Najprostszym sposobem na uzyskanie tej akceptacji jest udział pracowników w wysiłku na rzecz zmiany

Najłatwiejszym sposobem na uzyskanie tej akceptacji jest udział pracowników w wysiłku na rzecz zmian!

Jeśli zmiany mają zostać pomyślnie wdrożone, wymagają pełnej akceptacji ze strony pracowników. Najprostszym sposobem na uzyskanie tej akceptacji jest udział pracowników w wysiłku na rzecz zmiany.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: img.archiexpo.com/images_ae/photo-g/small-bouroullec-119079-5240303.jpg

Badania przeprowadzone przez Coch i Francuzów w fabryce odzieży wykazały, że całkowity udział w procesie zmian spowodował wzrost wydajności. Niektóre z konkretnych strategii stosowanych w zmniejszaniu odporności na zmiany to:

ja. Udział i zaangażowanie:

Osoba zaangażowana w proces zmiany od samego początku jest silniej zaangażowana w zmianę niż osoba, która nie uczestniczyła. Kierownictwo musi uznać ten fakt. Udział pracowników w procesie zmian powinien być rzeczywiście pożądany przez pracowników, aby byli z entuzjazmem.

Nie powinien to być po prostu mechaniczny akt wzywania wielu ludzi do "uczestnictwa". Uczestnictwo powinno być częścią i całkowitym traktowaniem pracowników. Taki udział pracowników zapewniłby zaangażowanie we wprowadzanie zmian. Po drugie, uczestnictwo będzie łatwiejsze do zdobycia od osób, jeśli zobaczą one jakąś osobistą korzyść, jaką można odnieść z tej zmiany.

ii. Komunikacja i edukacja:

Jeśli pracownicy nie mają odpowiednich informacji lub jeśli posiadane przez nich informacje są niedokładne, konieczne jest poinformowanie ich o zmianie, procesie, działaniu i wynikach.

Ta edukacja może być prowadzona poprzez szkolenia, spotkania i konferencje. Powody dotyczące zmiany muszą być jasno i jednoznacznie komunikowane na tych spotkaniach. Pomoże to przekonać pracowników o konieczności zmiany i raz przekonani mogą nawet aktywnie szukać zmiany.

iii. Przywództwo:

Im większy prestiż i wiarygodność menedżera, który działa jako agent zmiany, tym większy będzie jego wpływ na pracowników, którzy będą zaangażowani w proces zmiany. Oprócz kierownika, który jest upoważnionym liderem, może istnieć nieformalny przywódca, który może mieć silniejszy wpływ ze względu na szacunek i wysoki prestiż, że może wydawać polecenia od członków i może być w stanie wywierać emocjonalną presję na swoich "obserwujących" "Doprowadzić do zmiany.

iv. Negocjacje i umowa:

Technikę negocjacji i uzgodnień stosuje się, gdy koszty i korzyści muszą być zrównoważone na korzyść wszystkich zainteresowanych stron. Jest to często stosowane w negocjacjach ze związkami zawodowymi. Jest to szczególnie ważne w sytuacjach, w których osoby lub grupy w wyniku zmiany stają się przegranymi i gdy takie osoby lub grupy mają znaczną siłę, by się oprzeć.

v. Gotowość dla dobra grupy:

Niektóre osoby mogą zaakceptować zmianę, nawet jeśli nie są z niej całkowicie zadowolone, jeśli grupa, do której należy, jest gotowa zaakceptować zmianę. Dotyczy to zwłaszcza osób, które mają ciągły związek psychologiczny z grupą, dzięki czemu istnieje grupowa spójność lub grupowa więź. W związku z tym zarząd musi izolować takie grupy, które wywierają znaczny wpływ na swoich członków i próbować nakłonić grupę do zaangażowania się w proces zmiany i zaakceptowania zmiany.

vi. Czas zmiany:

Czas wprowadzenia zmiany może mieć znaczny wpływ na odporność. Zawsze jest odpowiedni czas i zły czas na wprowadzenie czegoś nowego. Właściwy czas oczywiście spotka się z mniejszym oporem.

Dlatego kierownictwo musi bardzo ostrożnie wybierać czas, w którym klimat organizacyjny jest bardzo korzystny dla zmian, na przykład wkrótce po znacznej poprawie warunków pracy.

Środki te mogą znacznie pomóc w zmniejszeniu odporności na zmiany. Kierownictwo musi rozumieć, że chociaż jednostronne użycie władzy i posiadanej przez nią władzy może czasami przynieść zmiany, i może być konieczne użycie tej mocy w pewnych sytuacjach, taka zmiana byłaby wysoce niezadowolona i może być krótkotrwała.

Aby zapewnić długotrwałą stabilność procesu zmian, kierownictwo musi zapraszać pracowników do czynnego i chętnego uczestnictwa i dzielić się z nimi korzyściami wynikającymi ze zmiany.