Krótkie uwagi do teorii higieny motywacji Herzberga

Herzberg rozszerzył dzieło Maslowa i opracował specyficzną teorię zawartości motywacji pracy. Na podstawie badań z inżynierami i księgowymi Fredrick Herzberg opracował dwuczynnikowy model motywacji w latach 50. XX wieku.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: co2partners.com/blog/wp-content/uploads/2012/12/Motivation3.png

Poprosił swoich poddanych, aby pomyśleli o czasie, kiedy poczuli się wyjątkowo dobrze w swojej pracy i czasie, kiedy poczuli się szczególnie źle z powodu swojej pracy.

Poprosił ich również o opisanie warunków, które doprowadziły do ​​tych uczuć. Herzberg stwierdził, że pracownicy wymieniali różne rodzaje warunków dla dobrych i złych uczuć.

Na przykład, jeśli poczucie spełnienia doprowadziło do dobrych uczuć, brak osiągnięcia nie był przyczyną złych uczuć. Niektóre inne czynniki, takie jak polityka firmy, zostały nazwane jako przyczyna złych uczuć.

Osoby spełniające warunki pracy nazywane były motywatorami, a osoby niezadowolone nazywane były czynnikami higieny. Wzięte razem stało się znane jako teoria dwóch czynników motywacji.

Herzberg doszedł do wniosku, że dwa różne czynniki wpływają na motywację. Ludzie wierzyli, że motywacja i brak motywacji są jedynie przeciwieństwami. Herzberg sugeruje, że przeciwieństwem satysfakcji nie jest niezadowolenie, jak tradycyjnie uważano. Innymi słowy, usunięcie niezadowalających cech z pracy niekoniecznie sprawia, że ​​praca jest satysfakcjonująca lub odwrotnie.

Według Herzberga czynniki prowadzące do zadowolenia z pracy są odrębne od tych, które prowadzą do niezadowolenia z pracy. Eliminowanie czynników, które mogą powodować niezadowolenie z pracy, niekoniecznie musi powodować motywację.

Polityka firmy, administracja, nadzór, wynagrodzenie, relacje międzyludzkie i warunki pracy są czynnikami higieny lub utrzymania. Te czynniki higieniczne zapobiegają niezadowoleniu, ale nie prowadzą do zadowolenia.

Same czynniki higieniczne nie motywują. Tylko motywatorzy lub osoby zadowalające motywują ludzi do pracy. Z grubsza odpowiadają one wyższym wymaganiom Maslowa. Według Herzberga, osoba musi mieć pracę z trudnymi treściami, aby być naprawdę zmotywowanym. Według Herzberga osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność i awans to czynniki motywujące.

Czynniki motywacyjne (np. Odpowiedzialność, osiągnięcia) są bezpośrednio związane z samym stanowiskiem. Motywatory są głównie skoncentrowane na pracy, odnoszą się do treści pracy. Z drugiej strony czynniki utrzymania są głównie związane z kontekstem pracy, ponieważ są związane ze środowiskiem otaczającym pracę.

Różnica między treścią pracy a kontekstem pracy jest znacząca. Pokazuje, że pracownicy są przede wszystkim zmotywowani tym, co robią sami. Kiedy biorą na siebie odpowiedzialność, są silnie zmotywowani.

Różnica między treścią pracy a kontekstem pracy jest podobna do różnicy pomiędzy motywatorami wewnętrznymi i zewnętrznymi. Motywatory wewnętrzne to wewnętrzne nagrody, które mają bezpośredni związek między pracą a nagrodami.

Pracownik w tej sytuacji jest zmotywowany. Zewnętrzne motywatory są zewnętrznymi nagrodami i nie zapewniają bezpośredniej satysfakcji w momencie wykonania. Programy emerytalne lub wakacje są takimi przykładami.

Teoria dwóch czynników Herzberga rzuca nowe światło na motywację do pracy. Przez wiele lat menedżerowie koncentrowali się głównie na czynnikach higienicznych. W przypadku problemów z morale typowym rozwiązaniem było wyższe wynagrodzenie, dodatkowe świadczenia i lepsze warunki pracy. Ale to podejście nie zadziałało.

Menedżerowie są często zakłopotani, ponieważ pomimo płacenia wyższych wynagrodzeń i lepszych warunków pracy, ich pracownicy nadal nie są zmotywowani. Herzberg oferuje wyjaśnienie dylematu. Podkreślając tylko czynniki higieniczne, zarządzanie nie motywuje personelu.