Analiza postaw przed rekrutacją nowych pracowników

Aby rekrutować nowych operatorów i oceniać relacje międzyludzkie w fabrykach, branżach i różnych organizacjach, badanie postaw jest niezbędne. Badanie postawy jest również ważne przy projektowaniu programu szkoleniowego, który jest podstawową funkcją HRD. Ankiety Attitude koncentrują się na uczuciach i motywach opinii pracowników na temat ich środowiska pracy.

Istnieją trzy podstawowe cele prowadzenia badań postaw:

1. Aby porównać wyniki z innymi wynikami ankiet.

2. Zmierzyć efekt zmiany, która występuje.

3. Określanie charakteru i zakresu uczuć pracowników dotyczących konkretnych kwestii organizacyjnych i organizacji w ogóle.

Zwykle przeprowadza się wywiady z osobą o zorganizowanym, zamkniętym kwestionariuszu. Umiejętność osoby przeprowadzającej wywiad jest tutaj najważniejsza dla prawidłowego pomiaru postawy. Podczas wypełniania kwestionariusza ankieter powinien zachować ostrożność, ponieważ proste kwestionariusze zawierające opinie zawierające opinie nie będą przedstawiać postawy respondenta. Ważne jest, aby umieszczać wartościowe kwestionariusze, używać behawioralnych stwierdzeń, prosząc respondentów o uszeregowanie stwierdzeń mitu itp.

Poniżej znajduje się przykładowa lista takich oświadczeń mitów i pełnych wartości kwestionariuszy:

Mity:

1. Ciężka praca zapewnia lepsze wyniki.

2. Link do pracy z podwładnymi dla szybkich rezultatów.

3. Nigdy nikomu nie mów; słuchaj wszystkich problemów.

4. Ten, kto jest nieodzowny, jest skuteczny.

5. Utrzymuj strukturę hierarchiczną, podejmując decyzje w sposób bardzo sztywny. Przykładowe elementy kwestionariusza do pomiaru postawy

1. Czy uważasz, że wydatki na szkolenia są marnotrawstwem? (Podaj odpowiedź wybierając jedną z podanych opcji).

(a) W dużym stopniu

(b) Do pewnego stopnia

(d) Wcale nie

2. Jakie są według Pani / Pana główne bariery utrudniające skuteczne wdrażanie elastycznych godzin pracy w Indiach? (Proszę uporządkować czynniki według swoich preferencji.)

(a) Brak świadomości

(b) Trudności w realizacji

(d) Brak wsparcia ze strony pracowników

(e) Brak wsparcia ze strony związków zawodowych

(f) Problemy z produkcją

(g) Wszelkie inne (proszę wymienić)

Pierwszy kwestionariusz (który odzwierciedla postawę osoby odnoszącej się do szkolenia) można ocenić, dodając ważoną wartość poszczególnych odpowiedzi.

Drugi element kwestionariusza pozwala respondentom odpowiedzieć na pytanie, wybierając wszystkie alternatywy według ich postrzeganego priorytetu. Wymaga to użycia metody czynnikowej do kwantyfikacji wszystkich odpowiedzi. Podajmy przykład, aby zilustrować tę sprawę.

Całkowita ważona wartość wyniku alternatywnego (d) jest najwyższa. Dlatego też alternatywą (d), czyli "brakiem wsparcia ze strony pracowników", powinien być stosunek / opinia grupy respondentów. Podobnie, próbki behawioralnie zakotwiczone mogą być również użyte do pomiaru postawy.

Do pomiaru postawy możemy użyć różnych narzędzi statystycznych. Ponieważ postawy są zmiennymi psychologicznymi lub zmiennymi jakościowymi, pierwszym i najważniejszym zadaniem dla ratera jest przypisywanie cyfr do przedmiotów, zdarzeń lub osób. Wykorzystanie Skali Likerta, Skali Thurstone itp. Pomaga ankieterowi w przypisaniu liczb, dyskretnych lub ciągłych. Analiza wariancji, korelacji, testu chi- kwadrat, współczynnika Kendala i testu zgodności to niektóre przydatne narzędzia statystyczne do pomiaru postawy (niektóre typy pomiarów przedstawiono w tabeli 6.1).