8 Metody wdrażania zmian w organizacji - omówiono!

Kilka metod wprowadzania zmian w organizacjach omówiono poniżej:

Dzisiejsze środowisko biznesowe jest bardzo dynamiczne i zmiany są na porządku dziennym. Niektóre zmiany pochodzą z organizacji, ale wiele z nich pochodzi ze środowiska zewnętrznego.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: 4thgearconsulting.com/Stop1.jpg

Na przykład, nowe przepisy są regulowane przez rząd, który organizacje muszą przestrzegać, pojawiają się nowe osiągnięcia technologiczne, konkurenci wprowadzają nowe produkty / usługi, zmieniają się upodobania klientów i niechęci, zmieniają się style życia. Istnieje presja ze strony klientów, związków zawodowych, społeczności i konkurencji, które wymuszają zmiany w organizacjach.

(i) Przez transformacyjne przywództwo:

Przywódcy transformacji to menedżerowie, którzy inicjują odważne zmiany strategiczne, aby umiejscowić organizację na przyszłość. Wyrażają wizję i sprzedają ją energicznie. Pobudzają pracowników do działania i charyzmatycznie modelują pożądane zachowania. Próbują stworzyć osoby uczące się i organizacje uczące się, które będą lepiej przygotowane na nieznane przyszłe wyzwania. Trzy ważne elementy przywództwa transformacyjnego to:

(a) Tworzenie wizji,

(b) Określanie charyzmy i

(c) Pobudzanie uczenia się.

(a) Tworzenie wizji:

Wizja to skrystalizowany, dalekosiężny obraz lub wyobrażenie o tym, co można i należy osiągnąć. Wizja może również integrować wspólne przekonania i wartości, które służą jako podstawa do zmiany kultury organizacji.

(b) Komunikacja z charyzmą:

Menedżerowie jako liderzy muszą przekonać pracowników, że wizja jest pilna i zmotywować ich do jej osiągnięcia. Charyzma jest cechą przywództwa, która może pomóc pracownikom w podejmowaniu wczesnych i długotrwałych działań. Przywódcy charyzmatyczni to osoby podejmujące ryzyko dynamiczne, które wykazują się głęboką wiedzą i zasłużoną pewnością siebie, wyrażają wysokie oczekiwania dotyczące wyników i używają prowokacyjnego języka, aby zainspirować wyznawców. Przywódcy charyzmatyczni są szanowani i ufani przez pracowników, którzy wprowadzają zmiany i są emocjonalnie zaangażowani w wizję takich przywódców.

(c) Pobudzenie uczenia się:

Przywódcy transformacji rozwijają zdolność ludzi do uczenia się na doświadczeniu zmiany. Ten proces nazywa się uczeniem się z podwójną pętlą. Pracownicy, którzy są uczniami z podwójną pętlą, rozwijają zdolność przewidywania problemów, zapobiegają wielu sytuacjom i są bardziej gotowi na wprowadzenie kolejnej zmiany w przyszłości.

(ii) Za pomocą sił grupowych:

Grupa jest instrumentem wywierania silnych nacisków na swoich członków, aby się zmieniali. Ponieważ zachowanie jest mocno ugruntowane w grupach, do których należy dana osoba, wszelkie zmiany sił grupowych będą sprzyjać zmianom w indywidualnym zachowaniu. Chodzi o to, aby pomóc grupie w połączeniu się z zarządem, aby zachęcić do pożądanych zmian.

(iii) Przedstawiając uzasadnienie zmiany:

Zdolności przywódcze wzmacniają klimat wsparcia psychologicznego dla zmian. Skuteczny lider przedstawia zmianę na podstawie bezosobowych wymagań sytuacji, a nie z przyczyn osobistych. Zmiana jest bardziej prawdopodobna, jeśli liderzy, którzy ją wprowadzą, mają wysokie oczekiwania na sukces. Kierownicze i pracownicze oczekiwania na zmiany mogą być równie ważne jak technologia zmiany.

(iv) Poprzez uczestnictwo:

Uczestnictwo zachęca pracowników do dyskusji, komunikowania się, zgłaszania sugestii i zainteresowania zmianą. Uczestnictwo zachęca raczej do zaangażowania niż do zwykłego przestrzegania zmian. Zaangażowanie pociąga za sobą motywację do wspierania zmian i do pracy, aby zapewnić, że zmiana jest skuteczna.

Pracownicy muszą uczestniczyć w zmianie przed jej wystąpieniem, a nie później. Kiedy są zaangażowani w planowaną zmianę, od samego początku czują się zaangażowani we wdrażanie takiej zmiany.

(v) Dzieląc się nagrodami:

Zapewniając wystarczającą liczbę nagród dla pracowników w zmienionej sytuacji, menedżerowie mogą budować wsparcie pracowników dla zmian. Nagrody dają także pracownikom poczucie, że postęp towarzyszy zmianie. Przydatne są zarówno ekonomiczne, jak i psychiczne nagrody.

(vi) Zapewnienie bezpieczeństwa pracowników:

Oprócz wspólnych nagród, istniejące świadczenia pracownicze muszą być chronione. Bezpieczeństwo podczas zmiany ma zasadnicze znaczenie w postaci ochrony przed zmniejszonymi zarobkami, gdy wprowadzane są nowe technologie i metody. Prawa starszeństwa, możliwości awansu itp. Należy zabezpieczyć w przypadku zmiany.

(vii) Poprzez komunikację i edukację:

Wsparcie dla zmiany można uzyskać poprzez komunikację i edukację. Wszystkie osoby lub grupy, które zostaną dotknięte zmianami, muszą zostać poinformowane o zmianie, aby poczuły się bezpiecznie i utrzymać współpracę między grupami.

(viii) Poprzez stymulowanie gotowości pracowników:

Pracodawcy powinni otrzymać pomoc, aby zdać sobie sprawę z potrzeby zmiany. Zmiana jest bardziej prawdopodobna, jeśli osoby nią dotknięte rozpoznają potrzebę jej pojawienia się.

Ważne jest również, aby menedżerowie przyjęli szerszą zorientowaną na system perspektywę zmian, aby zidentyfikować złożone relacje. Rozwój organizacyjny może być przydatną metodą osiągnięcia tego celu.