Planowanie siły roboczej w firmie przemysłowej (z wykresem)

Ludzie stanowią najważniejszy zasób dla firmy lub firmy przemysłowej. Tak więc warunki wyboru i rozmieszczenia oznaczają oddzielne fazy w zawsze ważnym obszarze planowania siły roboczej. Trendy w kierunku automatyzacji i komputeryzacji sprawiają, że wybór i umieszczanie ludzi jest ważniejsze niż mniej ważne. Pomimo wszelkich lub wszystkich postępów technologicznych, zyski wynikające z efektywnego działania firmy wymagają szybkiego użycia siły roboczej poprzez prawidłowy dobór i rozmieszczenie.

Wybór, jak sama nazwa wskazuje, obejmuje wybieranie do wynajęcia podzbioru pracowników z całkowitego zestawu (populacji) pracowników dostępnych do wynajęcia w danym momencie. Efektywna selekcja jest zatem procesem nielosowym, o ile wybrane zostały wybrane przy założeniu, że są bardziej skłonni do tworzenia "lepszych" pracowników niż ci, którzy zostali odrzuceni.

Zadaniem psychologa przemysłowego jest upewnienie się, że założenie to jest rzeczywiście ważne z powodu zastosowania obiektywnych i naukowych procedur i instrumentów, a nie subiektywnych i stronniczych sądów. Równie ważnym problemem jest przypisanie nowych pracowników do dostępnych miejsc pracy. Umieszczenie, w najprostszej formie, pyta "biorąc pod uwagę zatrudnianie N mężczyzn do wypełniania N różnych wolnych miejsc pracy, który człowiek powinien być postawiony na jakim stanowisku?" Jak można podejrzewać, w rzeczywistej praktyce procesy selekcji i wprowadzania pracowników często łączą się w jeden proces. Rysunek 2.1 pokazuje w bardzo uproszczonej formie ogólny proces alokacji siły roboczej.

Różnice indywidualne:

To, że ludzie się różnią, jest oczywiste. Mierzenie jakiejkolwiek cechy charakterystycznej ludzi za pomocą przyrządu pomiarowego spowoduje dystrybucję wyników - niektórzy ludzie będą mieli wysokie wyniki, inne niskie wyniki, itp. Jako obszar psychologii, badanie różnic indywidualnych dostarczyło impetu dla całego testu psychologicznego ruch. Testy psychologiczne mierzą zakres różnic między ludźmi i zostały wykorzystane do uzyskania danych szacunkowych dla szerokiej gamy cech ludzkich.

Istnienie różnic indywidualnych stanowi podstawę dla procesu wyboru i umieszczenia. Każda grupa pracowników, niezależnie od zawodu, będzie się znacznie różnić pod względem względnej wydajności i wydajności pracy. Na przykład wiele lat temu CL Hull odnotował pewne wskaźniki efektywności między najbardziej wydajnymi i najmniej wydajnymi pracownikami w różnych zawodach (tabela 2.1). Należy zauważyć, że w przypadku "jednego zawodu (łyżka do polerowania) najlepszy pracownik był ponad pięć razy bardziej wydajny niż najbiedniejszy pracownik.

Nie jest zaskakujące, że pracodawcy wykazują duże zainteresowanie chęcią opracowania sposobów selekcji tych pracowników, którzy będą bardziej wydajni, a tym samym ograniczenia możliwości zatrudniania osób, które mogą być stosunkowo nieefektywne. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku pracodawców, którzy idą na znaczne koszty szkolenia nowych pracowników przed ustaleniem, czy odniosą sukces; Jest to bardzo ważne, gdy umowy związkowe uniemożliwiają zakończenie zatrudnienia z dowolnego powodu po krótkim okresie próbnym (często nie dłużej niż sześć tygodni).

Inny przykład tego, jak bardzo pracownicy w tej samej fabryce, a nawet na mniej więcej tym samym poziomie, mogą się różnić w zależności od jednej cechy, przedstawiono w tabeli 2.2. Tabela przedstawia wyniki prawie 2000 pracowników w jednym zakładzie z testu Wonderlic Personnel Test, krótkiego testu papierowo-ołówkowego ogólnego poziomu czujności lub inteligencji opracowanego specjalnie do użytku w przemyśle. Dla osoby nieobeznanej z różnorodnością talentu, który można znaleźć w jakiejkolwiek pracy w jakiejkolwiek branży, zakres ocen może wydawać się trudny do uwierzenia - stosunek zdolności w kategoriach równoważności IQ jest prawie 2: 1 pomiędzy najwyższym i najniższym pracownikiem.

Te same dane są przedstawione graficznie w formie wieloboku częstotliwości na rysunku 2.2. To pokazuje, że rozkład wielu cech charakterystycznych ludzi, niezależnie od tego, czy cechy są wysokością, ciężarem, czy wynikami na teście, przyjmuje kształt zbliżony do siebie blisko krzywej lub rozkładu w kształcie dzwonu. Jest to tzw. Krzywa normalna. Z powodu tego izomorficznego związku między danymi z Ziemi a równaniem matematycznym opisującym teoretyczną krzywą, teoretyczną krzywą można wykorzystać jako model dla tych danych.

Można zatem mówić o wydajności testowej dla pracowników fabryk jako ogólnie rozłożonej, co oznacza, że ​​ogólny kształt rozkładu wyników jest zbliżony do krzywej normalnej. Wiele technik statystycznych, tak ważnych dla psychologa przemysłowego, zależy od zasady rozkładu normalnie rozproszonego.

Oczywiście nie wszystkie rozkłady częstotliwości są tak symetryczne jak na rysunku 2.2. Czasami warunki wpływające na wydajność pracy mogą powodować radykalne zmiany w rozkładzie. Rozważmy na przykład krzywe pokazane na rysunku 2.3. Pierwsza dystrybucja reprezentuje "prawdziwy" rozkład częstotliwości, który można znaleźć w pracy, jeśli wszyscy wykonywali ją w normalnej pojemności lub w jego pobliżu.

Pozostałe dwie rozkłady ilustrują wpływ kształtu na takie czynniki, jak ograniczenie pracy lub nieograniczona motywacja. Środkowa krzywa ma kształt, który jest ujemnie wypaczony, a dolna krzywa jest wypaczona. Występują wypaczone rozkłady wyników testu. Na przykład bardzo trudne testy zwykle skutkują dodatnią pochyleniem, a bardzo łatwe testy powodują ujemne pochylenie.