Zalety i wady oceny wydajności pracowników

Zalety i wady oceny wydajności pracowników!

Zalety oceny wyników:

1. Poprawa wydajności:

Systemy oceny zawsze mają na celu poprawę wydajności pracowników. Pomaga analizować i oceniać czynniki związane z szansą, takie jak technologia i proces społeczny.

2. Rozwój pracowników:

Systemy oceny określają, który pracownik potrzebuje więcej szkoleń i staje się podstawowym źródłem informacji na temat mocnych i potencjalnych pracowników.

3. Działania korygujące:

Wszelkie niedobory pracowników mogą zostać wykryte, a działania korygujące mogą zostać podjęte w ramach systemu oceny.

4. Planowanie kariery:

Ocena wydajności służy jako cenne narzędzie w przypadku planowania kariery dla pracowników, ponieważ pomaga w przygotowaniu analizy SWOT każdego pracownika.

5. Promocje:

Ocena wyników pomaga również kierownictwu w podejmowaniu decyzji o awansach, transferach i premiach pracownika.

6. Motywacja:

Jest to narzędzie motywujące pracowników do wyższej wydajności.

7. Inne korzyści:

za. Plany oceny wyników pomagają kierownictwu w systematycznym osądzaniu w zakresie zwiększania wynagrodzeń, transferów, awansów i obniżek dotyczących pracowników.

b. Przełożeni mogą kierować podwładnymi, uświadamiając im "gdzie stoją".

do. Ocena wydajności staje się podstawą do coachingu i doradztwa indywidualnych pracowników przez przełożonych.

Wady oceny wydajności:

1. Efekt Halo:

Efekt halo jest definiowany jako "wpływ ogólnego wrażenia użytkownika na oceny określonych jakości stóp". Występuje zwykle, gdy ocena ocenia pracownika na wysokim poziomie we wszystkich kryteriach, nawet jeśli dobrze sprawował się tylko w jednym obszarze.

2. Błąd kontrastu:

Ocena jest zawsze oparta na standardach wydajności. Błąd kontrastu występuje, gdy pracownik jest oceniany bez wzięcia pod uwagę standardu wykonania. Może się to również zdarzyć, gdy rater porównuje obecną wydajność pracownika z jego przeszłymi wynikami.

3. Różnica stron:

Przesądy i uprzedzenia widma mogą również wpływać na ocenę. Na przykład osoba nadzorująca może niedoceniać pracownika na podstawie rasy, płci, religii, wyglądu i faworyzowania.

4. Błąd tendencji centralnej:

Kiedy nadzorca ocenia wszystkich pracowników w wąskim zakresie, myśląc, że wszyscy pracownicy są średniego poziomu, ten typ błędu występuje.

5. Łagodność lub dotkliwość:

Ocena wyników wymaga, aby kandydat obiektywnie wyciągnął wnioski dotyczące wyników pracownika.

6. Błąd próbkowania:

Jeśli autor wykorzystuje bardzo małą próbkę pracy pracownika, może podlegać błędowi próbkowania.

7. Błędy podstawowe i regencji:

Zachowanie pracownika na początkowym etapie oceny i na końcu oceny może wpłynąć na ocenę. Na przykład wydajność sprzedawcy może być bardzo niska przez część roku.