Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: znaczenie, korzyści i inne szczegóły

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: znaczenie, korzyści i inne szczegóły!

Znaczenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi:

Zanim spróbujemy wyjaśnić znaczenie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, najpierw określmy pojęcia "strategia" i "zarządzanie strategiczne". Termin "strategia" jest szeroko stosowany i zakłada znaczenie. W słowach Oxford Concise Dictionary strategia oznacza "generalizm". Tak więc strategia wiąże się z długofalowymi decyzjami podejmowanymi na szczycie przedsiębiorstwa. Pierwotne znaczenie literackie strategii to "sztuka i nauka kierowania siłami wojskowymi".

Termin strategia jest często używany w dzisiejszym świecie korporacyjnym. Przewiduje myślenie o przetrwaniu i rozwoju w wysoce konkurencyjnym środowisku ". Strategia dotyczy ustalenia, która opcja zapewni maksymalne korzyści. Według Jaucha i Gluecka.

"Strategia to ujednolicony, wszechstronny i zintegrowany plan, który odnosi strategiczne korzyści firmy do wyzwań związanych ze środowiskiem. Ma to na celu zapewnienie, że podstawowe cele przedsiębiorstwa są osiągane poprzez odpowiednie wykonanie przez organizację. "

Zasadniczo każdy proces strategiczny można podzielić na dwie fazy:

1. Formułowanie strategii

2. Realizacja strategii

Strategiczne sformułowanie dotyczy podejmowania decyzji dotyczących określenia wizji i misji organizacji, ustalania długo- i krótkoterminowych celów w celu osiągnięcia wizji organizacji i wyboru strategii, która ma być wykorzystana w osiąganiu celów organizacji.

Wdrożenie strategiczne dotyczy dostosowania struktury, systemów i procesów organizacji do wybranej strategii. Obejmuje podejmowanie decyzji dotyczących dopasowania strategii i struktury organizacyjnej oraz zapewnienie przywództwa organizacyjnego związanego ze strategią i monitorowanie skuteczności strategii w osiąganiu celów organizacji.

Zarządzanie strategiczne to proces formułowania, wdrażania i oceny strategii biznesowych w celu osiągnięcia celów organizacyjnych. Cunningham "zdefiniował zarządzanie strategiczne jako sposób, w jaki organizacje planują radzić sobie z różnymi aspektami zarządzania, takimi jak percepcja problemu, rozbieżne myślenie, znaczne zasoby, podejmowanie decyzji, innowacje, podejmowanie ryzyka i niepewność.

Według Bourgeoisa "Zarządzanie strategiczne jest środkiem, dzięki któremu kierownictwo w organizacji ustanawia cel i dąży do tego celu poprzez współdziałanie zasobów organizacyjnych z możliwościami i ograniczeniami środowiskowymi". Teraz, gdy terminy strategia i zarządzanie strategiczne są już zdefiniowane, jesteśmy gotowi zdefiniować pojęcie "strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi".

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi polega na zapewnieniu pełnej integracji zarządzania zasobami ludzkimi z planowaniem strategicznym, aby polityki zarządzania zasobami ludzkimi były spójne zarówno w obszarach polityki, jak i w ramach hierarchii, a zasady zarządzania zasobami ludzkimi były akceptowane i stosowane przez menedżerów liniowych w ramach ich codziennej pracy, opini Gość .

Według Donalda F. Harveya "Zarządzanie strategiczne to zestaw decyzji i działań kierowniczych, które determinują długoterminową wydajność korporacji. Obejmuje skanowanie środowiskowe, formułowanie strategii, wdrażanie strategii oraz ocenę i kontrolę. Dlatego badanie zarządzania strategicznego kładzie nacisk na monitorowanie i ocenę szans i zagrożeń środowiskowych w świetle mocnych i słabych stron korporacji ".

Sukces organizacji zależy od ludzi w niej przebywających. Oznacza to, że są one nabywane, rozwijane, motywowane i utrzymywane w organizacji, odgrywają ważną rolę w sukcesie organizacyjnym. W takim przypadku zakłada się integralne podejście do funkcji zasobów ludzkich i ogólnych funkcji biznesowych organizacji. Dlatego strategiczny HRM oznacza strategiczne spojrzenie na funkcje HR zgodnie z funkcjami biznesowymi organizacji.

Strategiczny HRM zajmuje się zatem:

1. Analizuj szanse i zagrożenia istniejące w środowisku zewnętrznym.

2. Sformułować strategie, które będą pasować do wewnętrznych (wewnętrznych) atutów i słabych stron środowiskowych (zewnętrznych) zagrożeń i możliwości. Innymi słowy, dokonaj analizy organizacji SWOT.

3. Wdrożyć tak sformułowane strategie.

4. Oceniaj i kontroluj działania, aby upewnić się, że cele organizacji zostały należycie osiągnięte.

Korzyści z zarządzania strategicznego:

Jak twierdzą Ulrick i Lake, strategiczne ramy HR mają na celu wykorzystanie i / lub dostosowanie praktyk HR do budowania krytycznych zdolności, które umożliwiają organizacji osiągnięcie jej celów. Zarządzanie strategiczne oferuje zarówno finansowe, jak i niefinansowe korzyści organizacji, która ją stosuje.

Fred R. David "wymienił następujące korzyści, jakie zarządzanie strategiczne przynosi organizacji:

1. Umożliwia identyfikację, ustalanie priorytetów i wykorzystywanie szans.

2. Zapewnia obiektywny obraz problemów zarządzania.

3. Reprezentuje ramy dla lepszej koordynacji i kontroli działań.

4. Minimalizuje skutki niekorzystnych warunków i zmian.

5. Umożliwia podejmowanie ważnych decyzji w celu lepszego wspierania ustalonych celów.

6. Pozwala na bardziej efektywny przydział czasu i zasobów na zidentyfikowane możliwości.

7. Pozwala poświęcić mniej zasobów i mniej czasu na korygowanie błędnych lub ad hoc decyzji.

8. Tworzy ramy dla wewnętrznej komunikacji między pracownikami.

9. Pomaga zintegrować zachowania jednostek w całkowity wysiłek.

10. Zapewnia podstawę do wyjaśnienia poszczególnych obowiązków.

11. Zachęca do myślenia naprzód.

12. Zapewnia spółdzielcze, zintegrowane i entuzjastyczne podejście do rozwiązywania problemów i możliwości.

13. Zachęca do pozytywnego podejścia do zmian.

14. Daje dyscyplinę i formalność w zarządzaniu firmą.

Rola zarządzania zasobami ludzkimi w zarządzaniu strategicznym:

Wspomnieliśmy już, że strategiczny plan biznesowy został sformułowany w celu osiągnięcia przewagi konkurencyjnej. Od tej konkretnej strategii dla każdego obszaru funkcjonalnego, mianowicie marketingu, finansów, operacji produkcyjnych i zasobów ludzkich, należy wyciągnąć w zgodzie ze strategicznym biznesplanem, aby zrealizować plan organizacyjny.

Innymi słowy, sformułowanie strategii organizacyjnej jest zintegrowane z formułowaniem strategii funkcjonalnych. Tutaj strategia zasobów ludzkich nabiera większego znaczenia, ponieważ zapewnia zasoby ludzkie także dla innych obszarów funkcjonalnych.

Lengnick Hall i Lengnick-Hall pod tym względem argumentują w "Strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi", że wzajemna zależność między strategią biznesową organizacji a strategią zarządzania zasobami ludzkimi podkreśla proponowane podejście do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.

Sugeruje to, że musimy uznać, że zasoby ludzkie mają integralny wpływ na ogólną strategię organizacji. Mając to na uwadze, omawiamy teraz integracyjną rolę zasobów ludzkich w strategicznym zarządzaniu organizacją.

Zasadniczo każdy proces strategiczny można podzielić na dwie fazy:

1. Formułowanie strategii

2. Wdrażanie strategii

Zbadajmy rolę HR w tych dwóch fazach oddzielnie.

Rola w formułowaniu strategii:

Po skanowaniu środowiskowym następuje sformułowanie strategii. Skanowanie środowiskowe pomaga organizacji zidentyfikować jej szanse i zagrożenia rozpowszechnione w środowisku zewnętrznym. Tutaj HRM okazuje się bardzo pomocny w skanowaniu istniejącego (zewnętrznego) środowiska, a tym samym identyfikuje konkretne możliwości i zagrożenia dla organizacji.

Poza tym zarządzanie zasobami ludzkimi jest również bardzo pomocne, aby organizacja była konkurencyjna i jak najlepiej wykorzystywać dostępną inteligencję. Może to obejmować plany motywacyjne stosowane przez konkurentów, klientów - skargi, prawa pracy itp.

HR uczestniczy również w procesie formułowania strategii, dostarczając informacji dotyczących wewnętrznych mocnych i słabych stron firmy. Dostępne są wystąpienia, w których można wspomnieć, że unikalne możliwości HR organizacji służą jako siła napędowa strategicznych opcji i formułowania strategii. Dobrze znana firma doradcza Arthur Anderson reprezentuje jeden z takich przykładów.

Ośrodek szkoleniowy w Illinois rozwija unikalne możliwości HR dla firmy i umożliwia firmie szybkie reagowanie na zmieniające się potrzeby firmy. Podobnie decyzja IBM o zakupie Lotus prawdopodobnie wynikała po części z wniosku IBM, że jego własne zasoby były niewystarczające, aby firma mogła zmienić się w lidera branży systemów sieciowych lub przynajmniej zrobić to wystarczająco szybko.

Rola w realizacji strategii:

Jak wspomniano wcześniej, HRM zapewnia kompetentne zasoby ludzkie także innym obszarom funkcjonalnym. W ten sposób HRM odgrywa kluczową rolę w pomyślnym wykonaniu lub wdrożeniu strategicznego biznesplanu firmy. Wiele takich historii obfituje w naszym kraju.

Maruti Udyog i Hindustan Motors to dwa. Wiemy, że Maruti Udyog i Hindustan Motors produkują samochody, wykorzystując zasadniczo tę samą technologię. Sekretem stojącym za błyskawicznym rozwojem Maruti jest jego zasoby ludzkie / siła robocza.

HRM wspiera także wdrażanie strategii w inny sposób. Na przykład, HR jest obecnie mocno zaangażowany w realizację strategii w postaci strategii redukcji zatrudnienia i restrukturyzacji, poprzez objęcie pracowników wdrażaniem planów związanych z wydajnością, zmniejszając koszty opieki zdrowotnej i przekwalifikowując pracowników. Nawet na coraz bardziej konkurencyjnym rynku globalnym wdrażanie praktyk HR, które budują zaangażowanie pracowników, może pomóc w poprawie zdolności reagowania organizacji.

Strategiczny HRM w ESSAR steel limited:

Zasoby ludzkie odgrywają coraz większą rolę w ramach strategicznego podejścia do zasobów ludzkich. Strategia zarządzania zasobami ludzkimi nie jest już tylko strategią zarządzania personelem, a pracownicy operacyjni kierują się ogólną strategią firmy.

Jak twierdzi Michael Porter w zakresie przewagi konkurencyjnej, zarządzanie zasobami ludzkimi może pomóc firmie osiągnąć przewagę konkurencyjną. Uwzględniając uwzględnianie HRD przy opracowywaniu ogólnej strategii, HRD może pomóc osiągnąć strategiczną przewagę.

Dotyczy to Essar Steel Ltd., która uwzględniła kwestię HRD w strategicznych sformułowaniach. Grupa Essar jest jednym z wiodących w Indiach konglomeratów biznesowych, którego baza aktywów przekracza 4 miliardy USD (17 000 rupii). Grupa angażuje się w rozwój podstawowej struktury i infrastruktury w Indiach i za granicą. Jest aktywnie zaangażowany w pięć głównych obszarów biznesowych, mianowicie: stal, transport, ropa i gaz, energia i komunikacja.

Essar Steel to druga co do wielkości firma w Indiach w sektorze prywatnym produkująca płaskie produkty walcowane na gorąco o wartości 2, 2 MMTPA.

Mają następujące zakłady produkcyjne:

1. Vizag Pellet Complex

2. Kompleks stalowy Hazira

3. Indonezja Kompleks walcowany na zimno

4. Inwestycje strategiczne w IIVA, Włochy.

Kierownictwo coraz częściej uznaje rozwój zasobów ludzkich za jeden z kluczowych czynników zapewniających ogólny sukces strategii firmy. Na przykład ponad 50 procent programów szkoleniowych jest zaprojektowanych i wdrożonych przede wszystkim z perspektywy strategicznej.

Wizja-misja to ewolucja ludzi w organizacji z różnych poziomów uczestnictwa. Zamiast prowadzić różne programy w konwencjonalny sposób, aby twierdzić, że organizacja zajmuje się rozwojem ludzi, Essar zastosował inne podejście. Później zdają sobie sprawę, że HRD będzie potężnym narzędziem do osiągnięcia korporacyjnej strategii i celów biznesowych.

Zatrudnili oni konsultacje z jednej z najważniejszych instytucji w kraju i powierzyli mu odpowiedzialność za dostosowanie strategii korporacyjnej do strategii HRD organizacji. Prace rozpoczęto od badania akcji, aby zrozumieć problemy w biznesie, które utrudniają wykonanie.

Na podstawie ustaleń mogli oni stwierdzić, że niskie wyniki były wynikiem niskiego morale ludzi. Niepewność, słaba komunikacja, brak profesjonalizmu, adhocizm itp. Były podstawowymi problemami. Firma sformułowała politykę HRD, która została zaczerpnięta ze strategii biznesowej.

Organizacja wdrożyła następujące strategie HR:

1. Właściwe dobór zasobów ludzkich:

Kontrola siły roboczej w oparciu o mapowanie kompetencji z kolei sprawia, że ​​organizacja jest odpowiednia.

2. Rozwijanie kultury uczenia się poprzez ciągłe uczenie się:

Ludzie byli wystawieni na najnowszą technologię i technikę zarządzania poprzez warsztaty, dyskusje i sesje techniczne w każdym dziale.

3. Internetowe zarządzanie relacjami z klientami:

Organizacja połączyła swoją jednostkę produkcyjną z każdym istotnym klientem za pośrednictwem sieci.

4. Wprowadzenie otwartego domu:

Nowe techniki, takie jak system "Open House" dla pracowników, aby wywietrzyć swoje problemy na forum, na którym obecni byli przełożeni, w tym dyrektorzy.

5. Organizacja obozu przywództwa dla rozwoju korporacyjnej dumy wśród pracowników:

Młodzi dyrektorzy w organizacji zostali zabrani na stację górską, w której przez dziesięć dni byli wystawieni na jogę, medytację i najnowsze techniki zarządzania pracą zespołową.

6. Wprowadzenie do nagrody za innowacyjność Willy'ego Korfa:

Program ten miał zachęcić pracowników do generowania nowych pomysłów na poprawę wydajności w miejscu pracy. W tym procesie pracownicy udzielali pomocy finansowej zarządowi.

7. Regularne szkolenia z docelową liczbą siedmiu poniedziałków na pracownika:

Obowiązkiem każdego pracownika było odbycie szkolenia przez co najmniej 7 dni w roku na różne tematy zidentyfikowane poprzez analizę potrzeb szkoleniowych.

8. Programy szkoleniowe w obszarach budzących obawy:

Główne obszary zainteresowania zostały zidentyfikowane poprzez interakcję z kierownikami technicznymi departamentu i szkolenie zostało udzielone.

9. Program specjalny:

Czteropunktowy program mający na celu zwiększenie wartości akcjonariuszy poprzez podniesienie zdolności produkcyjnych, zwiększenie wkładu, zmniejszenie kosztów finansowych, podniesienie wartości wartości niematerialnych i prawnych zostały przyjęte jako strategiczne kroki w kierunku osiągnięcia wyników biznesowych.

Po wdrożeniu powyższych strategii w ciągu dwóch lat organizacja zakończyła pół roku bieżącego roku obrotowego (30 września 2000 r.) Z większą wielkością sprzedaży i rekordowym poziomem eksportu. Całkowita sprzedaż wzrosła o 28% na 8, 73 l ton (6, 80 lt ton w analogicznym okresie ubiegłego roku).

Eksport odnotował skok kwantowy o 113% na poziomie 4, 43 lony ton (2, 08 lony w analogicznym okresie ubiegłego roku). Produkcja cewek HR wzrosła o ponad 21% na 8, 73 lt ton podczas obecnej połowy w porównaniu do 7, 20 lt ton w analogicznym okresie ubiegłego roku. Pokazuje to wzrost wydajności. Ponadto oceniono, że czas przestoju został drastycznie obniżony przy wysokim zadowoleniu pracowników.

Dziś są wśród tanich producentów walcowanych na gorąco zwojów, ponieważ są zintegrowane bezpośrednio z żelaza lub stali, co daje jedną z najwyższych marż operacyjnych w Indiach, z dominującym udziałem w rynku produktów o wysokiej wartości dodanej.