Jak rozwijać kompetencje przedsiębiorcze? - Odpowiedziałem!
Kompetencja skutkuje lepszą wydajnością. Jest to przejawione przez wyraźne zachowanie w różnych sytuacjach. Popularne doświadczenie Kakinady przeprowadzone przez McClellanda i zimę (1969) dowiodło ponad wszelką wątpliwość, że kompetencje przedsiębiorcy mogą zostać wstrzyknięte i rozwinięte w ludzkich umysłach poprzez odpowiednie kształcenie i szkolenie. Kompetencja znajduje wyraz w ludzkich zachowaniach.
Jak rozwijać i wyostrzać kompetencje przedsiębiorcy sugeruje się w następującej metodzie lub procedurze składającej się z czterech kroków:
1. Identyfikacja i uznawanie kompetencji
2. Ocena kompetencji
3. Mapowanie kompetencji
4. Interwencja rozwojowa
Krótki opis każdego z nich następuje po kolei:
1. Identyfikacja i uznawanie kompetencji:
Nabywanie nowych zachowań, takich jak zachowania przedsiębiorcze, zaczyna się od zrozumienia, identyfikacji i rozpoznania, co oznacza zachowanie przedsiębiorcze. Innymi słowy, pierwszym krokiem w rozwijaniu kompetencji przedsiębiorczych jest najpierw zidentyfikowanie i uznanie zestawu kompetencji wymaganych do skutecznego zachowania się jak przedsiębiorca.
2. Ocena kompetencji:
Po zidentyfikowaniu zestawu kompetencji i uznaniu, że zachowuje się jak przedsiębiorca, kolejnym krokiem jest teraz sprawdzenie, jakie kompetencje przedsiębiorcze posiada dana osoba. Innymi słowy, rzeczywiste kompetencje posiadane przez przedsiębiorcę są badane pod kątem wymaganego zestawu kompetencji, aby skutecznie zachowywać się lub działać jak przedsiębiorca.
Jeśli chodzi o zestaw wymaganych kompetencji do działania w roli przedsiębiorcy lub o tym, jaki jest poziom kompetencji danej osoby, można ją ustalić, zadając odpowiednie pytania kompetencjom.
3. Mapowanie kompetencji:
Teraz rzeczywiste kompetencje posiadane przez przedsiębiorcę są porównywane z kompetencjami wymaganymi, aby stać się odnoszącym sukcesy przedsiębiorcą w celu stwierdzenia luki w kompetencjach przedsiębiorczych przedsiębiorcy (Cooper 2000). Nazywa się to w szkoleniu zasobów ludzkich i leksykonie rozwoju jako "Mapowanie kompetencji". Innymi słowy, jest to podobne do "identyfikacji potrzeb szkoleniowych" w przypadku szkolenia HR.
Jest to przedstawione w następujący sposób:
Popularne narzędzie służące do odwzorowywania kompetencji (przedsiębiorczości) opiera się na wykresie "Skill to Do / Will to Do". "Skill to Do" "odnosi się do zdolności przedsiębiorcy / osoby do wykonywania pracy, a Do" odnosi się do przedsiębiorcy indywidualne pragnienie lub motywacja do wykonywania pracy.
Innymi słowy, wymiar "Zdolność do zrobienia / brak umiejętności" wchodzi w zakres "Kompetencji w zakresie przedsiębiorczości", a wymiar "wola wykonania / brak woli działania" wchodzi w zakres "Zobowiązania w zakresie przedsiębiorczości". . "
Może to doprowadzić do czterech możliwych sytuacji, jak pokazano na poniższej ilustracji 11.2:
Te cztery sytuacje oznaczają:
(A) Zdolność do zrobienia / wola:
Spośród wszystkich czterech sytuacji jest to idealne rozwiązanie. Przedsiębiorca jest w pełni zdolny, tzn. Wykwalifikowany i wykonuje swoją pracę zgodnie z założeniami i życzeniem. Ma być gwiazdą lub idealnym wykonawcą jako przedsiębiorca.
(B) Brak umiejętności / woli:
W tej sytuacji przedsiębiorca stara się wykonywać swoją pracę, ale nie osiąga pożądanych wyników z jego wysiłków. Oznacza to, że brakuje mu umiejętności lub umiejętności do wykonania pracy. Oznacza to, że przedsiębiorca potrzebuje szkolenia lub "budowania kompetencji".
(C) Zdolność do wykonania / brak woli:
W tym przypadku przedsiębiorca jest wykwalifikowany lub posiada zdolność do wykonywania swojej pracy, ale nie jest skłonny do wykonania tego samego. Oznacza to brak pragnienia lub motywacji. Tak więc przedsiębiorca musi być zmotywowany do wykonywania swojej pracy.
(D) Brak umiejętności / brak woli:
Przedsiębiorca ma niedobór zarówno zdolności, jak i woli (motywacja). W pewnym sensie jest on podobny do posuszu, a jego przedsiębiorcza praca jest zagrożona. Tak więc przedsiębiorca albo musi tak dalej postępować, albo zniknąć z roli przedsiębiorcy.
4. Interwencja rozwojowa:
Po zrozumieniu, internalizacji i praktykowaniu określonego zachowania lub kompetencji, należy dokonać introspekcji tego samego, aby wyostrzyć i wzmocnić kompetencje. Nazywa się to "sprzężeniem zwrotnym".
Mówiąc prosto, sprzężenie zwrotne oznacza poznanie mocnych i słabych stron nowego zachowania. Pomaga to wiedzieć, jak nowe zachowanie było satysfakcjonujące. Umożliwia to podtrzymanie lub rezygnację z wystawienia określonego zachowania lub kompetencji w jego przyszłym życiu.
