5 różnych etapów kariery dla pracownika

Właściwym sposobem analizy i dyskusji na temat kariery jest spojrzenie na nie jako na etapy. Możemy określić pięć etapów kariery, które większość ludzi przejdzie w ciągu dorosłego życia, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy. Te etapy to eksploracja, założenie, połowa kariery, późna kariera i upadek.

1. Eksploracja

Wiele kluczowych decyzji dotyczących kariery zawodowej podejmowanych jest przed opłaceniem pracy przez pracowników. Bardzo wcześnie w naszym życiu, nasi rodzice i nauczyciele zaczynają zawężać nasze alternatywy i prowadzić nas w pewnych kierunkach.

Kariery naszych rodziców, ich aspiracje dla ich dzieci i ich źródeł finansowych są kluczowymi czynnikami w określaniu naszej percepcji, jakie kariery są dla nas otwarte.

Okres eksploracji kończy się dla większości z nas w wieku około dwudziestu kilku lat, gdy przechodzimy z college'u do pracy. Z organizacyjnego punktu widzenia ten etap ma niewielkie znaczenie, ponieważ występuje przed zatrudnieniem.

Jednak ten okres nie jest nieistotny, ponieważ jest to czas, kiedy powstaje wiele oczekiwań dotyczących kariery zawodowej, z których wiele jest nierealistycznych. Takie oczekiwania mogą pozostawać w uśpieniu przez lata, a następnie pojawiają się później, by frustruć zarówno pracownika, jak i pracodawcę.

2.Ustanowienie

Okres zakładania rozpoczyna się od poszukiwania pracy i obejmuje naszą pierwszą pracę, akceptowaną przez naszych rówieśników, uczącą się pracy i zdobywającą pierwsze namacalne dowody sukcesu lub porażki w realnym świecie. Jest to czas, który zaczyna się od niepewności, obaw i ryzyka.

Wyróżnia się także popełnianiem błędów i wyciąganiem wniosków z tych błędów oraz stopniowym przyjmowaniem zwiększonych obowiązków. Jednak na tym etapie jednostka nie osiągnęła jeszcze swojej najwyższej wydajności i rzadko otrzymuje pracę, która ma wielką moc lub wysoki status.

3.Mid-kariera

Większość ludzi nie spotyka się z pierwszymi poważnymi dylematami, dopóki nie osiągną etapu kariery zawodowej. Jest to czas, w którym jednostki mogą kontynuować wcześniejszą poprawę wydajności lub zaczynają się pogarszać. W tym momencie kariery oczekuje się, że przeniósł się poza staż do statusu pracownika.

Ci, którzy dokonują udanego przejścia, przyjmują większe obowiązki i otrzymują nagrody. Dla innych może to być czas na ponowną ocenę, zmianę pracy, dostosowanie priorytetów lub poszukiwanie alternatywnych stylów życia.

4. Niekończąca się kariera

Dla tych, którzy kontynuują dorastanie na etapie kariery zawodowej, późna kariera zazwyczaj jest przyjemnym czasem, gdy pozwala się luksusowi trochę odpocząć. Jest to czas, kiedy można cieszyć się szacunkiem przyznawanym mu przez młodszych pracowników. W późnej karierze jednostki nie uczą się już dłużej, uczą innych na podstawie wiedzy, którą zdobyli.

Dla tych, którzy byli w stagnacji na poprzednim etapie, późna kariera przynosi rzeczywistość, że nie mogą zmienić świata tak, jak kiedyś sądzili.

Jest to czas, kiedy ludzie mają zmniejszoną mobilność zawodową i mogą być zablokowani w swojej obecnej pracy. Zaczyna się doczekać emerytury i możliwości zrobienia czegoś innego.

5. Odrzuć

Ostatni etap w karierze jest trudny dla wszystkich, ale jest najtrudniejszy dla tych, którzy odnosili sukcesy na wcześniejszych etapach. Po kilkudziesięciu latach ciągłych osiągnięć i wysokich wyników, nadszedł czas na emeryturę.

Menedżerowie powinni być bardziej zainteresowani meczem dla nowych pracowników i tych dopiero rozpoczynających karierę zawodową. Pomyślne umieszczenie na tym etapie powinno przynieść znaczne korzyści zarówno organizacji, jak i jednostce.

Wielu pracownikom brakuje odpowiednich informacji na temat opcji kariery. Ponieważ menedżerowie identyfikują ścieżki kariery, które odnoszą sukcesy pracowników w ramach organizacji, powinni publikować te informacje. Aby zapewnić wszystkim pracownikom informacje na temat ofert pracy, menedżerowie mogą wykorzystywać oferty pracy.

Job posting zapewnia kanał, za pomocą którego organizacja pozwala pracownikom wiedzieć, jakie miejsca pracy są dostępne i jakie wymagania będą musieli spełnić, aby osiągnąć promocje, do których mogą dążyć.

Jedną z najbardziej logicznych części programu rozwoju kariery jest doradztwo zawodowe. Może to być częścią rocznego przeglądu wyników danej osoby. Proces doradztwa zawodowego powinien zawierać następujące elementy:

(a) cele, aspiracje i oczekiwania pracownika w odniesieniu do jego własnej kariery przez następne pięć lub sześć lat;

(b) opinie kierownika na temat dostępnych możliwości i stopnia, w jakim aspiracje pracownika są realistyczne i dopasowane do dostępnych możliwości;

(c) Identyfikacja tego, co pracownik musiałby zrobić w drodze dalszego samorozwoju, aby zakwalifikować się do nowych możliwości;

(d) Nowe zadania, które przygotują pracownika do dalszego rozwoju kariery.

Szkolenia i działania związane z rozwojem edukacyjnym zmniejszają możliwości, które pracownicy znajdą w przestarzałych umiejętnościach. Kiedy te działania rozwojowe są odpowiednio dostosowane do indywidualnych aspiracji i potrzeb organizacyjnych, stają się niezbędnym elementem wzrostu kariery pracownika.

Oprócz zachęcania pracowników do kontynuowania edukacji i szkoleń, aby zapobiec przestarzałości i stymulować rozwój kariery, menedżerowie powinni mieć świadomość, że okresowe zmiany w pracy mogą osiągnąć podobne cele.

Zmiany stanowisk mogą przybrać formę pionowych awansów, przesunięć bocznych lub zadań organizowanych wokół nowych zadań.

Dostępne dowody sugerują, że pracownicy, którzy otrzymują wymagające zadania na wczesnym etapie kariery zawodowej, lepiej radzą sobie z pracą. Stopień stymulacji i wyzwania w początkowej fazie pracy danej osoby wydaje się być istotnie związany z późniejszym sukcesem zawodowym i utrzymaniem w organizacji.

Początkowe wyzwania, jeśli zostaną pomyślnie spełnione, stymulują osobę do dobrego wykonywania w późniejszych latach. Istnieją określone korzyści dla menedżerów, którzy prawidłowo wypełniają stanowiska z osobami, które mają zdolność i zainteresowanie, aby zaspokoić wymagania pracy.