Delegacja: definicja, cechy, elementy i typy

Tutaj szczegółowo opisujemy znaczenie i definicję delegacji, jej cechy, elementy i typy.

Delegacja jest administracyjnym procesem załatwiania spraw przez innych, dając im odpowiedzialność. Wszystkie ważne decyzje podejmowane są na najwyższym szczeblu przez Radę Dyrektorów. Wykonanie jest powierzone dyrektorowi generalnemu. Dyrektor naczelny przypisuje pracę kierownictwu departamentów, którzy przekazują władzę swoim podwładnym. Każdy przełożony deleguje władzę podwładnym za wykonanie określonej pracy. Proces przechodzi do poziomu, na którym wykonywana jest rzeczywista praca. Osoba odpowiedzialna za daną pracę otrzymuje wymagany autorytet do jej wykonania.

Istnieje ograniczenie, do którego osoba może nadzorować podwładnych. Kiedy liczba podwładnych wzrośnie poza nią, będzie musiał przekazać swoje uprawnienia innym, którzy wykonują dla niego nadzór. Menedżer nie jest oceniany przez pracę, którą wykonuje sam, ale przez pracę, którą wykonuje przez innych. Przydziela obowiązki i upoważnienie swoim podwładnym i zapewnia osiągnięcie pożądanych celów organizacyjnych.

Definicje:

Allen:

Powierzenie części lub odpowiedzialności i uprawnień innym oraz stworzenie odpowiedzialności za wyniki. "

OS Hiner:

"Delegacja ma miejsce, gdy jedna osoba daje drugiemu prawo do wykonywania pracy w jego imieniu i na jego nazwisko, a druga osoba przyjmuje odpowiedni obowiązek lub obowiązek wykonania tego, co od niego wymagane."

Douglas C. Basil:

"Delegacja oznacza zdolność kierownika do dzielenia się ciężarem z innymi. Składa się z organu przyznającego lub prawa do podejmowania decyzji w określonych obszarach i nakłada na podwładnych odpowiedzialność za wykonanie powierzonego zadania. "

Charakterystyka delegacji:

Inklinacja to przyznanie uprawnień podwładnym na określonym obszarze i uczynienie ich odpowiedzialnymi za wyniki.

Delegacja ma następujące cechy:

1. Delegacja ma miejsce, gdy kierownik przekazuje część swoich uprawnień podwładnym.

2. Delegacja ma miejsce tylko wtedy, gdy osoba delegująca sam posiada taką władzę, tzn. Kierownik musi posiadać to, co chce przekazać.

3. Tylko część uprawnień jest delegowana podwładnym.

4. Organ delegujący menedżera może go zmniejszyć, ulepszyć lub odzyskać. Sprawuje pełną kontrolę nad działaniami podwładnych, nawet po delegacji.

5. Jest to tylko organ, który jest delegowany, a nie odpowiedzialność. Menedżer nie może zrzec się odpowiedzialności, przekazując uprawnienia podwładnym.

Elementy delegacji:

Delegacja obejmuje następujące trzy elementy:

1. Przypisanie odpowiedzialności:

Pierwszym krokiem w delegacji jest przydzielenie podwładnemu pracy lub obowiązków, tj. Przekazanie uprawnień. Przełożony prosi podwładnego o wykonanie określonego zadania w określonym czasie. Jest to opis roli przypisanej podwładnemu. Obowiązki w zakresie funkcji lub zadań do wykonania stanowią podstawę procesu delegacji.

2. Nadanie uprawnień:

Przyznanie uprawnień jest drugim elementem delegacji. Pełnomocnik udziela uprawnień podwładnym, aby powierzone zadanie zostało wykonane. Przekazywanie odpowiedzialności za autorytet jest bez znaczenia. Podmiot podwładny może wykonać pracę tylko wtedy, gdy posiada uprawnienia wymagane do wykonania tego zadania.

Władza wywodzi się z odpowiedzialności. Jest to moc, aby rozkazywać lub dowodzić, delegowani od przełożonego, aby umożliwić podwładnemu wywiązanie się z jego obowiązków. Przełożony może go przenieść, aby umożliwić podwładnemu prawidłowe wykonanie przydzielonej mu pracy. Powinna istnieć równowaga między władzą a odpowiedzialnością. Przełożony powinien przekazać wystarczające uprawnienia do wykonania przydzielonej pracy.

3. Stworzenie odpowiedzialności:

Odpowiedzialność jest obowiązkiem podwładnego do wykonywania powierzonych mu obowiązków. Delegacja nakłada na podwładnego obowiązek wykonania zadania powierzonego mu przez przełożonego. Po przypisaniu dzieła i delegowaniu uprawnień, odpowiedzialność jest produktem ubocznym tego procesu.

Władza jest przekazywana, aby dana praca została wykonana zgodnie z życzeniem. Oznacza to, że delegator musi zapewnić ukończenie przydzielonej pracy. Władza przepływa w dół, a rozliczalność przepływa w górę. Przepływ uprawnień w dół i przepływ odpowiedzialności w górę muszą mieć parytet na każdej pozycji hierarchii zarządzania. Podwładny powinien zostać pociągnięty do odpowiedzialności tylko przez jednego przełożonego. Pojedyncza odpowiedzialność poprawia pracę i dyscyplinę.

Rodzaje delegacji:

Delegacja może być następujących rodzajów:

Delegacja generalna lub specjalna:

Kiedy uprawnienia są udzielane w celu wykonywania ogólnych funkcji kierowniczych, takich jak planowanie, organizowanie, kierowanie itp., Podwładni pełnią te funkcje i cieszą się autorytetem niezbędnym do wykonywania tych obowiązków. Dyrektor naczelny sprawuje ogólną kontrolę i od czasu do czasu kieruje podwładnymi.

Określona delegacja może dotyczyć konkretnej funkcji lub przypisanego zadania. Organem delegowanym do kierownika produkcji do pełnienia tej funkcji będzie konkretna delegacja. Różni kierownicy działów uzyskują szczególne uprawnienia do wykonywania swoich obowiązków w departamencie.

Delegacja oficjalna lub nieformalna:

Formalne przekazanie uprawnień jest częścią struktury organizacyjnej. Ilekroć jakieś zadanie jest przypisane osobie, wówczas otrzymuje się także wymaganą władzę. Ten typ delegacji jest częścią normalnego funkcjonowania organizacji. Każda osoba otrzymuje automatycznie władzę zgodnie ze swoimi obowiązkami. Kiedy kierownik produkcji otrzymuje uprawnienia do zwiększenia produkcji, jest to formalna delegacja uprawnień. Nieoficjalna delegacja nie powstaje z powodu pozycji, ale w zależności od okoliczności. Osoba może podjąć określone zadanie nie dlatego, że została mu przydzielona, ale musi wykonywać swoją normalną pracę.

Delegacja lateralna:

Kiedy dana osoba otrzyma upoważnienie do wykonania zadania, może potrzebować pomocy pewnej liczby osób. To może wymagać czasu, aby formalnie uzyskać pomoc od tych osób. Może pośrednio kontaktować się z osobami, aby uzyskać pomoc w podjęciu pracy, skracając krótki czas formalnej delegacji. Gdy organ jest delegowany nieformalnie, nazywa się to delegacją boczną.

Zarezerwowany organ i delegowany organ:

Delegat może nie lubić delegowania wszystkich uprawnień na podwładnych. Organ, który z nim utrzymuje, nazywany jest organem zastrzeżonym, a organem przydzielonym podwładnym jest organ delegowany.

Wstępne wymagania dla delegacji:

Każdy przełożony stara się zachować jak najwięcej autorytetu. Obciążenie pracą lub okolicznościami może zmusić delegację w dół. Jeśli władza nie zostanie dobrowolnie delegowana, nie przyniesie pożądanych rezultatów. Ważne jest, aby właściwy organ działał w dół, tak aby praca była wykonywana sprawnie i skutecznie. Proces delegacji będzie zakończony tylko wtedy, gdy spełnione zostaną następujące warunki wstępne.

Gotowość do delegowania:

Pierwszym warunkiem wstępnym do delegacji jest gotowość przełożonego do rozstania się z jego autorytetem. O ile przełożony nie jest psychicznie przygotowany na opuszczenie swojego autorytetu, delegacja nie będzie skuteczna. Jeśli przełożony zostanie zmuszony do oddania władzy w dół bez swojej słodkiej woli, spróbuje opracować metody, które będą ingerować w pracę podwładnego. Może śledzić podwładnego do tego stopnia, że każda decyzja jest wykonywana za zgodą szefa, a wyniki mogą przechodzić przez niego z jego dokładną obserwacją. Lepiej nie przekazywać uprawnień, chyba że przełożony jest do tego przygotowany psychicznie.

Klimat zaufania i zaufania:

Powinien istnieć klimat zaufania wśród przełożonych i podwładnych. Podwładni powinni mieć wystarczająco dużo okazji lub prawdziwych sytuacji zawodowych, w których wykorzystują swój talent i doświadczenie. W przypadku popełnienia błędów, przełożeni powinni je poprowadzić i poprawić. Przełożeni powinni ufać swoim podwładnym i nie powinni traktować ich jako swoich konkurentów. Klimat zaufania i zaufania pomoże podwładnym uczyć się i rozwijać, a to pomoże w procesie delegacji.

Wiara w podwładnych:

Czasami przełożeni nie przekazują władzy z obawy, że podwładni nie będą w stanie samodzielnie obsłużyć tej pracy. Nie są pewni jakości podwładnych i nie chcą podejmować ryzyka. Przełożony może być ponad świadomością swoich umiejętności i kompetencji, w wyniku czego jest niezdecydowany, aby przekazać władzę. Przełożeni powinni unikać tego typu myślenia i nastawienia. Powinni mieć wiarę w swoich podwładnych i powinni raczej pomóc im w prawidłowym nauce pracy. Po tym wszystkim przełożeni również nauczyli się wielu rzeczy od swoich przełożonych, a obecni podwładni również podejmują wyższe obowiązki. Klimat wiary pomoże podwładnym szybciej uczyć się rzeczy i podejmować więcej obowiązków.

Lęk nadzorców:

Często wśród przełożonych panuje strach, że ich podwładni nie mogą ich przejąć, gdy otrzymają większą odpowiedzialność. Jest to przypadek kompleksu niższości. Przełożeni mogą dawać wiele logiki do delegowania władzy, ale ten strach jest jedną z ważnych przyczyn. Przełożeni powinni unikać tego typu myślenia i mieć pozytywne nastawienie do podwładnych.

Podwładni powinni być zachęcani do podejmowania większej odpowiedzialności i będą mieli większy szacunek dla przełożonych, a ich umiejętności będą mieć wiarę w podwładnych i powinni raczej pomóc im w prawidłowym nauce pracy. Po tym wszystkim przełożeni również nauczyli się wielu rzeczy od swoich przełożonych, a obecni podwładni również podejmują wyższe obowiązki. Klimat wiary pomoże podwładnym szybciej uczyć się rzeczy i podejmować więcej obowiązków.