonuje on pracę, dla której został zaprojektowany.