Obszary audytu zasobów ludzkich: 6 ważnych obszarów

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z następującymi sześcioma ważnymi obszarami audytu zasobów ludzkich, tj .: (1) Planowanie, (2) Kadry i rozwój, (3) Organizacja, (4) Zaangażowanie, (5) Administracja i (6) Badania i Innowacja!

(1) Planowanie:

Planowanie jest jednym z głównych obszarów, w których można przeprowadzić audyt zasobów ludzkich. Planowanie zapotrzebowania na zasoby ludzkie oraz efektywność prognozowania i harmonogramowania można stwierdzić poprzez audyt HR. Należy sprawdzić, czy potrzeby HR zostały określone w czasie, czy nie. Jeśli w wyniku audytu pojawi się wskazówka dotycząca niedokładnej prognozy, można podjąć wysiłki w celu udoskonalenia technik prognozowania w celu uzyskania dokładnych wyników w przyszłości. Dzięki zarządzaniu audytem wiadomo, czy istnieje nadwyżka lub niedobór siły roboczej.

Przegląd praktyk rekrutacji i selekcji może być dokonany w celu spełnienia przyszłych wymagań HR. Lepsze programy i procedury mogą zostać przyjęte w drodze korzyści kosztowych, budżetów. Programy szkoleniowe można przeglądać pod kątem uzyskanych wyników. Motywacja pracowników na wszystkich szczeblach jest kluczowym aspektem w HRM. Ocena motywacji pracowników pokazuje, czy czują się swobodnie w pracy i mają lepsze perspektywy, jeśli ciężko pracują.

Audytorzy HR powinni ocenić komunikację w organizacji, która jest jednym z głównych kryteriów niepowodzenia lub sukcesu. Audytorzy HR powinni odkrywać przyczyny nieobecności w pracy, liczbę wypadków, rotację pracowników i mogą sugerować ich poprawę. W odniesieniu do wszystkich tych odpowiednich polityk może sformułować kierownictwo.

(2) Zatrudnienie i rozwój:

Personel i rozwój to kolejna kwestia, którą należy poddać ocenie w odniesieniu do uzyskanych wyników, przyjętych programów i procedur oraz sformułowanych polityk. Rekrutacja odbywa się poprzez rekrutację i selekcję. Tutaj audytorzy HR muszą ocenić źródła rekrutacji i liczbę osób zatrudnionych przez organizację. Sukces tych programów zależy od wkładu osób wynajętych w realizację celów organizacyjnych.

Audytorzy muszą sprawdzić, czy zaangażowana siła robocza jest pozyskiwana poprzez programy rekrutacji i selekcji. Następnie mogą dokonać oceny zasad, praktyk i wyników rekrutacji i selekcji. Jeśli chodzi o wyniki, zależą one od skuteczności polityk i praktyk HR przyjętych przez przedsiębiorstwo. W celu przeprowadzenia audytu wyników audytorzy HR muszą przyjąć takie metody, jak kwestionariusze, listy kontrolne, dane osobowe oraz dane dotyczące nastawienia i morale dotyczące wydajności, a także koszty, czas.

Audytorzy powinni dokładnie sprawdzić zapisy i statystyki oraz podkreślić ich dokładną konserwację. Informacje dotyczące działań dyscyplinarnych, nieobecności, transferów i awansów są dostępne w aktach. Audytorzy HR muszą zbadać procedurę i programy przyjęte w odniesieniu do planowania kariery i dziedziczenia. Polityka kadrowa powinna być sformułowana w celu osiągnięcia celów organizacyjnych. W tym przypadku krem ​​powinien również zostać należycie uwzględniony bez żadnej dyskryminacji.

Jeśli chodzi o szkolenia i rozwój, należy sformułować odpowiednie polityki, przygotowując analizę SWOT istniejących pracowników oraz programy szkoleniowe i rozwojowe, aby sprostać potrzebom organizacyjnym. Koszt szkoleń rośnie z dnia na dzień.

W związku z tym musi istnieć ocena określonego programu szkolenia i rozwoju. Audytorzy powinni sprawdzić, czy przyjęto najlepszą praktykę. Powinni oceniać wyniki szkolenia pod względem kosztów za godzinę szkolenia, średnie godziny szkolenia na pracownika i przychody na pracownika rocznie itd. Mogą uzyskać informacje zwrotne z raportów i zapisów dostępnych w organizacji.

(3) Organizacja:

Struktury organizacyjne służą ułatwianiu koordynacji, komunikacji i współpracy. Audytorzy HR muszą ocenić skuteczność struktury organizacyjnej w osiąganiu wyników. Mogą uzyskać informacje zwrotne od pracowników oraz z raportów i zapisów. Mogą sprawdzać zadania przypisane poszczególnym pracownikom, uprawnienia delegowane podwładnym, specjalne zespoły zadaniowe itp. Audytorzy HR mogą również ocenić sformułowaną politykę zachęcającą pracowników do akceptowania zmian. Mogą również weryfikować efektywność komunikacji trójstronnej.

(4) Zobowiązanie:

Enterprise chce zaangażowanych pracowników. Kierownictwo w tym zakresie podejmuje wysiłki mające na celu motywowanie osób i grup pracowników. Audytorzy HR muszą badać wyniki motywacji poprzez wzrost wydajności, poprawę wydajności i kosztów. Muszą również zbadać programy i procedury stosowane w celu wzbogacenia pracy, administracji wynagrodzeń i wynagrodzeń, świadczeń dodatkowych, morale pracowników. Muszą zweryfikować poziom zadowolenia pracowników za pośrednictwem polityk HR przyjętych przez organizację. Zadowolony pracownik jest zaangażowany w pracę.

(5) Administracja:

Audytorzy HR muszą zbadać styl przywództwa przyjęty przez kierownictwo w kontaktach z podwładnymi. Przywództwo może być miarodajne lub uczestnictwo powinno być oceniane. Jednym z punktów odniesienia w tym zakresie jest przekazanie uprawnień.

Delegacja ma bardziej styl partycypacyjny. Audytorzy mogą oceniać wyniki stylu przywództwa przyjętego w uzyskiwaniu rzeczy za pośrednictwem innych poprzez zapraszanie sugestii, rozpatrywanie skarg personelu, działania dyscyplinarne podejmowane wobec podwładnych itp. Wyniki przywództwa można również zwizualizować, jeżeli audytorzy zbadają związek zarządzania związkami i pracownicy otrzymują promocje.

Audytorzy muszą również zbadać pozycję układów zbiorowych i procedurę, aby ocenić skuteczność administracji w organizacji. Muszą przyjrzeć się polityce kierownictwa w odniesieniu do rokowań zbiorowych i udziału pracowników w podejmowaniu decyzji.

(6) Badania naukowe i innowacje:

Badania i innowacje to kolejna dziedzina audytu HR. Przeprowadza się tutaj kilka eksperymentów i teorie są testowane przez ekspertów w zakresie projektowania jakości, marketingu itp. Wyniki uzyskane w ramach tego wysiłku mogą być oceniane na podstawie wprowadzonych zmian, przeprowadzonych eksperymentów i raportów oraz innych podobnych publikacji.

Audytorzy mogą oceniać wyniki. Mogą również badać programy i procedury przyjęte dla wysiłków w zakresie badań i rozwoju. Polityka kierownictwa w odniesieniu do prac badawczo-rozwojowych może zostać zbadana przez audytorów i konieczne są przez nią sugestie w tym zakresie.