6 Ważne czynniki, które mogą zniekształcać ocenę wyników
Ważne czynniki, które mogą zniekształcić ocenę wyników, podano poniżej:
1. Błąd w zakresie łagodzenia kar
Każdy oceniający ma swój własny system wartości, który działa jako standard, na podstawie którego dokonywane są oceny. W stosunku do prawdziwego działania, które jednostka wykazuje, niektórzy oceniający zaznaczają wysoko, a inni nisko.
Zdjęcie dzięki uprzejmości: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg
Ten pierwszy jest określany jako pozytywny błąd leniency, a drugi jako ujemny błąd leniency. Kiedy oceniający są pozytywnie pobłażliwi w ocenach, wyniki danej osoby są zawyżone, podczas gdy w przeciwnym przypadku błąd związany z leniwością obniża wydajność.
Jeśli wszystkie osoby w organizacji zostałyby ocenione przez tę samą osobę, nie byłoby problemu. Trudność pojawia się, gdy mamy różnych oceniających z różnymi błędami leniency dokonującymi osądów.
2. Błąd Halo
Błąd halo lub efekt halo to tendencja do oceniania wysokich lub niskich we wszystkich czynnikach ze względu na wrażenie wysokiej lub niskiej oceny określonego czynnika. Na przykład, jeśli pracownik ma tendencję do bycia niezawodnym, możemy stać się wobec niego stronniczy do tego stopnia, że ocenimy go wysoko na wielu pożądanych cechach.
3. Błąd podobieństwa
Kiedy oceniający oceniają innych ludzi w taki sam sposób, w jaki oceniają siebie, popełniają błąd podobieństwa. Z powodu takiego postrzegania, które oceniają sami, projektują te spostrzeżenia na innych.
Na przykład oceniający, który postrzega siebie jako agresywnego, może oceniać innych, szukając agresywności. Ci, którzy wykazują tę cechę, odnoszą korzyści, podczas gdy inni są karani.
4. Mniej motywacji rzeczoznawcy
Jeśli oceniający wie, że zła ocena może zaszkodzić przyszłości pracownika, powiedzmy, możliwości awansu, oceniający mogą niechętnie wydawać realistyczną ocenę.
5. Tendencja centralna
Ratowcami, którzy są podatni na błąd tendencji centralnej, są ci, którzy stale oceniają wszystkich pracowników jako przeciętni. Na przykład, jeśli menedżer ocenia wszystkich podwładnych jako 2 w skali od 1 do 4, to nie istnieje żadne rozróżnienie między podwładnymi. Brak oceny podwładnych jako 4, dla tych, którzy zasługują na tę ocenę, spowoduje problemy tylko wtedy, gdy informacje te zostaną wykorzystane do podwyższenia płac.
6. Niewłaściwe substytuty wydajności
W wielu zawodach trudno jest uzyskać konsensus co do dobrej pracy, a jeszcze trudniej jest uzyskać zgodę na to, jakie kryteria determinują wydajność. Dla sprzedawcy kryterium może być wartość pieniężna sprzedaży na jego terytorium, ale nawet na to kryterium mają wpływ czynniki niezależne od sprzedawcy, takie jak działanie konkurencji.
W rezultacie ocena jest często dokonywana przy użyciu substytutów wydajności, takich jak kryteria zbliżone do wydajności i działające w jej miejsce. Wiele z tych zamienników jest dobrze dobranych i zapewnia dobre przybliżenie rzeczywistej wydajności.
Jednak wybrane substytuty nie zawsze są odpowiednie. Organizacje stosują takie kryteria, jak entuzjazm, sumienność i pozytywne nastawienie jako substytuty wydajności.
W niektórych zadaniach jedno lub więcej z wymienionych powyżej kryteriów jest częścią wydajności. Entuzjazm zwiększa efektywność nauczyciela. Ale entuzjazm może nie być odpowiedni dla skutecznego działania wielu księgowych lub konserwatorów. To, co może być odpowiednim substytutem wydajności w jednym zadaniu, może być zupełnie niewłaściwe w innym.
