6 kroków procesu oceny pracownika
Proces oceny pracowników obejmuje następujące sześć kroków:
1. Ustanów standardy wydajności
2. Przekazywanie pracownikom oczekiwań dotyczących wydajności Mierz rzeczywistą wydajność
4. Porównaj rzeczywistą wydajność z ustaloną normą.
5. Omów ocenę z pracownikiem
6. W razie potrzeby zainicjuj działania naprawcze
Zdjęcie dzięki uprzejmości: yourmovetp.com/wp-content/uploads/evaluation.jpg
Proces oceny rozpoczyna się od ustanowienia standardów wydajności. W czasie, gdy praca jest zaprojektowana i sformułowany opis pracy, należy opracować standard wydajności dla tej pozycji. Ten standard wydajności powinien być jasny i obiektywny, aby można go było zrozumieć i zmierzyć.
Po ustanowieniu standardów wydajności konieczne jest przekazanie tych oczekiwań. Nie powinno być częścią pracy pracownika, aby odgadnąć, czego się od niego oczekuje. Komunikacja będzie skuteczna, gdy nastąpi przekazanie informacji, która została odebrana i zrozumiana.
Trzecim krokiem w procesie oceny jest pomiar wydajności. Aby określić rzeczywistą wydajność, konieczne jest uzyskanie informacji na jej temat.
Osobiste obserwacje, raporty statystyczne, sprawozdania ustne i pisemne raporty są powszechnymi źródłami informacji. To, co jest mierzone, jest bardziej krytyczne niż to, w jaki sposób jest mierzone, ponieważ wybór niewłaściwych kryteriów może spowodować dysfunkcjonalne konsekwencje.
Kryteria, które wybierzemy do pomiaru wydajności, muszą reprezentować wydajność, jak stwierdzono w dwóch pierwszych krokach. Czwartym krokiem w procesie oceny jest porównanie rzeczywistej wydajności z normami.
Tutaj zanotujemy odchylenia rzeczywistej wydajności od standardowej wydajności. Kolejnym krokiem w procesie oceny jest przedstawienie dokładnej oceny podwładnemu, a następnie podporządkowanie jej przez osobę podporządkowaną w konstruktywny sposób.
Wrażenie, jakie podwładny otrzymuje na temat jego oceny, ma wpływ na jego późniejsze wyniki. Przekazywanie dobrych wiadomości jest znacznie trudniejsze zarówno dla menedżera, jak i podwładnego, niż wtedy, gdy wydajność jest poniżej oczekiwań. W tym kontekście dyskusja na temat oceny może mieć zarówno negatywne, jak i pozytywne konsekwencje motywacyjne.
Ostatnim krokiem w procesie oceny jest wszczęcie działań korygujących w razie potrzeby. Działania korygujące są dwojakiego rodzaju.
Jedna jest natychmiastowa i dotyczy głównie objawów, a druga jest podstawowa. Natychmiastowe działania korygujące są często określane jako "gaszenie pożarów", podczas gdy podstawowe działania korygujące docierają do źródła odchyleń i dążą do trwałego dostosowania różnicy.
