Jakie są właściwe zasady przeprowadzania wywiadów w selekcji?

Odpowiednie zasady przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych w wyborze poniżej:

Techniki dobrego przesłuchania muszą opierać się na zdrowych zasadach. Rozpatrzymy to pytanie, analizując następujące aspekty: (1) cel, (2) rodzaje, (3) czynniki techniczne i (4) zasady.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: d1067773.blacknight.com/61878949.jpg

Wywiad był najbardziej uniwersalnym narzędziem wyboru. Zazwyczaj rozmowę przeprowadza się w połączeniu z pustą aplikacją.

Niedawno do rozmowy kwalifikacyjnej dodano badanie fizykalne, testy psychologiczne i tabelę oceny wywiadu, jako sposób określenia kondycji kandydata na dane stanowisko. Należy zauważyć, że są one jedynie pomocą w przesłuchaniu i nie zastępują rozmowy.

Chociaż wywiady są szeroko stosowane jako technika selekcji, to jedna z najmniej wiarygodnych technik. Badanie wywiadów z rekrutami armii kanadyjskiej pokazało, że wywiady rozwijały stereotypy dobrych kandydatów, wykazywały wczesne uprzedzenia, korzystały z pozytywnych tonów z dobrym kandydatem i niekorzystnymi tonami, z których jeden mógł zostać odrzucony i był bardziej pod wpływem informacji niekorzystnych niż korzystnych.

Selekcja kadry obejmuje trzy etapy: (1) ocena wymagań dotyczących stanowiska, (2) ocena kwalifikacji kandydata oraz (3) ocena, czy kwalifikacje spełniają wymagania dotyczące stanowiska.

Analiza stanowiska pracy wskazuje na konkretne obowiązki, które powinien wykonywać pracownik, oraz okoliczności, w jakich te obowiązki mają być wykonywane. Drugi i trzeci etap obejmuje metodę selekcji, która obejmuje proces przesłuchiwania wnioskodawcy.

Głównym celem rozmowy kwalifikacyjnej jest określenie przydatności kandydata do pracy. Osoba przeprowadzająca rozmowę za pomocą rozmów i obserwacji stara się poznać potencjał mentalny, fizyczny, emocjonalny i społeczny kandydata lub rozwinąć go. Jego głównym celem jest wyłonienie kandydata, który najlepiej rozwinie swoje cele biznesowe.

Wnioskodawca na ogół ma nadzieję na coś więcej niż tylko pracę, którą potrzebuje dobrej pracy z dobrą perspektywą awansu. Dlatego pracodawca musi o tym pamiętać, a podczas rozmowy powinien służyć celowi wnioskodawcy. Musi udzielić informacji, które pomogą kandydatowi zdecydować, czy przyjąć stanowisko, czy jest mu ono oferowane.

Tak więc proces selekcji jest procesem odrzucenia zarówno przez potencjalnego pracownika, jak i pracodawcę. Zawsze mądrze jest, aby wnioskodawca odrzucił ofertę, która w dłuższej perspektywie doprowadziłaby do niezadowalającej sytuacji, nawet jeśli mogą pojawić się krótkoterminowe korzyści. Tak więc w procesie selekcji rozmowa powinna służyć zarówno pracodawcy, jak i potencjalnemu pracownikowi.

Przechodząc do wprowadzenia lub planowanego wprowadzenia, wywiad jest pożądanym sposobem przekazania potencjalnemu pracownikowi informacji na temat filozofii, zasad i procedur organizacji.

Wywiad jest bardzo przydatnym narzędziem w szkoleniu. Osoba przeprowadzająca wywiady próbuje przetłumaczyć ją jako "know-how" i "know-why" za pomocą rozmów i pokazów.

Co więcej, może służyć rozwijaniu lojalności wobec kierownictwa. Wywiad typu "stres typu" jest dobrą ilustracją narzędzia szkoleniowego. W ramach tej procedury kandydat jest narażony na różnego rodzaju trudności, przeszkody i niedogodności. Następnie ocenia się, jak dobrze radzi sobie z sytuacją.

Główną kwalifikacją dobrego rozmówcy jest jego zdolność do empatii z kandydatem. Powinien posiadać umiejętność, inteligencję, doświadczenie, zrównoważone życie emocjonalne i świadomość własnych uprzedzeń i uprzedzeń. Jego zadaniem jest ustanowienie relacji opartej na wzajemnym zaufaniu i wolnej ekspresji.

Efekt Halo jest czasami ściśle związany z wywiadem i jest bardzo niebezpieczny. Jest to tendencja do oceniania całkowitej wartości osoby na podstawie jednej lub dwóch specyficznych cech. Czasami ankieter jest zadowolony z jednego lub dwóch pytań i odnosi wrażenie, że kandydat jest dobry pod każdym względem.