Plusy i minusy testu psychologicznego

Testy psychologiczne w przemyśle należy traktować z ostrożnością. Testowanie jest często uważane przez początkujących za fascynujący temat. W wielu przypadkach pragnienie wprowadzenia programu testowego jest wspierane w nadziei, że rozwiązanie zostanie rozwiązane z problemem "braku rozwiązania". Nawet przy stosowaniu testów wskazane jest przeprowadzenie wywiadu, sprawdzenie informacji zawartych w formularzu zgłoszeniowym i użycie innych technik zalecanych przez procedurę dobrego personelu.

Spodziewanym rezultatem poprawy wyboru kandydatów jest zmniejszenie kosztów szkoleń i rotacji pracowników, zwiększenie produkcji, wypadki i zmniejszenie prawdopodobieństwa wypadku, a także podniesienie morale. Jednak samo wprowadzenie ważnego programu testowego nie może działać jak magiczna różdżka, aby odpędzić wszystkie trudne problemy. Testowanie nie jest panaceum, chociaż testowanie w branży może mieć wartość, jeśli jest używane poprawnie. Jednak można spodziewać się poprawy wydajności pracy o 10 do 20 procent. Chociaż czasami uzyskuje się lepsze wyniki, jest to raczej wyjątek niż reguła.

Tabela 4.1 pokazuje niektóre dane zebrane przez Ghiselli (1955) na temat efektywności testowania różnych typów testów przemysłowych. Ghiselli zbadał dużą liczbę badań walidacyjnych i zaklasyfikował je pod kątem rodzaju zastosowanego testu i rodzaju zastosowanego kryterium. Wszystkie ważności w danej kategorii zostały uśrednione, aby podać liczby pokazane w tabeli 4.1. Zauważ, że tylko trzy wartości z Tabeli 4.1 przekraczają 0, 40, a dwie zmienne nie są testami, ale są osobistymi historiami: Podczas gdy proces uśredniania używany przez Ghiselli definitywnie maskuje niektóre bardzo istotne wartości, powinno być wystarczająco jasne, że testowanie nie jest kompletnym rozwiązaniem problemu selekcji.

Z punktu widzenia statystysty takie korelacje są oczywiście zbyt niskie dla indywidualnych celów prognozowania. Związek ten jest jednak użyteczny, ponieważ nawet taka niewielka pomoc w przewidywaniu sukcesu jest lepsza niż w przypadku braku testów, co wyjaśniono we wcześniejszej dyskusji na temat współczynnika doboru.

Przekonujące powody do kontynuowania pracy mogą zrekompensować ograniczone umiejętności pracownika. Z drugiej strony, z wielu powodów może się zdarzyć, że dana osoba nie spełnia swoich oczekiwań, mimo że potrafi odnieść sukces. Sukces lub porażka zależy od innych rzeczy oprócz zdolności. Większość programów testów przemysłowych ogranicza funkcje, które mają być mierzone, do pewnych określonych umiejętności i nie bierze pod uwagę innych czynników. Ponadto nie można twierdzić, że nawet zdolność jest doskonale mierzona.

Nic dziwnego, że testy psychologiczne w przemyśle nie mogą obecnie wykonywać doskonałej pracy. Każdy, kto oczekuje doskonałości, nie jest świadomy prawdziwej sytuacji. Na przykład dziewczyna, która pracowała w pewnej fabryce zegarków, miała wyjątkowo słabą ocenę na palcu i test na zręczność pincety. W tym przypadku lepsze wyniki testów były skorelowane z lepszą wydajnością pracy.

Ta dziewczyna rzeczywiście miała słabe wyniki w produkcji, a ponieważ wynagrodzenie ustalano na podstawie wynagrodzenia akordowego, jej zarobki były bardzo niskie. Została również oceniona jako biedaczka przez jej przełożonego. Niemniej jednak znalazła się wśród robotników, którzy mieli najdłuższą kadencję zatrudnienia. Rozmowa z nią ujawniła, że ​​znajdowała się pod ogromną presją finansową i po prostu nie mogła sobie pozwolić na to, że pewnego dnia straci pracę.

Co więcej, doświadczenie nauczyło ją, że nie trwała długo w pracy, z wyjątkiem jej obecnej, więc była zadowolona z tego, że pozostała, nawet jeśli test psychologiczny przewidywał słabe umiejętności, a jej zapisy z produkcji potwierdziły przewidywania. Przeciwny przykład oferuje człowiek, który osiągnął znakomity wynik w zestawie testów dla sprzedawców.

Posiadał wszystkie cechy i umiejętności uważane za pożądane, ale pracował bardzo słabo w pracy. Wywiad ujawnił, że był żonaty z zamożną kobietą i nie potrzebował pieniędzy; podjął pracę, aby zdobyć pelerynę szacunku. Fakt, że nie sprzedał tyle, co następny człowiek, nie był dla niego problemem.

Praktyczna praktyczność kosztów często determinuje zasięg baterii testowej. W przypadku przeciętnej pracy koszt testów byłby nadmierny, gdyby okres testowy wymagał więcej niż dwadzieścia lub trzydzieści minut. Ponieważ nie można zmierzyć wszystkich aspektów zdolności w tym okresie czasu, skuteczność akumulatora testowego jest koniecznie obniżona.

Testy psychologiczne są użyteczne, ale mają ograniczony zakres. Testowanie jest pożądane, ale należy zadbać o to, aby badania stosowane w przemyśle były odpowiednie.

Na przykład kilka lat temu pracodawca w pewnej fabryce był zainteresowany wprowadzeniem programu testów i skonsultował się z jednym z autorów tego tekstu. Pracodawca skarżył się na wysokie obroty, długi okres szkolenia i wiele innych trudnych problemów. Chciał wprowadzić zestaw testów psychologicznych, aby poprawić jego dobór pracowników. Teraz wierzył, że testowanie rozwiąże wszystkie jego problemy.

Kolejny przegląd rodzaju pracy wykonanej w fabryce wskazywał, że testy psychologiczne mogą mieć wartość. W dyskusjach stwierdzono, że jego podaż pracy była raczej ograniczona. Liceum ogólnokształcące lub akademickie uważano za podstawowy wymóg zatrudnienia.

Pojawiło się pytanie, dlaczego dyplom ukończenia szkoły średniej był niezbędny i dlaczego absolwenci szkoły ogólnej, a nie zawodowej, byli uważani za pożądanych. Sondowanie ujawniło, że polityka firmy polegała na unikaniu organizacji związkowej. Zgodnie z tą polityką fabryka nigdy nie zatrudniała doświadczonych osób, ponieważ mogły być członkami związku, a absolwenci szkół zawodowych nie byli zatrudniani, ponieważ uważano, że są oni bezpośrednio lub pośrednio związani ze związkami zawodowymi.

Punkt widzenia w tym tekście nie jest ani za, ani przeciw związkom, i nie jest intencją wprowadzania obcego materiału podczas prezentacji testów psychologicznych. Ta ilustracja służy jednak wskazaniu, że ten pracodawca chciał skorzystać z testów psychologicznych, aby móc nadal unikać uzwiązkowienia i nadal poprawiać wybór kandydatów.

Zwrócono mu na to uwagę i zalecono mu ponowne rozpatrzenie jego tak zwanych podstawowych kwalifikacji, ponieważ dostępne były zasoby doświadczonych ludzi. Ale był nieugięty; chciał baterii testów, aby wybrać niedoświadczonych ludzi, których rozważał zatrudnić.

W wielu sytuacjach dana osoba nie wie, co zrobić, ponieważ problem, który napotyka, jest zbyt trudny lub dlatego, że może istnieć więcej niż jedno prawidłowe rozwiązanie. Podobne sytuacje pojawiają się w związku z praktykami zatrudniania, aw takich przypadkach pracodawca może zrozumieć koncepcję testów psychologicznych jako tonący rzekomo chwytający słomę.

Jeśli dwóch kandydatów jest gotowych do pracy, płacąc 30 000 USD rocznie, a obie wydają się wyjątkowo dobre, dyrektor generalny może preferować "przekazywanie pieniędzy", tak aby nie można go było obwinić, jeśli zatrudniony nie okaże się tak skuteczny, jak przewidywano. . W tym czasie uwierzy, że testy psychologiczne, a nawet wróżby mogą być dobre; raz bowiem decyzja została podjęta, nie można wiedzieć, czy drugi wnioskodawca byłby lepszy.

W związku z tym można wezwać psychologa do przeprowadzenia testów i zalecić zatrudnienie jednego z dwóch kandydatów. Zakres pomocy, jaką może zapewnić psycholog w takiej sytuacji, jest ograniczony. W najlepszym przypadku może on jedynie analizować i interpretować wyniki testów obu kandydatów i wskazywać na wszelkie różnice ujawnione w testach. Może nie wiedzieć - i w większości przypadków nie może zgadnąć - czy testy są związane z pomyślnym wykonywaniem pracy.

Niektóre niebezpieczeństwa w testowaniu:

Zastosowanie testów w konkurencyjnym i nastawionym na zyski świecie współczesnego przemysłu powoduje pewne problemy. Zawsze należy być świadomym i pilnować tych problemów.

Nadmierna promocja:

Wielkim niebezpieczeństwem w testach psychologicznych jest możliwość nadania jej potencjalnemu klientowi. Istnieje wiele organizacji testów psychologicznych, a niektóre składają nadmiernie entuzjastyczne pretensje do potencjalnych klientów. Kiedy organizacje te zatrudniają profesjonalnych psychologów, prawdopodobieństwo przesadzonych roszczeń nie jest zbyt duże; ale kiedy zatrudnią ludzi, którzy są niedojrzałymi profesjonalistami lub pseudo-psychologami, mogą pojawić się kłopoty.

Testy psychologiczne to dobra rzecz, ale jak wszystkie dobre rzeczy może być przesadzone. Kiedy pozbawieni skrupułów ludzie, którzy twierdzą, że są psychologami, nie zachowują rygorystycznie wysokich standardów narzuconych przez praktykę zawodową, użycie testów może być szkodliwe. Wszystkie roszczenia muszą opierać się na istotnych danych i muszą zostać zbadane.

Zawód raczej wolałby, żeby testy psychologiczne przebiegały wolniej, niż gdyby poniosły serię niepowodzeń z powodu przesadnych roszczeń lub nieprawidłowych zastosowań. Właśnie z powodu powszechnej akceptacji testów należy zachować szczególną ostrożność.

Kompetencje testerów:

Zanim firma zatrudnia psychologa lub profesjonalną organizację do wprowadzenia programu testów, powinna zachować ostrożność w określaniu kompetencji zawodowych. Uzyskanie stopni naukowych z zakresu psychologii, członkostwa w stowarzyszeniach zawodowych i względnego zakresu doświadczenia powinno służyć jako drogowskazy. Koszty powinny być powiązane z profesjonalnym poziomem personelu i czasem spędzonym na świadczeniu usług. Co więcej, kompetentny psycholog nie może zagwarantować absolutnych ani pozytywnych rezultatów. Wszystko, co może zrobić, to wskazać możliwości i stopień spodziewanego sukcesu.

"Sekretne" techniki i testy:

W zawodzie psychologa, a zwłaszcza w stosowaniu testów psychologicznych, tajne formuły i tajne techniki są mało prawdopodobne. Ludzie, którzy twierdzą, że ich używają, są albo nieprofesjonalni, albo nieetyczni i powinni być tak rozważani, dopóki nie przedstawią dowodów potwierdzających ich roszczenia. Dowody te powinny być niezależnie oceniane przez specjalistów.

Korzystanie z testów bez dużego problemu:

Czasami wszystko, co jest konieczne, aby test stał się częścią procedury selekcji, ma mieć chwytliwe imię lub "wyglądać", powinien mierzyć dowolną umiejętność (tj. Mieć ważność twarzy dla użytkownika).

Kilka lat temu w Nowym Jorku testowanie zręczności palców było modne. Jeden z domów towarowych użył takiego testu do wyboru pakerów, aw krótkim czasie wiele innych sklepów poszło w jego ślady. Te inne sklepy nie miały danych, ale zakładały, że pierwszy wiedział, co robi. W rzeczywistości tak nie było.

Pierwszy sklep opierał się na zatwierdzeniu programu testowego na skąpych badaniach i dwuznacznym raporcie. Testy zręczności palców mogą być z pewnym powodzeniem stosowane do pewnych celów, ale nie mają żadnej wartości przy wyborze pakerów. Blum i Candee (1941a) uzyskali korelacje około zera między wynikami testu a rekordami produkcji grupy pakerów i owijaczy w sklepie. W kolejnym badaniu ci sami autorzy stwierdzili, że szybkość i dokładność w szczegółach pisarskich są bliższe związkowi z produkcją pracowników niż zręczność palców (Blum and Candee, 1941b).

Przed użyciem takich testów konieczne jest zrozumienie tła psychologicznego totowania. W przeciwnym razie nie można stwierdzić różnicy między testem psychologicznym a zwykłą serią pytań.

Wspólny komitet American Psychological Association, American Educational Research Association i National Council on Measurements Used In Education opublikował zestaw zaleceń związanych ze standardami testów (American Psychological Association, 1954). Gdyby wszyscy twórcy testów i wydawcy ściśle przestrzegali tych zaleceń, konsument testów byłby bezpieczniejszy. Poważny student testowania powinien dokładnie znać ten zestaw standardów.