Kroki w celu planowania projektu pracy

Planując projekt stanowiska, należy postępować zgodnie z następującymi krokami:

1. Informacje o zadaniu:

Informacje o zadaniu są jednym z podstawowych czynników umożliwiających skuteczną analizę pracy. Umożliwia nie tylko ocenę pracy przy projektowaniu wynagrodzeń, ale także pomaga w przekazywaniu informacji pracownikom na temat ich obowiązków i obowiązków.

Niedoskonała wiedza na temat ich obowiązków i odpowiedzialności wpływa również na wydajność pracowników i ogólną wydajność organizacyjną. Rozpowszechnianie informacji o pracy w liście powołującym może być niewystarczające. Właściwa dokumentacja i komunikacja podczas szkolenia wprowadzającego to właściwe podejście.

Cele informacji o zadaniu:

Pierwszym celem informacji o pracy jest przekazywanie pracownikom obowiązków i obowiązków związanych z pracą, aby pomóc im w zrozumieniu. Pomaga to także pracownikom zrozumieć z nich oczekiwania organizacyjne. Kolejnym celem informacji o pracy jest analiza organizacyjna. Pomaga w analizie przepływu pracy w odniesieniu do pracy, a także pomaga w identyfikacji zbędnych elementów pracy w pracy. W ten sposób ułatwia restrukturyzację zatrudnienia.

W przypadku zachowań organizacyjnych informacje o stanowiskach pomagają w analizowaniu indywidualnych wymagań behawioralnych danego pracownika, tak aby organizacje mogły podjąć odpowiednie działania mające na celu poprawę zachowania w celu podniesienia kompetencji ludzi, aby pozostać konkurencyjnymi na rynku. Informacje o pracy pomagają również organizacjom w określeniu zakresu wewnętrznego zatrudniania i wymagań związanych z zatrudnieniem zewnętrznym w celu obsadzenia różnych stanowisk w organizacji.

Przy ustalaniu standardów wydajności i ustalaniu celów zawodowych informacje o pracy mają zasadnicze znaczenie zarówno pod względem jakościowym, jak i ilościowym. Ułatwia to również bardziej naukową ocenę wydajności pracownika wobec takich ustanowionych standardów. W przypadku innych decyzji związanych z zasobami ludzkimi, takich jak promocja, transfer, relokacja, redundancja i projektowanie wynagrodzeń, informacje o zadaniach stanowią krytyczne dane wejściowe.

2. Analiza zleceń:

Analiza stanowisk to proces zbierania informacji o pracy i oceny takich informacji pod kątem tego, co jest konieczne i stosowne. Zasadniczo analiza pracy obejmuje trzy pytania: Czym jest praca? Co należy przeanalizować? Jakie metody analizy należy zastosować?

Praca to grupa zasadniczo podobnych czynności lub zadań wykonywanych przez osobę lub grupę osób. Te czynności lub zadania razem stają się pracą. Oczywiście zadania lub czynności związane z miejscami pracy nie muszą być identyczne. Może być wykonywany w różnych miejscach, z różnymi urządzeniami, w innej kolejności.

Ponadto niektórzy pracownicy mogą wykonywać pewne czynności oprócz głównej pracy. Niektórzy pracownicy mogą wykonywać pracę od czasu do czasu lub tymczasowo w miejsce osób nieobecnych. Ta definicja pracy jest zwykle używana w projektowaniu kompensacji i innych praktykach zarządzania.

Jednak używany jest bardziej ogólny opis zadania, który określa się jako "stanowisko", a nie "zadanie". Stanowisko to rodzina miejsc pracy, w których określone obowiązki są różne, ale możliwa jest pewna wymienność pracy, a funkcjonalny charakter pracy jest podobny. Przykłady obejmują asemblery, publicystów i księgowych.

Szeroka definicja pracy ułatwia opracowywanie dokładnych informacji o stanowiskach pracy, co dokładnie odzwierciedla pracę każdego pracownika. Z drugiej strony, im dokładniejsza jest definicja stanowiska, tym trudniej jest zidentyfikować różnice stanowisk, co dodatkowo komplikuje zarządzanie pracownikami.

Inną podstawową kwestią do analizy pracy jest to, czy organizacja powinna mierzyć przydzielone prace lub faktycznie wykonaną pracę. Niektórzy specjaliści od projektowania wynagrodzeń twierdzą, że jeśli analiza pracy nie uwzględnia wykonanej pracy, organizacja może nie udzielić kredytu pracownikom za to, co faktycznie robią.

Z drugiej strony analiza wykonanej pracy może oznaczać, że pracownicy mają swobodę w przydzielaniu pracy sobie; podczas gdy w rzeczywistości to kierownik jest odpowiedzialny za przydzielenie pracy. Rola analityka polega głównie na zbieraniu informacji o zadaniach, a nie na ocenie logiki przydziału pracy. Jest on przede wszystkim odpowiedzialny za rejestrowanie tych obowiązków, które menedżer przypisał pracownikowi.

Co należy analizować:

Jaki powinien być charakter informacji o zadaniu do analizy pracy, zależy od wielu czynników - czy analiza jest wymagana do celów oceny, czy też do innych celów; jaki poziom pracy ma być analizowany; jakiego rodzaju plan ewaluacji ma być stosowany; i jaka wiedza na temat pracy jest przechowywana przez analityka, który przeprowadzi ewaluację.

Niektóre podstawowe obszary informacji mogą obejmować:

(a) Podstawowy cel pracy

(b) Elementy pracy w pracy - wymaga badania konkretnych zadań, obszarów odpowiedzialności i przykładów pracy

(c) Ogólne znaczenie każdego elementu pracy i jego związek z całością operacji - sposób w jaki jest zintegrowany z całkowitym zadaniem

(d) Przybliżony czas poświęcony na każde zadanie lub określony obszar odpowiedzialności

(e) Zakres pracy i jej wpływ na operację

(f) Nieodłączna władza (nie tylko formalna delegacja, ale także szeroko rozumiana akcja) oraz formalne lub nieformalne kontrole pracy

(g) Stosunki robocze (w tym nadzór)

(h) Szczególne metody, sprzęt lub techniki wymagane do wykonania pracy

(i) Klimat pracy, w tym cele i środowisko pracy

(j) Warunki pracy, takie jak wysiłek fizyczny, zagrożenia, dyskomfort, ściganie terminów, wymagania podróży, kreatywność i innowacje wymagane

Jakie metody analizy należy zastosować?

Informacje o pracy można uzyskać na różne sposoby, zarówno przez analityka personelu, jak i przez indywidualnego kierownika liniowego. Zawsze lepiej włączyć menedżerów liniowych w kompilowanie informacji o zadaniach ze względu na bliskość funkcjonalną. Jedną ze stosunkowo prostych i niedrogich metod analizy jest zbieranie informacji o zadaniu za pomocą odpowiedzi na pytania zawarte w kwestionariuszu.

Bezpośrednia obserwacja wykonanej pracy jest kolejną ważną metodą analizy pracy. Obserwacja pracy jest niezbędna do zrozumienia roli pracy. Jest to jednak bardziej kosztowne i czasochłonne. Cenne informacje na temat pracy można również uzyskać z podręczników organizacji, raportów z badań w czasie, poprzednich opisów stanowisk i badań dotyczących metod.

3. Kwestionariusz pracy:

Kwestionariusz pracy jest specjalnym narzędziem do konsolidacji informacji o zadaniach. Jest to drukowana forma, w której istotne informacje na temat pracy mogą być wymienione przez pracownika lub jego przełożonych. Główną zaletą kwestionariusza pracy jest to, że wykorzystuje wiedzę tych, którzy są blisko pracy. Ponadto daje każdemu pracownikowi możliwość uczestniczenia i wnoszenia wkładu poprzez udzielanie odpowiedzi na kwestionariusz, co ułatwia natychmiastową kompilację informacji o pracy.

Inną ważną zaletą kwestionariusza jest to, że skompilowane informacje mogą być używane jako opisy zadań. W związku z tym eliminuje się wymóg dalszego pisania opisów stanowisk. Co więcej, korzystając z kwestionariusza pracy, organizacje zyskują również na przekazywaniu aktualnych informacji o pracownikach pracownikom.

Jednak główne wady związane z kwestionariuszem pracy polegają na tym, że jego powodzenie zależy od zdolności rozumienia i pisania poszczególnych pracowników i przełożonych. W przypadku niedostosowania percepcyjnego mogą pojawić się niespójności we wzorcu odpowiedzi.

Takie niespójności we wzorcu odpowiedzi mogą się jeszcze bardziej pogłębiać, gdy w odpowiedzi na kwestionariusz / ankietę bierze udział więcej przekrojów osób. Ponadto zbieranie informacji o zadaniu z odpowiedzi na pytania zawarte w kwestionariuszu może cierpieć z powodu problemu z przesadą. Są to nieodłączne problemy związane z jakością informacji poprzez kwestionariusz dotyczący zatrudnienia.

Aby wyeliminować takie nieodłączne wady związane ze zbieraniem informacji o pracy za pomocą kwestionariusza pracy, zawsze lepiej jest skompilować informacje poprzez połączenie bezpośredniej obserwacji i kwestionariusza pracy. Takie podejście może być czasochłonne i wiązać się z ogromnymi kosztami, ale jest bardziej naukowe, ponieważ eliminuje ryzyko błędu, rozróżniając percepcyjne różnice między tym, co postrzegają, a tym, co robią.