Uczynienie programu oceny pracy bardziej skutecznym

Proponujemy następujące podstawowe elementy, które mogą pomóc w pomyślnym zakończeniu programu oceny pracy:

1. Przed uruchomieniem programu oceny pracy należy wcześniej ustalić pewne kwestie: pracownicy muszą być objęci; osoby oceniające pracę - wewnętrzne lub zewnętrzne; konsultacje z pracownikami i istnienie odpowiedniej atmosfery do uruchomienia programu oceny pracy.

2. Należy przeprowadzić dokładną i wszechstronną analizę pracy, opis stanowiska i specyfikację pracy.

3. Cel zarządzania w odniesieniu do programu oceny pracy powinien zostać jasno określony wszystkim zainteresowanym stronom. Nie powinno być żadnych ukrytych planów.

4. Wszystkie odpowiednie czynniki wewnętrzne i zewnętrzne należy uwzględnić przed ostatecznym kształtem programu.

5. Przełożeni powinni mieć pełną i konkretną wiedzę na temat programu. Powinni być w stanie wyjaśnić program swoim ludziom, a także jak to działa.

6. Szczegółowe informacje na temat zarządzania planem powinny być proste, aby uniknąć wątpliwości, obaw i obaw pracowników związanych z planem.

7. Należy podjąć wysiłki w celu zapewnienia maksymalnej przejrzystości w przygotowywaniu i wdrażaniu programu. Jednym ze sposobów zapewnienia tego jest zachęcanie pracowników do udziału w programie.

8. Każdy etap programu powinien być szeroko reklamowany poprzez publikacje pracownicze, tablice informacyjne, spotkania departamentów, a nawet listy do domów pracowników.

9. Program musi uzyskać pełną akceptację i wsparcie od najwyższego kierownictwa i akceptacji związków zawodowych.

10. Ocena pracy powinna oceniać pracę, a nie stanowisko.

11. Należy jasno określić czynniki, które należy uwzględnić przy ocenie pracy.

12. Oceny stanowisk nie powinny być rozszerzane na dużą liczbę, ponieważ powodują, że ocena jest nieelastyczna z powodu wąskiego zakresu opisu stanowiska.

13. Ewentualne zmiany w metodzie oceny są przeprowadzane przed zainstalowaniem programu.

14. Należy utrzymać odrębne struktury wynagrodzeń dla dużych grup pracowników, takich jak pracownicy fabryk, pracownicy biurowi i sprzedawcy.

15. Program powinien być zarządzany przez personel stosunków przemysłowych.

16. Wreszcie, im lepszy stan stosunków przemysłowych w organizacji, tym łatwiej jest skutecznie wprowadzić program oceny pracy.

Po ocenie pracy lub powiedzeniu w rankingu, kolejnym krokiem jest przekształcenie tego pomiaru w nawias wynagrodzenia. Innymi słowy, oznacza to po prostu rozbicie struktury całkowitej pensji na pododdziały odpowiadające liczbie klas pracy uzyskanych dzięki ocenie pracy. Jednak zanim rozwinie się odpowiedni rodzaj struktury wynagrodzeń, należy również przyjrzeć się kilku innym czynnikom.