Zarządzanie wydajnością pracowników
Zarządzanie wydajnością pracowników!
Zarządzanie wydajnością ma wiele różnych aplikacji, takich jak wydajność pracowników, wydajność biznesowa lub korporacyjna itd. Ważnym aspektem zarządzania wydajnością jest Performance Measurement. Niezależnie od tego, jaki proces jest kierowany za pomocą zarządzania wydajnością, konieczne są jasne i zwięzłe środki w celu właściwego zdefiniowania pożądanych celów.
Jest to przyszłościowy proces ustalania celów i regularnego sprawdzania postępów w osiąganiu tych celów. Jest to proces ciągłego sprzężenia zwrotnego, w którym mierzone wyniki są mierzone i porównywane z pożądanymi celami. Wszelkie rozbieżności lub luki są następnie zwrotne w celu zmiany danych wejściowych procesu, tak aby osiągnąć pożądane cele.
Zarządzanie wydajnością ma wiele różnych aplikacji, takich jak wydajność pracowników, wydajność biznesowa lub korporacyjna itd. Ważnym aspektem zarządzania wydajnością jest Performance Measurement. Niezależnie od tego, jaki proces jest kierowany za pomocą zarządzania wydajnością, konieczne są jasne i zwięzłe środki w celu właściwego zdefiniowania pożądanych celów.
Większość systemów zarządzania wydajnością nie osiąga pożądanych celów właściciela procesu lub sponsora projektu, ponieważ pomiar celów jest niejednoznaczny, mało dokładny, słabo komunikowany lub dlatego, że wyników nie można skutecznie zmierzyć.
Zarządzanie wydajnością często mylone jest z oceną wydajności. Ocena wydajności jest procesem wstecz, który mierzy tylko to, co wydarzyło się w przeszłości. Jednak zarządzanie wydajnością jest procesem przyszłościowym, ponieważ kieruje systemem lub organizacją do pożądanego celu w przyszłości.
Zarządzanie wydajnością i doskonalenie można uważać za cykl:
1. Planowanie wydajności, w którym ustalane są cele i zadania
2. coaching wydajności, w którym menedżer interweniuje, aby przekazać informacje zwrotne i dostosować wydajność
3. Ocena wydajności, w której indywidualna skuteczność jest formalnie udokumentowana i dostarczona opinia
Problem z wydajnością to luka pomiędzy oczekiwanymi wynikami a rzeczywistymi wynikami. Poprawa wydajności to wszelkie działania zmierzające do zlikwidowania luki między wynikami rzeczywistymi a oczekiwanymi wynikami.
Zazwyczaj, gdy myślimy o wydajności w organizacjach, myślimy o wydajności pracowników.
Zarządzanie wydajnością powinno jednak również koncentrować się na:
1. Organizacja
2. Departamenty (wsparcie komputerowe, administracja, sprzedaż itp.).
3. Procesy (fakturowanie, budżetowanie, opracowywanie produktów, zarządzanie finansami itp.).
4. Programy (wdrażanie nowych zasad i procedur w celu zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy lub, w przypadku organizacji non-profit, ciągłe świadczenie usług dla społeczności).
5. Produkty lub usługi dla wewnętrznych zewnętrznych klientów 6r.
6. Projekty (automatyzacja procesu fakturowania, przeprowadzka do nowego budynku itp.).
7. Zespoły lub grupy zorganizowane w celu osiągnięcia rezultatu dla klientów wewnętrznych lub zewnętrznych.
Sugerowane aspekty wydajności:
Blumenthal (2003) sugeruje, że poprawa wydajności może wynikać z ulepszeń w jednym lub kilku następujących czterech aspektach:
1. Stabilność organizacyjna dotyczy tego, czy usługi są konsekwentnie świadczone, a organizacja przetrwa.
2. Stabilność finansowa opiera się w szczególności na krótkoterminowym przetrwaniu, na przykład na zdolności do regulowania rachunków. Stabilność finansowa jest często ignorowana jako obszar istotny podczas budowania zdolności.
3. Jakość programu (produkty i usługi) opiera się na wskaźnikach oddziaływania, w tym odpowiednich badaniach dotyczących skutecznych programów i systemu zarządzania wynikami. Ten aspekt jest również często ignorowany.
4. Wzrost organizacji opiera się na przyciągnięciu zasobów i zapewnieniu większej liczby usług.
Blumenthal dodaje, że sam wzrost nie jest wskaźnikiem wydajności.
Rola pracowników ma ogromne znaczenie dla poprawy wszystkich powyższych czterech aspektów, dlatego też szkolenie i rozwój pracowników ma większe znaczenie.
