3 Środki zapobiegające sporom przemysłowym

Trzy środki zapobiegania sporom przemysłowym są następujące: 1. Wspólne konsultacje 2. Stałe zlecenia 3. Kodeks dyscypliny.

Częstotliwość sporów branżowych i poważne koszty te powodują, jak widać w poprzedniej części, podkreślają potrzebę zapobiegania sporom przemysłowym i zachowania pokoju przemysłowego. Co więcej, zapobieganie to jest lepsze niż osiedlenie się lub lekarstwo również podkreśla znaczenie zapobiegania spory w przemyśle.

W związku z tym opracowano mechanizm prewencyjny, który obejmuje zasadniczo wszystkie takie środki, które bezpośrednio lub pośrednio przyczyniają się do poprawy stosunków przemysłowych, a z kolei zapobiegają spór o charakterze przemysłowym. Mechanizm prewencyjny jest zasadniczo proaktywnym podejściem, aby uniknąć sporów przemysłowych mających miejsce w organizacjach.

Mechanizmy prewencyjne obejmują różne środki, takie jak związki zawodowe, negocjacje zbiorowe, procedura zażaleń, udział pracowników w zarządzaniu, wzmocnienie pozycji, zdrowie i bezpieczeństwo oraz zabezpieczenie społeczne.

Dodatkowe środki zapobiegawcze obejmują:

1. Wspólne konsultacje

2. Zlecenia stałe

3. Kod dyscypliny

1. Wspólne konsultacje:

Istnieją dwa ważne ustalenia konsultacyjne mające na celu zapobieganie sporom przemysłowym. Są to komitety prac i wspólne rady zarządzające.

Komitety Robocze.

Zgodnie z przepisami ustawy o sporach przemysłowych z 1947 r. Organizacje zatrudniające 100 lub więcej osób muszą powoływać komitety prac na poziomie jednostki. Komitety te mają taką samą liczbę przedstawicieli pracowników i pracodawców. Komitety prac mają czysto doradczy charakter i zostały uznane za najskuteczniejszą agencję do zapobiegania sporom przemysłowym.

Cele komitetów prac obejmują:

1. Usuń przyczyny tarcia w codziennej pracy.

2. Promujcie miłosierdzie i harmonijne stosunki między stronami.

3. Stwórz atmosferę dla dobrowolnego rozstrzygania sporów i tarć.

Kwestie związane z wynagrodzeniami, korzyściami, premiami, warunkami zatrudnienia, godzinami pracy, środkami pomocy społecznej, szkoleniem, rozwojem, promocją, transferem itp. Wchodzą w zakres prac komitetów pracowniczych. W krajach takich jak Wielka Brytania i USA komisje robocze były bardzo popularnymi agencjami, aby zapobiegać spórom branżowym. W Indiach komisje robocze tworzone są w drodze legislacji.

W Indiach TISCO jako pierwsze utworzyło komitet roboczy w 1920 roku. W 1952 roku w kraju powstało 2075 komitetów roboczych. Jednak tylko 530 komitetów pracowało z różnych powodów pod koniec 1987 roku. Powody, takie jak niejasność co do ich dokładnego zakresu, funkcji, rywalizacji między związkami, opozycji związkowej i niechęć pracowników do ich wykorzystywania w celu zapobiegania sporom sprawiały, że komitety prac były nieskuteczne .

Wspólne Rady Zarządzania (WKM):

W Indiach powstała wspólna rada ds. Zarządzania (JMC) w związku z postanowieniami w tym zakresie zawartymi w uchwale w sprawie polityki przemysłowej z 1956 r. Rady te zostały ustanowione, aby umożliwić pracownikom udział w zarządzaniu i w duchu współpracy między pracownikami. i zarządzanie.

Najważniejsze cechy JMC są następujące:

(i) Program jest dobrowolny.

(ii) Minimalna i maksymalna liczba członków wynosi 6 i 12 odpowiednio składających się z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawców.

(iii) WKM zajmują się takimi kwestiami, jak wymiana informacji, doradztwo i administracja.

(iv) Decyzje podejmowane przez WKM powinny być jednogłośne.

(v) JMC mogą być tworzone w jednostkach zatrudniających 500 lub więcej osób i mających silne związki zawodowe.

W Indiach zakłady przemysłowe, takie jak Insektycydy Hindustan, HMT, Indian Airlines, Air India, w sektorze publicznym i TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners i Weaving Mills, w sektorze prywatnym, były pionierami wprowadzenia systemu JMC. Dotychczasowe doświadczenia wskazują, że kiedykolwiek zostały ustanowione schematy JMC, pojawiły się lepsze stosunki przemysłowe, więcej zadowolonych pracowników, wzrost wydajności, lepsze zyski itp.

Program ten został wprowadzony w hali produkcyjnej i zakładowej w 236 przedsiębiorstwach sektora publicznego do września 1994 r. Jednakże, podobnie jak w komitetach prac, funkcjonowanie JMC w Indiach jest również nękane przez czynniki takie jak niechęć pracowników, rywalizacja związkowa, letnia postawa kierownictwa itp.

2. Zlecenia stałe:

Celem zleceń stałych w organizacji jest uregulowanie stosunków przemysłowych. Zasadniczo termin "stałe zlecenia" odnosi się do zasad i przepisów regulujących warunki zatrudnienia pracowników. Te stałe zlecenia są wiążące dla pracodawcy i pracowników.

Pierwszym aktem ustawodawczym, który miał na celu uregulowanie kwestii wydawania stałych zarządzeń, była ustawa o sporach przemysłowych z Bombaju z 1932 r. Uznając potrzebę ustandaryzowanych warunków zatrudnienia w fabrykach w celu rozwinięcia pokoju przemysłowego w kraju, zatrudnienia przemysłowego (stałe zlecenia) ) Ustawa została uchwalona w 1946 roku.

Ustawa ta przewiduje tworzenie stałych zleceń we wszystkich przedsiębiorstwach przemysłowych zatrudniających 100 lub więcej pracowników. Ustawa obejmuje kwestie zatrudnienia, takie jak klasyfikacja pracowników, tj. Stałych, czasowych, stażystów itp., Praca zmianowa, godziny pracy; zasady uczestnictwa i nieobecności; zostaw zasady; wypowiedzenie, zawieszenie i postępowanie dyscyplinarne itp. Komisarz Pracy lub zastępca komisarza ds. pracy lub regionalny komisarz ds. pracy poświadczają stałe zasady.

Po wydaniu certyfikatów stałych wiążące jest zobowiązanie pracowników i pracodawców do przestrzegania tych Zleceń. Naruszenie wspomnianych w nich Zamówień zachęca do Kary. Ustawa o zatrudnieniu przemysłowym (zlecenia stałe) z 1946 r. Była okresowo zmieniana. Zgodnie z ostatnią zmianą wprowadzoną w ustawie z 1982 r. Przewidziano przepis dotyczący wypłaty diet socjalnych pracownikom, którzy są zawieszeni.

3. Kod dyscypliny:

Z biegiem lat przyjęto szereg środków w Indiach, aby utrzymać i promować dyscyplinę i harmonię między pracownikami a pracodawcami. Mając to na uwadze, w Drugi Plan Pięcioletni zasugerowano, że dobrowolny kodeks dyscypliny musi formułować, a następnie przestrzegać tego samego. Następnie Indiańska Konferencja Pracy na swojej piętnastej sesji, która odbyła się w 1958 r., Rozwinęła Kodeks Dyscypliny w przemyśle.

Kodeks ten został należycie ratyfikowany przez krajowe organizacje pracownicze, takie jak INTUC, AITUC, HMS i UTUC, a także przez stowarzyszenia pracodawców, takie jak EFI, AIOE i AIMO, z mocą od 1 czerwca 1958 r. Zgodnie z Kodeksem Dyscypliny obaj pracownicy a pracodawcy dobrowolnie zgadzają się utrzymać i stworzyć atmosferę wzajemnego zaufania i współpracy w branży.

Kod Dyscypliny przewiduje, że:

(i) Strajki i lokauty nie mogą być zadeklarowane bez uprzedzenia.

(ii) Żadna ze stron nie powinna podejmować żadnych bezpośrednich działań bez konsultacji z drugim.

(iii) Należy postępować zgodnie z istniejącymi mechanizmami rozstrzygania sporów.

W Indiach Ministerstwo Pracy i Zatrudnienia opracowało kompleksowy kodeks Dyscypliny, aby zachować dyscyplinę i harmonię w branżach. Jednak kod nie ma żadnych prawnych sankcji. Za tym są tylko sankcje moralne. Do tej pory Kodeks Dyscypliny został zaakceptowany przez 200 pracodawców i 170 związków zawodowych.

Gdy nie można było zapobiec sporom przemysłowym nawet po przyjęciu różnych środków zapobiegawczych, jak przed chwilą omówiono, spory musiały zostać rozstrzygnięte jak najszybciej, aby zminimalizować zbliżające się koszty. Wymaga to dyskusji na temat "rozstrzygania sporów branżowych".