7 Ważne teorie, w których można wyjaśnić rekompensatę wykonawczą

Ważne teorie, które mogą tłumaczyć rekompensatę dla wykonawców, są następujące:

1. Marginalna teoria produktywności

Marginalna teoria produktywności dotyczy głównie prognozowania poziomu wynagrodzeń kadry kierowniczej. Wiele z jego propozycji dotyczących rekompensat dla wykonawców jest przedstawianych w kontekście analizy zdolności firmy do generowania zysków i maksymalizacji wydajności produkcji.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: blog.vistage.com/wp-content/uploads/2012/12/shutterstock_24430747.jpg

Dwa główne wnioski dotyczące wielkości odszkodowań wykonawczych pochodzą z teorii MP.

(i) Wielkość pakietu wynagrodzeń dla kadry kierowniczej odzwierciedla zyski netto firmy. W firmie, w której przedsiębiorca jest jedynym właścicielem i pełni funkcję dyrektora naczelnego, przedsiębiorca dąży do osiągnięcia najwyższych zwrotów z inwestycji, co nastąpi, gdy krańcowy koszt produkcji jest równy rynkowej cenie produktu. W tym momencie firma maksymalizuje swoje zyski, a kierownictwo maksymalizuje rekompensatę, która jest równa zyskom firmy.

W praktyce nie ma takich czystych sytuacji. Większość przedsiębiorców pożycza kapitał od inwestorów zewnętrznych i należy podjąć decyzję o tym, jaki udział w zyskach otrzymają. Teoria marginalnej produktywności nie jest ramą do określania podziału zysków między wykonawcę a innych, którzy inwestują swoje pieniądze.

(ii) Wielkość pakietu wynagrodzeń dla kadry kierowniczej jest proporcjonalna do marginalnego produktu dochodowego egzekutywy. Zakłada się, że zarząd jest wynajęty przez firmę i jest opłacany proporcjonalnie do jego wkładu ekonomicznego. Wysokość rekompensaty jest równa krańcowemu przychodowi egzekucyjnemu produktu netto.

Praktyczna implikacja teorii marginalnej produktywności jest taka, że ​​zarówno rentowność firmy, jak i względny wkład ekonomiczny wykonawczy są determinantami poziomu wynagrodzenia. W pewnym stopniu teoria ta może wyjaśnić system "gwiazdy", który rozwinął się w zatrudnianiu niektórych dyrektorów naczelnych i innych kluczowych menedżerów.

Są to menedżerowie z udokumentowanymi doświadczeniami w zakresie tworzenia wartości dla akcjonariuszy poprzez swoje umiejętności zarządzania. Osoby takie mogą żądać i otrzymywać nietypowe wynagrodzenia w porównaniu do innych osób wykonujących tę samą pracę, ponieważ mają potencjał wpływania na przyszłą rentowność i wartość firmy.

2. Teoria zarządzania

Uważa się, że kierownictwo powinno realizować strategie, które stworzą długoterminową wartość dla akcjonariuszy i że powinny one otrzymywać ściśle powiązane nagrody. Kierownictwo może swobodnie realizować interesy, które nie pokrywają się z interesami właścicieli firmy, wiedząc, że właściciele mają ograniczoną zdolność wpływania na wyniki zarządu.

W rezultacie pakiet wynagrodzeń dla kadry kierowniczej może nie być skutecznie powiązany z wynikami, które kreują lub maksymalizują wartość dla akcjonariuszy.

Marginalizacje i teorie agencji są podzbiorem teorii zarządzania, które dotyczą problemów pojawiających się, gdy właściciele firmy są usuwani z procesów decyzyjnych władzy wykonawczej.

Zwolennicy tej teorii uważają, że wynajęty menedżer będzie działał w najlepszym interesie właścicieli, jeśli ma osobisty udział własnościowy. Wiele współczesnych programów wynagrodzeń dla kadry kierowniczej ma strukturę odzwierciedlającą tę teorię, płacąc znaczne kwoty rekompensaty w postaci opcji na akcje.

3.Managerialism

Oddzielenie własności i kontroli w organizacjach może prowadzić do decyzji w sprawie wynagrodzeń dla kadry kierowniczej, z korzyścią dla władzy wykonawczej, niezależnie od tego, jakie są skutki organizacyjne i skutki dla akcjonariuszy.

Jeden z badaczy odkrył, że gdy firmy są kontrolowane przez zarząd (tj. Żaden z akcjonariuszy nie posiada 5% lub więcej akcji spółki) przeciwnych kontrolowanej przez właściciela, to nie ma pewności co do wysokości rekompensat dla kadry kierowniczej.

Innymi słowy, osoba zarządzająca w takiej firmie jest bardziej skłonna do posiadania pakietu płacowego, który wzrośnie, gdy dobre wyniki będą dobre i utrzymają się na tym samym poziomie, nawet gdy wydajność firmy będzie niska.

4. Teoria działania

Teorię agencji można uważać za teoretyczne rozszerzenie zarządzania. Właściciele firmy są nazywani zleceniodawcami, a wynajęci dyrektorzy nazywani są agentami. Dzięki szeroko rozproszonemu własnościowi agent może prowadzić działalność, która przynosi mu korzyści, a nie właścicieli firmy.

Stanowi to "koszt agencji" dla właścicieli firm, która jest różnicą między zyskami netto firmy, gdy właściciele byli menadżerami, a zyskami netto pod zarządem agenta. Teoretycy agencji uważają, że koszty agencji są koniecznym złem, które wiąże się z zaletami nowoczesnych korporacji.

5.Struktura strukturalna

Teoria strukturalna bada wynagrodzenie wykonawcze na poziomie firmy. Teoria strukturalna koncentruje się na "społecznych standardach" wynagrodzeń na różnych poziomach hierarchicznych. Zgodnie z tą teorią organizacje usiłują utrzymać określone różnice w płacach między szczeblem kierowniczym i podległym, aby zachować kulturowe normy proporcjonalności.

Kierownictwo może oczekiwać otrzymania stosunkowo dużej kwoty rekompensaty w firmie, która ma znaczną wielkość i gdzie może występować duża liczba poziomów hierarchicznych. Odwrotnie, poziom wynagrodzeń dla kadry kierowniczej spadłby w odpowiedzi na tendencję do "redukcji zatrudnienia".

6. Teoria kapitału ludzkiego

Teoretycy kapitału ludzkiego badają indywidualne cechy władzy wykonawczej, próbując przewidzieć poziomy płac. Cechy te obejmują czynniki, które są nieodłączne dla władzy wykonawczej, takie jak jego baza wiedzy. Możliwe jest obliczenie stopy zwrotu z inwestycji dokonanych w kapitał ludzki.

Ilość kapitału ludzkiego nabytego przez władzę wykonawczą w dowolnym momencie decyduje o tym, jak cenny jest dla firmy. To z kolei przewiduje, ile firma zapłaci za swoje usługi.

7. Teorie symfonii

Teorie symbolicznej rekompensaty wykonawczej utrzymywały, że władza wykonawcza i wpływy polityczne są głównymi wyznacznikami jego poziomu płac. Władza i polityka mają bardziej bezpośrednie znaczenie dla tych, którzy podejmują decyzje dotyczące płac wykonawczych niż ekonomiczne elementy wydajności firmy i wydajności wykonawczej. Dwie teorie symbolizmu omówiono poniżej:

a) Teoria turnieju:

Teoria turnieju utrzymuje, że wysokość odszkodowania otrzymywanego przez kierownictwo organizacji jest podobna do wygranych turniejowych. Uczestnicy turnieju są członkami organizacji, którzy ostatecznie mogą osiągnąć najwyższą pozycję po dyrektorze naczelnym.

Perspektywa tego nagroda wysyła silne sygnały w całej organizacji, że pracując ciężej jeden może wygrać post numer jeden. Nacisk kładzie się nie na to, czy osoba wykonawcza zasługuje na swoją kwotę rekompensaty, ale skupia się na właściwościach motywacyjnych, które zapewniają poziomy wynagrodzeń dla pracowników na niższym poziomie organizacji.

b) Strateg polityczny:

Teoria Teoria politycznego stratega ignoruje racjonalne uzasadnienia rekompensaty wykonawczej. Zamiast tego zwraca się uwagę na zdolność wykonawczą do zaspokojenia potrzeb wielu składników przedsiębiorstwa, takich jak członkowie zarządu, akcjonariusze, klienci, rząd i opinia publiczna.

Teoria ta sugeruje, że poziom kompensacji wykonawczej można najlepiej zrozumieć, badając, jak dobrze wykonawczy uśmierza te różne grupy składowe. Ilość umiejętności, jaką wykonawca pełni w służbie stratega politycznego, określa jego poziom rekompensaty.