Relacja: w pracy socjalnej i charakterystyce związku

Relacja: w pracy socjalnej i charakterystyce związku!

Wartość relacji można ocenić na podstawie faktu, że żadna pomoc nie może być udzielona klientowi w przypadku usług pracy bez pozytywnego związku. W rzeczywistości społeczeństwo jest społeczeństwem z powodu związku. Mówi się, że społeczeństwo jest całością, w której ludzie angażują się w stosunki społeczne, lub innymi słowy, jest to "sieć relacji". Każde ludzkie działanie zawiera element relacji.

Ta relacja wpływa z kolei na myślenie, uczucia i działanie. "Kiedy myślimy o czymś, co siedzi samotnie w naszym pokoju, to w kategoriach naszych relacji z ludźmi, może być przyjaciółmi, członkami rodziny, krewnymi, współpracownikami lub ogółem społeczeństwa. Nasze istnienie jest w kategoriach naszych relacji z ludźmi wokół nas. Nie można przeżyć życia bez związku z innymi ludźmi.

Wszystkie instytucje są zbudowane wokół relacji. Instytucje minus związek nie istnieją. Pomoc lub kłopoty wynikają z naszego związku z innymi istotami ludzkimi. Niezależnie od tego, czy ktoś jest niespokojny, czy ktoś pomaga, związek istnieje między nimi.

Tak więc związek jest "emocjonalną więzią" pomiędzy ludźmi, którzy wchodzą ze sobą w interakcje. Nasza interakcja jest początkowo określona przez więź, jaką mamy z osobą, a ta interakcja wzmacnia lub osłabia tę więź. Innymi słowy, może uczynić nas przyjaznymi lub wrogimi wobec siebie nawzajem. Można powiedzieć, że jest to "pas transmisyjny" komunikacji, zestaw postaw i reakcji między oddziałującymi jednostkami.

Według Northen (1969) relacja składa się "głównie z reakcji emocjonalnych, które odpływają i płyną z osoby na człowieka, ponieważ ludzkie zachowanie wywołuje różne reakcje emocjonalne". Według Perlmana (1957) jest to stan, w którym dwie osoby o pewnym wspólnym zainteresowaniu, długotrwałe lub tymczasowe, wchodzą w interakcje z uczuciami. Związek przeskakuje z jednej osoby na drugą w momencie, gdy jakiś rodzaj emocji porusza się między nimi.

Mogą zarówno wyrażać, jak i inwestować ten sam rodzaj emocji; mogą wyrażać lub inwestować różne lub nawet przeciwstawne emocje lub ... można wyrazić lub zainwestować emocje, a drugi je otrzyma i będzie na nie reagował. W każdym przypadku należy doświadczyć ładunku lub prądu odczuwania między dwiema osobami. Niezależnie od tego, czy ta interakcja tworzy poczucie związku czy antagonizmu, obie osoby są na razie "połączone" lub "powiązane" ze sobą. "Istota związku została nazwana wzajemną wymianą emocjonalną, postawą, dynamiczną interakcją, medium, powiązaniem między dwiema osobami, profesjonalnym spotkaniem i wzajemnym procesem."

Cel relacji zawodowych opisywany jest jako tworzenie atmosfery, rozwój osobowości, lepsze rozwiązanie problemu klienta, środków do wykonywania funkcji, stwierdzanie i skupianie się na problemach rzeczywistości i emocjonalnych, a także pomaganie klientowi w łatwiejszym dostosowaniu do osobistego problemu (Biestek, 1957).

Coyle (1948) uważa związek za "dostrzegalny proces, w którym ludzie są ze sobą związani i wokół którego grupa przyjmuje swój kształt i formę", podczas gdy Biestek (1957) uważa to za "dynamiczne interakcje postaw i emocji". Tak więc relacja jest naturalnym zjawiskiem występującym pomiędzy osobami wchodzącymi w interakcje ze sobą pojedynczo lub grupowo. Związek może być zatem kształtowany, manipulowany lub rozwijany zgodnie z naszym zamiarem.

Związek w pracy socjalnej:

W jaki sposób relacja może i powinna być wykorzystywana do pomocy osobom z problemami, była poważnym problemem nie tylko pracy socjalnej, ale także innych zawodów, takich jak psychiatria, psychologia itp. Praca społeczna zawsze dostrzegała znaczenie interakcji człowieka i próbowała wykorzystać relację świadomy i przemyślany sposób na korzyść ludzi, z którymi pracował.

Literatura o pracy socjalnej jest pełna opisu relacji z różnych stron tylko ze względu na jej wielkie znaczenie w procesie pomocy. Richmond (1917), w jej najwcześniejszym dziele, prosi o intensywne studiowanie i wykorzystanie relacji społecznych w sprawach społecznych.

Zadaniem pracownika opieki społecznej powinno być "umiejętność odkrywania relacji społecznych, dzięki którym zdefiniowano daną osobowość; umiejętność dostania się do centralnego jądra trudności w tych relacjach; i moc wykorzystywania bezpośredniego działania umysłu na umysł w ich dostosowaniu ".

Nikt nie może odmówić użyteczności i znaczenia relacji międzyludzkich w promowaniu zmian i rozwoju. Kiedy relacja jest ustanowiona i używana przez pracownika socjalnego świadomie, celowo i celowo, aby pomóc klientowi (ami), jest nazywana relacją zawodową. Charakteryzuje się "świadomą celowością, wyrastającą z wiedzy o tym, co musi iść do osiągnięcia celu" (Perlman, 1957).

W rzeczywistości relacja jest kanałem całego procesu analizy przypadków. Jest to medium, dzięki któremu wykorzystuje się wiedzę o ludzkiej naturze i interakcjach społecznych, dzięki czemu mają możliwość dokonywania wyborów, zarówno w zakresie otrzymywania, jak i korzystania z pomocy. W ten sposób można stwierdzić, że "relacja jest podstawą wszelkiej pomocy".

Charakterystyka związku:

Związek zawodowy tworzy się ze szczególnym celem i kończy się, gdy ten cel zostanie zrealizowany. Jest to dodatek do normatywnego celu wszystkich relacji zawodowych, tj. Pewnego rodzaju zmiany lub rozwoju istot ludzkich prowadzących do "satysfakcjonującego osobistego i społecznie użytecznego życia". Jest to zindywidualizowany cel, który jest unikalny dla każdego związku i który ma być osiągnięty w każdym przypadku. W tym celu ustala się i określa, w jaki sposób osoby w relacji zawodowej będą się zachowywać względem siebie.

Świadome, celowe i celowe wysiłki mające na celu stworzenie relacji pomagającej zawierają elementy:

(1) Cel i troska o system klienta;

(2) Oczekiwania;

(3) Empatia i wyraźna komunikacja;

(4) Prawdziwość i akceptacja; i

(5) Władza.

1. Cel i obawa:

Celem i troską klienta jest dbałość pracownika o wszystko, co dzieje się z klientem w taki sposób, aby klient odczuł i zrozumiał troskę pracownika o niego. Według Fromma (1956) składa się z "poczucia odpowiedzialności, troski, szacunku, znajomości innych ludzi i chęci dalszego życia". Oznacza to, że angażujemy się głęboko w sprawy klienta, nie odczuwając jego obsesji.

Keith-Lucas (1972) zauważa, że ​​obawa sugeruje, że służy interesowi klienta. Troska o inne obejmuje znaczenia wyrażone w pojęciach takich jak zrozumienie, ciepło, bezwarunkowy szacunek i sympatia itp., Które przekazywane są poprzez punktualność, przyjmowanie zgody przed wizytą w domu / szkole, przestrzeganie norm kulturowych za okazanie szacunku, uważne słuchanie, zadawanie pytań i komentowanie jako i gdy jest to pożądane, aby pomóc klientowi.

Nasza wiedza, umiejętności i doświadczenie mają być wykorzystywane do wspierania ruchu w kliencie w kierunku pożądanego i świadomie określonego celu. Ma to na celu poprawę funkcjonowania społecznego w orbicie profesji pracy socjalnej i prowadzi relację z klientem. Cel nawiązania relacji jest znany i akceptowany zarówno przez pracownika, jak i klienta. W tym celu ustala się związek.

2. Oczekiwania:

Osoby często mają skłonność do przewidywania, jakie zyski, straty lub doświadczenia będą dla nich gromadzone z określonego zdarzenia lub kontaktu z daną osobą. Wszyscy doświadczamy, jak oczekiwania przyszłości wpływają na nasze zachowanie w teraźniejszości, a które z kolei wpływają na nasze przyszłe zachowanie i nasze poczucie bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia.

Oczekiwania są głównymi wyznacznikami zachowań. To, w jaki sposób oczekiwania klienta są potwierdzone lub niepotwierdzone, wpłynie na jego relacje z pracownikiem i jego interakcje w nim. Gwarantuje to wyjaśnienie oczekiwań w dokładnych kategoriach każdego z nich.

Ogólnie rzecz biorąc, trzy typy oczekiwań zawsze znajdują się w relacji klient-pracownik. Jednym z nich jest to, jak pracownik czuje się na temat zdolności i chęci klienta do zmiany oraz własnej zdolności do wpływania na zmianę sytuacji klienta. Aby być skutecznym, pracownik musi być przekonany o "sile popychania" w kierunku samorozwoju, tj. Klient może zmienić przy odpowiedniej pomocy i wsparciu.

Po drugie, jakie są oczekiwania klienta od pracownika? Nie można skutecznie pomóc klientowi, chyba że jego oczekiwania są zaspokajane przez zachowanie pracowników. Innymi słowy, oczekiwania pracownika i klienta powinny być zgodne co do tego, co będzie się działo między nimi w transakcjach między nimi.

Im większa rozbieżność między oczekiwaniami klientów a tym, co dzieje się w transakcjach klient-pracownik, tym mniejsze są szanse na kontynuację relacji przez klienta. Trzecie oczekiwanie jest pozytywne po interakcji z pracownikiem.

Obejmuje to wiarę klienta w skuteczność procesu leczenia oraz profesjonalne kompetencje i pomoc pracownika. Pracownik musi potwierdzić lub opracować te oczekiwania, aby głębiej zaangażować i utrzymać klienta w procesie pomocy.

3. Empatia:

Perlman (1979) wyjaśnia to jako "odczuwanie z drugą osobą i wchodzenie w jego buty". W ten sposób próbuje się dowiedzieć, co klient czuje i doświadczy, nie gubiąc się w tym procesie. Rogers (1966) wyjaśnia empatię jako "postrzeganie wewnętrznego układu odniesienia innego z dokładnością i z komponentami emocjonalnymi, które odnoszą się do niego, tak jakby jedna była drugą osobą, ale nigdy nie tracąc" jak gdyby warunku ".

Empathy informuje, że pracownik rozumie głębię uczuć klienta i że jest z nim. Wymaga wyobraźni. Komentarze takie jak te przekazują empatię: "Rozumiem, że jesteś zmartwiony". "Rozumiem, jak bardzo jesteś zaniepokojony z powodu ...", "To musi być trudne dla ciebie ..." Empatia nie oznacza utraty obiektywizmu. Można się tego nauczyć i rozwinąć, aby terapeuta mógł zrozumieć świat klienta "tak, jak on to widzi".

Pomocnik może skutecznie komunikować zrozumienie empatyczne, gdy:

(1) Skupia się intensywnie na wyrażeń pomocniczych, zarówno werbalnych, jak i niewerbalnych;

(2) Koncentruje się na odpowiedziach, które są zamienne z pomocnikiem;

(3) Formułuje swoje odpowiedzi w języku najlepiej dostosowanym do pomocy;

(4) Odpowiada tonem podobnym do tego, o którym informuje pomocnik;

(5) Jest najbardziej responsywny (współdziała z pomocą);

(6) Po ustanowieniu wymiennej bazy komunikacyjnej, porusza się wstępnie w celu poszerzenia i wyjaśnienia doświadczeń pomocnika na wyższych poziomach;

(7) Koncentruje się na tym, czego nie wyraża pomocnik (najgłębszy poziom empatii polega na wypełnianiu tego, czego brakuje, a nie na zajmowaniu się tym, co jest obecne); i

(8) Wykorzystuje zachowanie pomocnika jako najlepszą wytyczną do oceny skuteczności jego odpowiedzi.

Komunikacja odgrywa bardzo istotną rolę w nawiązywaniu relacji i jest najważniejsza ze wszystkich.

4. Prawdziwość i akceptacja:

Aby być autentycznym i przystającym, pracownik opiera swoją chwilę na chwili odczuwania doświadczeń w swojej relacji z klientem. Prawdziwość powinna odzwierciedlać zachowanie pracownika i przenikać wszystkie jego interakcje z klientem. Prawdziwa i zgodna relacja polega na konsekwentnej i uczciwej otwartości i zachowaniu pasującym do werbalizowanych intencji i wartości pracy społecznej.

Pracownik powinien być konsekwentny w swojej komunikacji i zachowaniu wobec klienta. Jeśli mówi, że jest uczciwy, musi to zaakceptować, gdy popełnia błędy. Podobnie, jego roszczenia, aby pomóc klientowi, muszą wyrażać się w jego wysiłkach. Kongruencja zakłada, że ​​pracownicy są tym, co czuje w sobie. Indyjskie pisma święte podkreślają to, gdy napominali ludzi, aby byli konsekwentni w swoim myśleniu, mówieniu i działaniu.

Jeśli naprawdę jesteśmy zainteresowani dobrobytem klienta, jest on widoczny w naszym zachowaniu. Oznacza to, że musimy starać się przełożyć nasze wewnętrzne uczucia na zachowanie, jeśli nie pojawi się ono prawidłowo. Aby być autentycznym i przystającym, trzeba zrozumieć siebie w kategoriach własnych zdolności, postaw, uprzedzeń, osobistych wartości, temperamentu itp. Znajomość agencji i jej polityki, procedur, roli, zaangażowania w dobro klienta ułatwi bycie autentycznym. Rogers (1954) podkreślił to jako jeden z najważniejszych czynników (inni są empatii i pozytywnych stron) do dokonywania zmian m klientów.

Akceptacja, jak zwykle rozumiana, polega na zaakceptowaniu (lub polubieniu) osoby, ale nie wszystkich jej działań. To pojęcie akceptacji pozostawia wystarczającą swobodę dla krytyki określonych działań klienta, ale tylko z dobrej woli. Gandhiji powiedział również to samo, gdy prosi "nienawidź grzechu, a nie grzesznika".

Niektórzy autorzy tłumaczą to, przyjmując to, co oferują sobie klienci z szacunkiem dla ich zdolności i wartości, wiarą w ich zdolność do wzrostu i zmiany oraz ze świadomością, że ich zachowanie można rozumieć jako sposób radzenia sobie z sytuacjami.

Akceptacja jest wyrażeniem dobrej woli wobec klienta, pomimo jego słabości lub niezdrowego zachowania. Akceptacja oznacza, że ​​pracownik traktuje klienta jako osobę z unikalnymi uczuciami, myślami i doświadczeniami.

Podkreśla wiarę pracownika w zdolność klientów do samostanowienia i samokierowania. Akceptacja zakłada, że ​​ludzie zachowują się i działają tak, jak powinni, ze względu na szczególny charakter sytuacji, w której się znajdują. Są tym, czym powinni być ze względu na swoje otoczenie, zdolności i inne obdarowania. Akceptacja jest przekazywana poprzez wyrażanie troski i szacunku dla klienta.

5. Władza:

Pracownicy socjalni zawsze zajmowali się wykorzystaniem władzy jako narzędziem pomocy klientom, którzy potrzebują usług ochronnych i których funkcjonowanie ego jest słabe. Władza to władza przekazywana praktykom przez społeczeństwo (klient i agencja) ze względu na jego status i doświadczenie w tej dziedzinie.

Moc oznacza wrodzoną zdolność lub przyznane prawo do rządzenia, rządzenia lub określania. Władza odnosi się do władzy z powodu rangi lub urzędu, aby wydawać polecenia, egzekwować posłuszeństwo i podejmować decyzję. W tym przypadku pracownik (praktyk) zajmujący określoną pozycję w agencji jest postrzegany jako mający wpływ na klienta, aby osiągnąć pożądany cel zmiany i wzrostu.

Autorytet zostaje zatem przyznany pracownikowi ze względu na jego status w agencji (władza społeczna lub biurokratyczna) oraz dzięki jego wiedzy i doświadczeniu (autorytet psychologiczny lub zawodowy). Klient uważa pracownika za "; kompetentny, aby mu pomóc, kierować jego działaniami i prowadzić go w rozwiązywaniu jego problemów, a tym samym doświadczyć bezpieczeństwa w jego relacjach z pracownikiem.

To poczucie bezpieczeństwa w kliencie będzie się różnić w zależności od poziomu wiedzy pracownika i stanu osobistego (poziom lęku, pewność siebie, zaradność) klienta. Autorytet jest zawsze obecny w relacji pracownik-klient, a pracownik nie może zostać pozbawiony uprawnień i uprawnień, ponieważ jest dostawcą / dostawcą usług, których potrzebuje klient.

Oznacza to również, że relacja między pracownikiem a klientem nie może być na równych warunkach. Moc emanująca z autorytetu staje się widoczna, gdy pracownik daje nominację, włącza innych członków rodziny w proces leczenia, wyjaśnia mu dynamikę różnych sytuacji i pyta o spóźniony przyjazd itp.

Weber, jak opisali Haralambos i Heald (1980), opisał trzy rodzaje władzy:

(i) Tradycyjne,

(ii) charyzmatyczny, i

(iii) Władza prawna.

ja. Tradycyjny:

Opiera się na przekonaniu o słuszności zwyczajów i tradycji. To podtrzymuje porządek społeczny i jest dostępne dla osób i grup, które odziedziczyły je po swoich poprzednikach, takich jak kapłani, ojciec z rodziny hinduskiej itd.

ii. Charyzmatyczny:

Wynika to z uległości (oddania) odczuwalnej przez poddanych pewnemu człowiekowi z powodu jego szczególnych lub wyjątkowych cech. Rama, Kriszna, Budda, Chrystus, Gandhiji itd. Byli w tej kategorii osób przejawiających charyzmę, a tym samym wywierały charyzmatyczny autorytet na masy.

iii. Władza prawna:

Wynika to z przepisów prawnych, np. Aktów prawnych, zasad, procedur prawnych itp. Są one racjonalne i ucieleśniają szerszą akceptację społeczeństwa. W przypadku spraw, formalny (prawny) organ działa tylko w przypadku okresu próbnego, opieki po zakończeniu opieki, usług domowych itp. W takich okolicznościach osoba prowadząca sprawy wywodzi władzę głównie od agencji. Nieformalny (tradycyjny i charyzmatyczny) autorytet wyrasta z szacunku dla osób prowadzących relacje.

Uprawnienia można stosować:

(i) Aby przekonać klienta do korzystania z usług typu casework;

(ii) Aby wzbudzić zaufanie i budować poczucie własnej wartości oraz zminimalizować poczucie winy i niepokój u klientów. Odbywa się to poprzez prawną bocznicę u klienta, wyjaśnienie sytuacji prawnej i udzielenie mu należnego wsparcia;

(iii) w sytuacjach kryzysowych, takich jak samobójstwo, przemoc itp., aby pomóc ofiarom;

(iv) W celu ustalenia limitów w celu uwolnienia klienta od wewnętrznych lub zewnętrznych nacisków, z powodu których nie jest on w stanie zdecydować o charakterze działania, powinien on przyjąć konkretną sytuację; i

(v) Aby wpoić odpowiednie wartości klientowi, aby mógł zastąpić swoje niepożądane społecznie wartości pożądanymi dla lepszego życia. Osiąga się to łatwo, gdy osoba prowadząca sprawę jest w stanie wywierać większy wpływ (władzę) na klienta.

Innymi słowy, efektywne wykorzystanie władzy może:

(i) Służyć jako punkt wyjścia do zaangażowania klienta w proces pomocy,

(ii) Pomoc w radzeniu sobie z oporem,

(iii) Daj klientowi satysfakcję z identyfikacji z silną / odpowiednią osobą,

(iv) Szybko buduj zaufanie i relacje,

(v) Pomoc w ochronie klientów, takich jak osoby niedojrzałe, dzieci, osoby starsze itp.,

(vi) Pomoc w radzeniu sobie z sytuacjami kryzysowymi w życiu jednostki,

(vii) Pomoc w usuwaniu / minimalizowaniu winy i niepokoju, oraz

(viii) Zapewnij klientowi poczucie bezpieczeństwa, dzięki któremu może lepiej reagować na leczenie w toku. Techniki stosowane w takich sytuacjach to porady, ograniczenia, przymus, dotarcie, bezpośrednia interwencja itp.

Z drugiej strony władza, jeśli nie własność, może wywoływać opór u klienta, słabe relacje i wzajemną nieufność itp., Uderzając w samo źródło procesu pomocy. Stwierdza się, że masy indyjskie bardziej odpowiadają na podejście oparte na wykorzystaniu autorytetu prawdopodobnie ze względu na jego historię feudalistycznego modelu społeczeństwa.