4 różne typy stylów przywództwa

Ogólny wzór działań liderów postrzeganych przez ich pracowników nazywa się stylem przywództwa. Reprezentuje filozofię liderów, umiejętności i postawy w praktyce.

Konieczne jest zbadanie różnych stylów przywództwa, z których można wybrać odpowiedni styl, w zależności od sytuacji, w której przywództwo ma być wykonywane, oraz charakteru zaangażowanych osób.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

Pozytywni i negatywni przywódcy lub szefowie

Są różne sposoby, w jakie liderzy podchodzą do ludzi, aby ich zmotywować. Jeśli podejście kładzie nacisk na nagrody, lider wykorzystuje pozytywne przywództwo. Jeśli podejście kładzie nacisk na kary, lider stosuje negatywne przywództwo. Negatywni przywódcy powinni nazywać się szefami, a nie przywódcami.

Istnieją trzy klasy technik nadzoru - autokratyczne, partycypacyjne lub konsultacyjne i wolnorynkowe i odpowiadające tym trzem technikom, istnieją trzy style zarządzania - autokratyczny, demokratyczny i laissez-faire. Do tych jeszcze można dodać paternalistyczny styl.

1. Przywództwo autokratyczne lub autorytarne

Autokratyczny lider centralizuje władzę i podejmowanie decyzji w sobie. Wydaje polecenia, przydziela zadania i obowiązki bez konsultacji z pracownikami. Przywódca bierze pełną władzę i bierze na siebie pełną odpowiedzialność.

Przywództwo autokratyczne jest negatywne, oparte na groźbach i karach. Podwładni działają tak, jak on kieruje. Ani nie dba o ich opinie, ani nie pozwala im wpływać na decyzję. Uważa, że ​​tylko dzięki swojej władzy może sam zdecydować, co jest najlepsze w danej sytuacji.

Przywództwo autokratyczne opiera się na ścisłym nadzorze, jasnym kierunku i porządku dowodzenia przełożonego. Ułatwia szybkie decyzje, szybkie działanie i jedność kierunku. To zależy od mniejszego stopnia delegacji. Ale zbyt duże wykorzystanie władzy może doprowadzić do strajków i sporów przemysłowych. Prawdopodobnie wywoła frustrację i spowolni wzrost zdolności pracowników.

Pracownicy pracują tak ciężko, jak to jest konieczne, aby uniknąć kary. W ten sposób wytworzą minimum, które wymknie się spod kary.

Ten styl przywództwa jest mniej prawdopodobny, ponieważ jest skuteczny, ponieważ (i) nowe pokolenie jest bardziej niezależne i mniej uległe oraz nie podlega ścisłej kontroli; (ii) ludzie szukają satysfakcji z ego ze swojej pracy i (iii) rewolucja rosnących oczekiwań zmieniła nastawienie ludzi.

Przywództwo autokratyczne można podzielić na trzy klasy:

(A) Samotny autokrata, który opiera się głównie na negatywnych wpływach, wykorzystuje siłę strachu i kar w kierowaniu podwładnych w kierunku celów organizacyjnych. Prawdopodobnie spowoduje to oburzenie pracowników.

(B) Dobrotliwy autokrata, który opiera się głównie na pozytywnych inspiracjach, wykorzystuje nagrodę i zachęty do kierowania podwładnych w kierunku celów organizacyjnych. Używając pochwał i klepnięć na plecach, zapewnia lojalność podwładnych, którzy akceptują jego decyzje.

(C) Autokratyczny manipulator, który sprawia, że ​​pracownicy czują, że uczestniczą w podejmowaniu decyzji, mimo że sam menedżer podjął decyzję. McGregor nazywa ten styl Teorią X.

2. Przywództwo demokratyczne lub partyjne

Partycypacyjni lub demokratyczni przywódcy zdecentralizują autorytet. Charakteryzuje się konsultacjami z podwładnymi i ich udziałem w formułowaniu planów i polityk. Zachęca do udziału w podejmowaniu decyzji.

Kieruje podwładnymi głównie poprzez perswazję i przykład, a nie strach i siłę. Czasami lider służy jako moderator pomysłów i sugestii ze swojej grupy. McGregor nazywa ten styl Teorią Y.

Naukowe zarządzanie Taylora opierało się na niezdolności zwykłych pracowników do podejmowania skutecznych decyzji dotyczących ich pracy. W związku z tym władza decyzyjna została powierzona kierownictwu. Jednak ostatnie badania wskazują na potrzebę udziału podwładnych. Współczesny trend sprzyja dzieleniu się odpowiedzialnością z pracownikami.

To wzbudzi w nich entuzjazm. Pracownicy uważają, że kierownictwo jest nimi zainteresowane, a także w ich pomysłach i sugestiach. W związku z tym przedstawią swoje sugestie dotyczące poprawy.

Korzyści dla przywództwa demokratycznego są następujące: (i) wyższa motywacja i lepsze morale; (ii) zwiększona współpraca z kierownictwem; (iii) lepsza wydajność pracy; (iv) ograniczenie skarg i (v) zmniejszenie absencji i rotacji pracowników.

3. Przywództwo Laissez-faire lub Free-rein

Wolni przywódcy unikają władzy i odpowiedzialności. Leseferyzm lub nie ingerujący przywódca przekazuje odpowiedzialność za podejmowanie decyzji swoim podwładnym i podejmuje minimalną inicjatywę w administracji. Nie daje on żadnego kierunku i pozwala grupie ustalić własne cele i wypracować własne problemy.

Przywódca odgrywa jedynie niewielką rolę. Jego ideą jest, aby każdy członek grupy pozostawiony sam sobie dołożył wszelkich starań, a maksymalne rezultaty można osiągnąć w ten sposób. Przywódca działa jako sędzia. Ale ponieważ nie ma żadnego kierunku ani kontroli nad ludźmi, organizacja prawdopodobnie się rozwali.

Eksperyment przeprowadzony przez Boy Scout Clubs w USA w 1940 r. Pokazuje autokratyczne przywództwo, które prawdopodobnie wzmaga antagonizm w grupie i wywołuje wrogość wobec lidera. W grupach demokratycznych nieobecność lidera nie miała większego znaczenia, podczas gdy w grupach autokratycznych wydajność pracy spadła do minimum, gdy lider był poza pokojem.

Demokratyczne przywództwo jest bardziej skłonne do zdobycia lojalności grupy. Grupy laissez-faire rozwinęły także przyjazne podejście do lidera, podobnie jak w grupie demokratycznej. Jednak sugestie ze strony grup były bardzo niskie, a także mniej produktywne.

4. Paternalistyczne przywództwo

Zgodnie z tym stylem zarządzania lider zakłada, że ​​jego funkcja jest ojcowska lub ojcowska. Paternalizm oznacza, że ​​tata wie najlepiej. Związek między przywódcą a jego grupą jest taki sam jak związek między głową rodziny a członkami rodziny. Przywódca prowadzi i chroni swoich podwładnych jako członków swojej rodziny.

Jako głowa rodziny zapewnia swoim podwładnym dobre warunki pracy i dodatkowe świadczenia. Zakłada się, że pracownicy będą ciężej pracować z wdzięczności. Ten styl przywództwa był niesamowicie udany w Japonii z jej szczególnym pochodzeniem społecznym.

Ten styl przywództwa nadal był szeroko rozpowszechniony w małych firmach w Indiach. Jednak to paternalistyczne podejście raczej nie zadziała z dojrzałymi dorosłymi pracownikami, z których wielu nie lubi, aby ich interesy były pod opieką "ojca chrzestnego". Zamiast wdzięczności może wywołać antagonizm i urazę u podwładnych.