4 najważniejsze cechy nowej gospodarki keynesowskiej

Niektóre z najważniejszych cech nowej ekonomii keynesowskiej są następujące: 1. Lepkie nominalne wynagrodzenia 2. Lepkie nominalne ceny 3. Lepkie rzeczywiste płace 4. Brak koordynacji.

Nowa ekonomia keynesowska powstała w późnych latach siedemdziesiątych, ale od połowy lat osiemdziesiątych powstało kilka wątków w nowych keynesowskich teoriach / modelach makroekonomicznych.

Niektóre z ważnych wątków omówiono w czterech szerokich kategoriach:

1. Lepkie nominalne (pieniężne) płace

2. Lepkie ceny nominalne

3. Przyklejone płace realne

4. Niepowodzenia koordynacyjne

1. Lepki nominalny płaca:

W klasycznej teorii rynku pracy zawsze istnieje pełne zatrudnienie w gospodarce i brak przymusowego bezrobocia. W przypadku bezrobocia, obniżka zarobków może osiągnąć pełne zatrudnienie. Firmy mogą natychmiast dostosować ilość pracy, którą zatrudniają, bez żadnych kosztów, z powodu elastyczności płac pieniężnych.

W teorii Keynesa istnieje przymusowe bezrobocie, które można usunąć poprzez obniżenie płac realnych poprzez zwiększenie zagregowanego popytu, produkcji i zatrudnienia. Keynes utrzymywał, że zarobki pieniężne są lepkie. W tradycji keynesowskiej nowi keynesowscy ekonomiści opracowali nową keynesistowską teorię rynku pracy opartą na nominalnej elastyczności płac.

Założenia:

Teoria ta opiera się na następujących założeniach:

1. Nominalne płace są lepkie na rynku pracy.

2. Są ustalane na podstawie umów na określony okres.

3. Są one ustawione tak, aby oczekiwana ilość wymaganej pracy była równa oczekiwanej ilości dostarczonej siły roboczej.

4. Związki zawodowe i firmy tworzą racjonalne oczekiwania dotyczące przyszłego popytu i podaży pracy.

5. Uzgodniają wynagrodzenie, które powoduje, że spodziewana ilość wymaganej pracy jest równa oczekiwanej ilości dostarczonej średnio w okresie obowiązywania umowy.

6. Firmy określają poziom zatrudnienia.

7. Pracownicy są przygotowani do dostarczenia wymaganej ilości siły roboczej wymaganej przy ustalonym wynagrodzeniu pieniężnym w okresie obowiązywania umowy.

8. Poziom zatrudnienia jest determinowany przez faktyczne zapotrzebowanie na siłę roboczą.

Wyjaśnienie:

Biorąc pod uwagę te założenia, w nowej keynesistowskiej teorii rynku pracy wynagrodzenia pieniężne są ustalane w umowach między pracownikami (związkami) a pracodawcami (firmami), którzy utrzymują płacę pieniężną w uzgodnionym okresie. Takie umowy są zawierane, ponieważ zapotrzebowanie na siłę roboczą wzrasta podczas odzyskiwania i zmniejsza się w czasie recesji, które wymagają zmian stawek płac. Dlatego pracownicy i pracodawcy uważają, że takie umowy płacowe są korzystne, ponieważ istnieją wysokie koszty zbierania informacji o pracy i negocjacji umów o częstych płacach.

Kiedy związki zawodowe i firmy rozpoczynają negocjacje w sprawie uzgodnionych stóp płacy w ustalonym okresie, biorą pod uwagę oczekiwane zapotrzebowanie i podaż pracy przeciętnie. Wiedzą, że ustalenie bardzo wysokich stawek płac doprowadzi do bardzo niskiego zatrudnienia na przeciętnym i dużym bezrobociu.

Z drugiej strony, ustalenie bardzo niskich stawek płac doprowadzi do niedoboru siły roboczej. Tak więc obie strony działają racjonalnie i zgadzają się na takie stawki płac, które sprawiają, że oczekiwana ilość pracy jest równa oczekiwanej ilości dostarczonej siły roboczej.

Ustalenie stopy płacy pieniężnej w nowej keynesistowskiej teorii rynku pracy pokazano na rysunku 1. W okresie obowiązywania umowy efektywna podaż pracy jest linią poziomą W ₀ W, która pokazuje uzgodnioną stawkę płacy OW ₀ . Pracownicy zgadzają się dostarczać ilość siły roboczej, jakiej żądają firmy przy tym zakontraktowanym wskaźniku płac. Na rysunku S jest oczekiwaną krzywą podaży pracy, a D ₀ jest oczekiwaną krzywą popytu dla siły roboczej.

Krzywe te spotykają się w punkcie E na uzgodnionej stawce płacy pieniężnej OW _0, gdzie oczekiwana siła robocza wynosi OQ ₀ . Jeżeli zapotrzebowanie na siłę roboczą jest większe niż oczekiwano w D ₂, ilość zatrudnionych wzrasta do OQ2. Jeżeli popyt na pracę przypadkiem wynosi D ₁, zatrudniona siła robocza spada do OQ ₁ .

Powyższa analiza pokazuje, że ilość zatrudnionych pracowników zależy od oczekiwanego popytu na pracę. Oczekiwany popyt na pracę determinowany jest przez oczekiwany poziom cen i oczekiwane prognozy dotyczące krańcowego produktu pracy (MP _L ).

MP _L z kolei określa ilość pracy, jaką firmy będą zatrudnić przy każdej możliwej realnej stawce płacy. Podobnie przewidywana podaż pracy jest również oparta na spodziewanym poziomie cen i oczekiwaniach dotyczących liczby pracowników dostępnych do pracy przy różnych stawkach płac realnych.

Załóżmy, że podwyższa się poziom cen lub zwiększa się krańcowy produkt pracy. Wzrosty te przesuwają popyt na krzywą zatrudnienia na prawo z D ₀ na D2 i równoważny jest płacy pieniężnej, którą firmy są skłonne zapłacić za ten poziom zatrudnienia.

Tak więc ilość pracy wzrośnie do OQ ₂ z OQ _0, a stopa płac pieniężnych z OW ₀ do OW _2. W przeciwnym przypadku, przy spadku poziomu cen lub spadku krańcowego produktu pracy, popyt na pracę, krzywa przesunięcie w lewo od D ₀ do D ₁ i równoważnie stopa płacy pieniężnej zostanie zmniejszona z OW ₀ do OW ₁ . Firmy zmniejszą ilość pracy od OQ ₀ do OQ ₁ .

W powyższej analizie, gdy poziom cen wzrośnie lub spadnie o 50%, stopa płacy pieniężnej również spadnie lub wzrośnie o 50%, uzgodniona stawka płacy pieniężnej OW ₀ pozostaje taka sama. Dopiero gdy popyt na pracę będzie taki sam, jak oczekiwano w D ₀, poziom zatrudnienia jest równy oczekiwanemu poziomowi OQ ₀ .

Jednak pod stopniowo rosnącymi stawkami płac pracownicy, którzy długo pracują w tej samej firmie, otrzymują mniej niż wartość ich marginalnego produktu, gdy zbliżają się do emerytury. Ale przez długi okres czasu otrzymują one średnie wynagrodzenie równe wartości ich marginalnego produktu.

Rozwinięta teoria kontraktów płacowych:

Jedną z teorii sztywności płac nominalnych w nowej analizie keynesowskiej są rozłożone umowy. W podejściu opartym na naprzemiennym kontrakcie nie wszystkie związki zawodowe podpisują umowy w tym samym czasie. Nie ma synchronizacji umów.

Umowy są odnawiane w różnym czasie, tak aby daty rozpoczęcia nowych umów były rozłożone i nakładały się. Takie nakładanie się długoterminowych umów płacowych prowadzi do sztywności płac nominalnych. W okresie obowiązywania umowy stawka płacy jest stała i jest powiązana z oczekiwaną stopą inflacji według indeksacji cen.

Jeśli ceny są zbyt wysokie, pracownicy będą domagać się większych podwyżek płac, a firmy będą skłonne zapłacić im, ponieważ ich ceny wzrosną. Poza oczekiwaniami inflacyjnymi, na stabilizację płac wpływają oczekiwania płacowe dla innych pracowników i poziom zatrudnienia.

Taylor w swoim podejściu opartym na rozłożeniu na czynniki pierwsze przyjmuje indeksację popytu nominalnego jako źródło sztywności płac nominalnych. Zakłada płacę nominalną ustaloną w okresie obowiązywania umowy na poziomie, który zależy od oczekiwanej ceny i spodziewanego przyszłego popytu i produkcji. Zaburzenie monetarne wpływa na popyt i produkcję w okresie obowiązywania umowy do momentu wynegocjowania nowej umowy.

Załóżmy, że władze monetarne zmniejszają podaż pieniądza w gospodarce, co zmniejsza zagregowany popyt i produkcję. Wymaga to proporcjonalnego dostosowania płac nominalnych w celu utrzymania pełnego zatrudnienia. Ponieważ umowy płacowe są rozłożone, dostosowanie wynagrodzeń jest bardzo powolne w odpowiedzi na zmiany zagregowanego popytu i produkcji. Dzięki temu płace nominalne stają się lepkie.

2. Mankiw Sticky Prices Model: Menu Koszt:

Klasyczne i nowe klasyczne teorie mikroekonomiczne opierają się na założeniu elastyczności cen, w których ceny otwierają się na rynki, szybko dostosowując popyt i podaż. Z drugiej strony, nowi ekonomiści keynesowscy wierzą w lepkość cen na krótką metę.

Rynki nie są szybko usuwane, ponieważ dostosowywanie cen jest kosztowne. Częste dostosowywanie cen ich towarów pociąga za sobą koszty dla firm. Duży sektor gospodarki składa się z cenodawców, którzy sprzedają towary na rynkach monopolistycznych lub niedoskonale konkurencyjnych. Dla nich dostosowanie cen jest kosztowne

Koszty korekty cen zwane są kosztami menu. Zmiana cen wymaga użycia zasobów przez firmę. Musi wydrukować nowe cenniki (menu), katalogi i inne materiały drukowane. Super market musi polegać na niezawodnych produktach i półkach z nowymi cenami. Hotel i restauracja muszą przedrukować swoje menu z nowymi cenami. Spotkania, rozmowy telefoniczne i wyjazdy przedstawicieli firmy do renegocjacji z dostawcami, wszystkie należą do kategorii kosztów menu.

W podejściu opartym na kosztach menu do lepkich cen, opłacalne jest, aby firmy reagowały na niewielkie zmiany popytu, utrzymując ceny na stałym poziomie przez krótki czas i reagując na zmiany w produkcji. Ze względu na koszty menu, firmy nie zmieniają swoich cen za każdym razem ze zmianą warunków popytu. Koszty menu są ponoszone za każdym razem, gdy ceny zmieniają się cyklicznie, a nie w sposób ciągły. Zatem koszty menu wyjaśniają krótkookresową lepkość cen.

W hipotezie dotyczącej kosztu menu ceny dostosowują się powoli, ponieważ zmiany cen mają efekty zewnętrzne. Kiedy jedna firma obniża cenę produktu, przynosi korzyści innym firmom w gospodarce. Kiedy obniża ceny, które pobiera, obniża nieznacznie średni poziom cen, a tym samym podnosi realne dochody. Z kolei wzrost dochodów realnych zwiększa popyt na produkty wszystkich firm.

Ten makroekonomiczny wpływ korekty ceny jednej firmy na popyt na produkty wszystkich innych firm nazywany jest mankiw na poziomie popytu zbiorowego. Przy zbiorczym zewnętrznym popycie, małe koszty menu mogą sprawić, że ceny będą lepkie.

Założenia:

Przyklejona cena nominalna kosztów menu jest oparta na następujących założeniach:

1. Istnieje niedoskonale konkurencyjny rynek, na który składa się szereg monopolistycznych przedsiębiorstw konkurencyjnych.

2. Firmy produkują standaryzowane lub zróżnicowane produkty.

3. Firmy są cenotwórcami mającymi pewną kontrolę nad cenami swoich produktów.

4. Korekty cen pociągają za sobą koszty dla firm.

5. Krzywe popytu są liniowe.

6. Krzywa kosztów krańcowych jest horyzontalna.

Wyjaśnienie:

Biorąc pod uwagę te założenia, ilustrujemy na Rysunku 2, jak działają koszty menu i wpływają na dostosowanie ceny i ilości produktu firmy. Załóżmy, że popyt firmy spadł, tak że pierwotne zapotrzebowanie zakręciło D ₀ przesuwając się w lewo na D1 i odpowiednio do oryginalnej krzywej MR ₀ do MR ₁ .

Podobnie spadły również koszty krańcowe. Pokazano, że MC ₁ pozostaje niezmienny. Nie wykazano, by pierwotna krańcowa krzywa kosztów MC ₀ uprościła liczbę. Pierwotna cena to OP _0, a ilość to _0, kiedy MR ₀ przecina MC ₁ w E.

Zyskiem firmy jest KEAP ₀ . Wraz ze spadkiem popytu, przecięcie linii MR ₁ i MC ₁ jest na poziomie F, a cena spada do poziomu OP _1, a ilość do OQ ₁ . W konsekwencji zysk spada do KFCP ₁ . Jeśli koszty menu są wysokie, firma utrzyma cenę na poziomie ₀, ograniczy produkcję do poziomu ₂ i osiągnie zysk KGBP. Firma obniży cenę do OP ₂ tylko wtedy, gdy dodatkowy zysk (KEDP ₂ -KGBP ₀ ) przekroczy koszt menu. W związku z tym firma nie obniży ceny, a na OP ₀ będzie sztywność nominalna.

Krytyka:

Podejście oparte na kosztach menu zostało skrytykowane z następujących powodów:

1. Podejście oparte na kosztach menu jest wadliwe, ponieważ uwzględnia wyłącznie koszty korekty ceny, a nie koszty korekty produkcji.

2. W tym podejściu zakłada się, że koszt krańcowy zmienia się proporcjonalnie do popytu. Gdy popyt wzrasta lub spada, koszt krańcowy również wzrasta lub spada w tej samej proporcji. W rzeczywistości żadna firma nie może założyć, że jej krańcowy koszt będzie doskonale skorelowany z jej zagregowanym popytem.

3. Ta hipoteza stara się wyjaśnić sztywności nominalne w korektach poziomu cen. Ale nie wyjaśnia to sztywności w dostosowywaniu tempa zmian cen.

4. Krytycy wskazują, że koszty menu są niewielkie i stają się mniejsze, ponieważ komputery pozwalają na drukowanie menu przy niewielkim koszcie krańcowym.

5. Ekonomiści nie zgadzają się, że koszty menu mogą w krótkiej perspektywie wytłumaczyć lepkość cen, ponieważ są one bardzo małe. Małe koszty menu nie mogą tłumaczyć recesji w gospodarce.

6. Inną wadą jest to, że małe koszty menu mogą być ważne dla pojedynczej firmy, ale prawdopodobnie nie będą miały wpływu na całą gospodarkę.

3. Przyklejone prawdziwe płace:

W nowej klasycznej teorii pracy rynek pracy jest stale usuwany na rynku - rozlicza rzeczywistą stawkę płac, ale nie wyjaśnia mimowolnego bezrobocia. Z drugiej strony, nowe teorie keynesowskie koncentrują się na sztywności płac realnych, gdzie pracownicy nie otrzymują płatnego wynagrodzenia na rynku, a przymusowe bezrobocie istnieje nawet na dłuższą metę.

Istnieją cztery główne podejścia do sztywności płac realnych. Oni są:

(a) Asymetryczny model informacyjny,

(b) domyślna teoria kontraktów,

(c) teoria outsider-outsider, oraz

(d) Teoria płac efektywnościowych.

(A) Asymetryczny model informacyjny:

Asymetryczna informacja to sytuacja, w której niektóre osoby mają więcej informacji o niektórych rzeczach niż inne. Ta koncepcja, że ​​każda osoba ma asymetryczne informacje w stosunku do innych została wykorzystana do opracowania modelu rynku pracy przez Grossmana i Harta.

Zakładali, że menedżerowie wiedzą więcej o interesach firmy niż pracownicy. Biorąc pod uwagę tę lepszą wiedzę, menedżerowie mogą i mogą oszukiwać pracowników na temat faktycznej pozycji firmy.

Zawarli umowy z pracownikami na zobowiązania dotyczące zatrudnienia, w ramach których firma wypłaca im sztywne płace realne. Istnieje jednak zobowiązanie zatrudnienia w tym modelu, które dąży do zwiększenia zatrudnienia w firmie.

(B) Niejawna teoria kontraktów:

Dwaj amerykańscy ekonomiści, Baily i Azariades, opracowali domyślną teorię kontraktów. Zwykle umowy o pracę między pracownikami i firmami są wyraźnymi umowami. Ale często istnieją inne wymiary, które nie są zapisane w rzeczywistych umowach.

Te wymiary nazywane są umowami niejawnymi. Pracownicy i firmy zawierają pośrednie umowy dotyczące ubezpieczenia i dochodu z pracy, ponieważ pracownicy nie mają skłonności do ryzyka w odniesieniu do dochodu. Pracownicy nie lubią ryzyka wynikającego z dochodów i fluktuacji zatrudnienia bardziej niż firmy.

W związku z tym firmy oferują pracownikom pośrednią umowę, która jest częściowo umową o dochód i umowę o pracę oraz częściowo umową o pracę. Według Baily i Azariades takie umowy prowadzą do sztywności płac realnych, na które nie wpływają wahania koniunktury i poziom zatrudnienia podczas recesji.

(C) Insider and Outsider Theory:

Teoria insider i outsider rynku pracy została opracowana przez A. Lindback i D. Snowera. Ta teoria zakłada, że ​​istnieją tarcia i niedoskonałości na rynku pracy, które działają w celu podziału go pod względem możliwości zatrudnienia.

Wtajemniczeni są ci pracownicy, którzy już mają pracę, a osoby z zewnątrz to te, które są bezrobotne na rynku pracy. Wtajemniczeni są reprezentowani przez związki zawodowe, które mają więcej do powiedzenia w negocjacjach płacowych niż osoby z zewnątrz. Związki zawodowe negocjują rzeczywistą płacę z firmami i ustalają ją na poziomie wyższym niż poziom rozliczania rynku, tak aby osoby z zewnątrz zostały wykluczone z miejsc pracy prowadzących do przymusowego bezrobocia w obliczu spadku zagregowanego popytu.

Związki zawodowe wykorzystują swoją siłę przetargową do negocjowania płac poprzez koszty obrotu. Koszty związane z obrotem odnoszą się do kosztów zwolnienia, zatrudnienia i zatrzymania nowych pracowników. Koszty te uniemożliwiają firmom zatrudnianie osób postronnych w miejsce pracowników wewnętrznych.

Związki zawodowe mogą również zapobiegać wchodzeniu osób postronnych w miejsca pracy, które zagrażają strajkom i pra- cą. Osoby wtajemniczone mogą również wykorzystać te koszty wobec osób z zewnątrz, aby osiągnąć wyższe wynegocjowane wynagrodzenie niż płaca, na którą osoby z zewnątrz są gotowe pracować.

Związki zawodowe mogą jednak podnosić płace realne jedynie do pewnego poziomu, ponieważ jeśli płaca realna jest wyższa niż zdolność przedsiębiorstw do płacenia, mniej osób zatrudnionych w zawodzie będzie zatrudnionych, jeśli zagregowany popyt spadnie w gospodarce.

Teoria ta wyjaśnia również utrzymywanie się mimowolnego bezrobocia, jeśli wynagrodzenie realne jest ustalane bardzo wysoko ponad poziom rozliczania rynku. Nazywa się to histerezą. W czasach wysokiego niezamierzonego bezrobocia podczas recesji osoby wewnętrzne mogą wykorzystać swoją siłę przetargową, aby uniemożliwić osobom postronnym wejście w rynek pracy.

Ci, którzy stają się outsiderami, mogą stracić wpływ na kontrakty dotyczące płac, ponieważ nie są już związkowcami. Ponadto, przy utrzymującym się przymusowym bezrobociu, ciężko pracują długotrwale bezrobotni pracownicy, ponieważ ich umiejętności uległy pogorszeniu.

W tych okolicznościach długi okres wysokiego bezrobocia niezamierzonego będzie miał tendencję do blokowania się. Jest to efekt histerezy. Gdy osoby z zewnątrz nie mogą wejść na rynek pracy, efekt histerezy prowadzi do lepkości płac.

(D) Teorie płacowe wydajności:

W nowej ekonomii keynesistowskiej wypłata wynagrodzeń za efektywność prowadzi do sztywności płac rzeczywistych i niepowodzenia mechanizmu usuwania rynku. Wysokie płace zwiększają wydajność i produktywność pracowników. Pomimo nadwyżki podaży pracy, firmy nie obniżają płac, nawet jeśli taki ruch zwiększyłby ich zyski. Firmy również nie obniżają płac, ponieważ obniżają produktywność i zwiększają koszty. Dlatego w interesie firm jest ustalenie rzeczywistego wynagrodzenia powyżej poziomu rozliczenia rynku. Takie wynagrodzenie nazywa się płacą wydajności.

Istnieją cztery teorie płacowe wydajności, które wyjaśniono poniżej:

1. Teoria kosztów obrotu:

Zgodnie z tą teorią rzeczywiste wynagrodzenie ma zminimalizować koszty obrotu firm. Obroty obejmują koszty zwolnienia i zatrudnienia pracowników oraz szkolenia nowych pracowników. Jest to opłacalne dla firm, które redukują takie koszty. Płacąc wysokie płace realne ponad płacę wyrównującą rynek, firmy mogą zapobiegać opuszczaniu firmy przez doświadczonych i wydajnych pracowników, aby dołączyć do innych firm. Może również zmniejszyć koszty rekrutacji w celu zastąpienia takich pracowników i koszty szkolenia nowych pracowników.

2. Teoria wyboru:

Firmy nie znają jakości pracowników w momencie selekcji. Firmy mają niedoskonałe informacje na temat potencjalnych pracowników w momencie ich zatrudniania. Procedury wyboru są kosztowne, firmy zawsze starają się wybrać pracowników wyższej jakości. Pracownicy dobrej jakości mają wyższą rezerwę (minimalną) niż pracownicy niskiej jakości.

Jeśli firma płaci poniżej wynagrodzenia rezerwacyjnego, nie przyciągnie pracowników dobrej jakości. Płacąc wynagrodzenie wyższe od wynagrodzenia rezerwacyjnego, firma przyciągnie pracowników lepszej jakości. Płacąc wyższe wynagrodzenie, firma unika negatywnej selekcji (tzn. Nie zatrudnia pracowników o niskiej jakości i zmniejsza produktywność firmy), poprawia średnią jakość pracowników i zwiększa produktywność. W związku z tym korzystne jest, aby firmy płaciły wynagrodzenie za wydajność ponad płacę wyrównującą rynek.

3. Efektywność w działaniu lub teoria wymiany prezentów:

Inną teorią płac efektywnościowych jest to, że płaca realna ponad płacę wyrównującą rynek poprawia wydajność pracowników w miejscu pracy. Wyższa płaca poprawia fizyczne samopoczucie pracowników. Ich poziom zużycia wzrasta.

Mogą pozwolić sobie na lepsze odżywianie i stać się zdrowsi. Poprawia to ich wydajność i podnosi ich wydajność. Co więcej, wyższe wynagrodzenie działa jako zachęta dla pracowników do inwestowania w tworzenie umiejętności, tak aby poruszać się w wyższych szeregach
firma. Tak więc wyższa pensja jest darem dla pracowników, który odwzajemniają się z wyższą wydajnością i zwiększoną produktywnością.

4. The Shirking Theory:

Teoria shirking opiera się na założeniu, że firmy nie mogą łatwo monitorować nakładu pracy pracowników, a sami pracownicy decydują, jak ciężko pracować. Pracownik ma do wyboru dwie opcje: bumelowanie i brak bumelowania. Pracownicy, którzy zostali złapani przez kierownictwo, zostają zwolnieni (zwolnieni).

Pracownicy wiedzą, że jeśli zostaną zwolnieni, prawdopodobnie nie uzyskają pracy natychmiast po istniejącym wynagrodzeniu. Firma może zachęcać pracowników, aby nie unikały pracy, płacąc wyższe wynagrodzenie. Tak więc płaca, przy której nie ma żadnego bumelowania, jest płacą wydajności. Takie wynagrodzenie jest kosztem zatrudnienia pracowników zwolnionych. Praca o wyższym wynagrodzeniu jest dla nich korzystniejsza niż bycie bezrobotnym. Tak więc wyższe wynagrodzenie jest zachętą dla pracowników, aby się nie uchylać.

Założenia:

Teoria ta opiera się na następujących założeniach:

1. Pracownicy mają pracę lub są bezrobotni.

2. Ci pracownicy, którzy unikają pracy, zostają zwolnieni.

3. Zwolnieni pracownicy nie znajdują natychmiast zatrudnienia i pozostają bezrobotni przez pewien czas.

4. Ci pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie za wydajność, nie uchylają się.

5. Na rynku pracy zawsze istnieje bezrobocie przy płacach efektywnych.

Wyjaśnienie:

Biorąc pod uwagę te założenia, teorię efektywności płac wyjaśniono na rysunku 3, gdzie S to krzywa podaży pracy, a D to krzywa popytu na pracę. Krzywe te spotykają się w punkcie E, w którym zatrudnieni są pracownicy OL w firmie, która pracuje z płacą OW.

Krzywa popytu na pracę zakłada, że ​​ci pracownicy nie unikają pracy. Ale kierownictwo odkrywa, że ​​niektórzy pracownicy unikają pracy. Więc są zwolnieni i są bezrobotni. Ponieważ firma poniosła koszty rekrutacji i szkolenia niektórych pracowników, zapewniła, że ​​nie będą się uchylać.

W tym celu płaci im wyższą pensję, która nie jest płacona tytułem "nie wyklucza się" ani nie płaci za wydajność. Przy tej płacy zawsze istnieje groźba zwolnienia i utraty pracy. To skłania pracowników do tego, aby się nie uchylać. Na rysunku Ns znajduje się krzywa podaży pracy, która nie jest nieosiągalna, która przecina krzywą popytu na pracę w punkcie E ₁ . OW ₁ to płaca efektywna, w której zatrudnieni są pracownicy OL _{1, a} pracownicy LL ₁ pozostają bezrobotni, którzy zostali zwolnieni za bumelowanie. Wynagrodzenie efektywności OW ₁ jest wyższe niż OW płacy rynkowej.

4. Niepowodzenie koordynacji:

Nowe keynesowskie teorie dotyczące elastyczności płac i cen są niespójne, ponieważ zaniedbują ograniczenia i skutki uboczne i skupiają się na pojedynczych rynkach, po jednym na raz, w ramach częściowej równowagi. Cooper i John pokazują, że efekty uboczne i komplementarność strategiczna prowadzą do niepowodzenia koordynacji.

Termin "komplementarność strategiczna" oznacza sytuację, w której optymalna decyzja jednej firmy jest pozytywnie uzależniona od decyzji drugiej firmy. Komplementarność strategiczna jest warunkiem koniecznym dla pewnych rodzajów wielorakich równowag, które prowadzą do niepowodzenia koordynacji i agregacji fluktuacji.

Niepowodzenie w koordynacji powstaje, gdy firmy i związki próbują ustalić ceny i płace, aby antycypować działania innych podmiotów ustalających ceny i płace. Jeżeli nastąpi zmiana w nominalnym popycie, żadna firma nie będzie miała motywacji do zmiany ceny dokładnie w tej samej proporcji, chyba że uzna, że ​​inne firmy zrobią to natychmiast. Podobnie, negocjacje związków zawodowych w sprawie płac będą niepokojące o zarobki, które inne związki mogą negocjować. Jednak takie ustawienia cen i płac nie są możliwe i prowadzą do niepowodzenia koordynacji.

Załóżmy, że dwie firmy A i B produkują potencjalnie powiązane towary, których popyt spada. Każda firma musi zdecydować, jaką cenę powinien obniżyć, aby zmaksymalizować zysk. Decyzja o obniżeniu ceny i zysku będzie zależała od decyzji podjętej przez drugą firmę.

Ale strategia cenowa wybrana przez jedną firmę nie jest znana drugiej firmie. Jest to gra o duopolach, w której każda firma ma możliwość zarobienia więcej zysków lub mniejszego zysku poprzez obniżkę cen lub brak obniżki cen, gdy popyt spada, a recesja zaczyna się.

Tabela 1 przedstawia strategię stosowaną przez każde przedsiębiorstwo pod względem oczekiwanego zysku, gdy spodziewa się, że druga zrobi krok w kierunku ceny. Jeżeli obie firmy nie obniżą swoich cen w obliczu mniejszego popytu, każdy z nich osiąga zysk w wysokości 20 milionów dolarów i rozpoczyna recesję.

Jeśli obie firmy obniżą ceny, każdy z nich osiągnie wysoki zysk w wysokości 50 milionów dolarów, a recesja zostanie zażegnana. Ale jeśli firma A obniży swoją cenę, osiąga niski zysk w wysokości 10 milionów dolarów, a jeśli firma B nie obniży swojej ceny, osiąga wysoki zysk w wysokości 20 milionów dolarów. W tej sytuacji, obniżając swoją cenę, firma A poprawiła pozycję firmy B, co pozwoli uniknąć recesji i przyniesie wysoki zysk.

Wynika to z zagregowanego popytu zewnętrznego. Załóżmy teraz, że jeśli firma A spodziewa się, że firma B obniży jej cenę, obniży ona również swoją cenę i obaj osiągną najwyższy zysk w wysokości 50 USD. Obaj są w stanie zapobiec recesji.

Ale jeśli każda firma spodziewa się, że druga będzie utrzymywała tę samą cenę, każdy z nich zarobi 20 milionów, recesja będzie trwać. Wszystkie te sytuacje prowadzą do wielu równowag. Jednak ostateczny wynik, gdy każda firma zarabia 20 milionów dolarów, wynika z niepowodzenia koordynacji.