Duże bariery dla dokładności percepcyjnej: 8 barier

Ten artykuł rzuca światło na osiem głównych barier dla percepcyjnej dokładności, tj .: (1) Selektywna percepcja, (2) Atrybucja, (3) Stereotypizacja, (4) Efekt Halo, (5) Projekcja, (6) Zestaw percepcyjny, (7 ) Teoria niejawnej osobowości i (8) Oczekiwania.

1. Selektywna percepcja:

Jak wyjaśniono wcześniej, selektywność percepcyjna odnosi się do tendencji do wybierania określonych obiektów ze środowiska. Wybierane obiekty to te, które są odpowiednie i odpowiednie dla danej osoby lub takie, które są zgodne z jego istniejącymi przekonaniami, wartościami i potrzebami. Z tego wszystkiego jasno wynika, że ​​selektywność jest tendencyjnie odbierana przez indywidualne podejście, zainteresowania i pochodzenie, niż przez sam bodziec. Osoba musi odfiltrować lub odfiltrować większość bodźców, aby poradzić sobie z ważnymi lub istotnymi.

Selektywność działa zatem jako skrót w ocenie innych osób. Selektywność umożliwia obserwatorowi ekranowanie innych, ale w tym przypadku istnieje ryzyko narysowania niedokładnego obrazu. Ponieważ widzimy, co chcemy zobaczyć, możemy wyciągnąć nieuzasadnione wnioski z niejednoznacznej sytuacji. Ludzie czasami zniekształcają znaczenie, tak aby pasowali do tego, czego chcą. Najprostszym sposobem na uniknięcie pochopnych lub błędnych decyzji wynikających z selektywnej percepcji jest szukanie postrzegania rzeczywistości przez innych ludzi w tej samej sytuacji, aby dokonać lepszej oceny sytuacji.

2. Atrybucja:

Atrybucja odnosi się po prostu do tego, jak ludzie tłumaczą przyczynę cudzych jako swoje własne zachowanie. Jest to proces, w którym ludzie wyciągają wnioski na temat czynników, które wpływają lub mają sens w swoim zachowaniu. Znajomość przyczyn zachowań przynosi porządek i przewidywalność w określonych działaniach i zdarzeniach oraz pomaga nam wiedzieć, jak odpowiedzieć. W przypadku percepcji istnieją dwa rodzaje atrybucji, którymi ludzie się posługują: osobiste dyspozycje i sytuacyjne atrybuty.

Osobiste dyspozycje odnoszą zachowanie osoby do wewnętrznych czynników, takich jak cechy osobowości, motywacja lub zdolność i sytuacyjne atrybucje; przypisać zachowanie danej osoby do czynników zewnętrznych, takich jak sprzęt, wypadki lub wpływy społeczne innych osób. Istnieje ogólna tendencja do przypisywania własnego zachowania czynnikom sytuacyjnym, ale wyjaśnianie zachowań innych przez osobiste dyspozycje.

Kiedy dana osoba obserwuje wydarzenie w organizacji, jego ocena i reakcja na zachowanie innych osób może być w dużym stopniu uzależniona od jego postrzegania. Na przykład, jeśli przełożony uważa, że ​​błąd popełniony przez jego podwładnego, wynika z przyczyn od niego niezależnych, które wynikają z czynników zewnętrznych, takich jak zły sprzęt, jego postrzeganie pracy podwładnego będzie inne od tego, jeśli przypisuje błąd do własnego rażącego niedbalstwa.

To zachowanie, w oparciu o jego percepcję, również będzie się różnić w zależności od rodzaju atrybucji, które on czyni. Jeśli nadzorca przypisuje błąd wynikający z czynników zewnętrznych, na które nie ma wpływu podwładny, może uznać podwładnego za zdolnego i godnego zaufania i pomóc mu tak bardzo, jak tylko może. Z drugiej strony, jeśli przyznałby się do osobistego zaniedbania podwładnego, postrzegałby go jako nieodpowiedzialnego i starał się go pozbyć.

Percepcyjne zniekształcenie z powodu atrybucji występuje z dwóch powodów:

(i) Podstawowy błąd przypisania i

(ii) Własne uprzedzenia.

Kiedy osądzamy zachowania innych ludzi, mamy tendencję do niedoceniania wpływu czynników zewnętrznych i przeceniania wpływu czynników wewnętrznych. Nazywa się to podstawowym błędem przypisania. Istnieje również tendencja, by jednostki przypisywały swój sukces czynnikom wewnętrznym, takim jak zdolność lub wysiłek, jednocześnie przypisując winę za niepowodzenie czynnikom zewnętrznym, takim jak szczęście. Nazywa się to samoobsługowym uprzedzeniem. W związku z tym błędne decyzje mogą być oparte na błędnych przekazach skutkujących błędnymi przekonaniami.

3. Stereotypowanie:

Stereotypizacja oznacza osądzanie kogoś na podstawie postrzegania grupy, do której ta osoba należy. Jest to podstawowa ludzka skłonność do postrzegania jednostki jako należącej do jednej klasy lub kategorii, a zatem przypisywanie jej indywidualnych lub niekorzystnych cech w oparciu o szeroko rozpowszechnione uogólnienie dotyczące grupy. Niektóre przykłady popularnych typów stereo są takie, że Amerykanie są materialistami, Japończycy są nacjonalistami, a Niemcy są pracowici.

Ogólnie rzecz biorąc, dana osoba może klasyfikować pozostałe według niektórych wspólnych cech grup, takich jak płeć, rasa, religia, narodowość, zawód lub przynależność organizacyjna. Doświadczenia jednostki z innymi w kategorii, w której je umieścił, prowadzą go do przekonania, że ​​mają pewne wspólne cechy. Zatem jest gotowy uwierzyć, że drugi ma tę samą cechę.

Z organizacyjnego punktu widzenia, niektóre z ustalonych stereotypów są takie, że stanowiska kierownicze są domeną mężczyzn. Samice są tradycyjnie umieszczane w kategoriach pielęgniarek, sekretarzy, stewardesów lotniczych, a męskie kategorie stereo to policjanci, strażacy, kierowcy ciężarówek itp. Wiek to kolejny stereotyp, który przedstawia problemy w środowisku organizacyjnym. Takie zdolności fizyczne, psychologiczne i intelektualne czasami są domniemane na podstawie wieku danej osoby.

Uogólnienie oparte na stereotypizacji ułatwia asymilację, ponieważ pozwala zachować spójność. Staje się mniej trudne radzenie sobie z nieporządaną liczbą bodźców, jeśli używamy stereotypów. Ale niebezpieczeństwo polega na niewłaściwym stereotypizowaniu. Na przykład wszyscy politycy nie są sami służący i wszyscy pracownicy nie są przeciwni. Wyjątki zawsze mogą tam być. Fakt ten należy wziąć pod uwagę podczas oceniania osoby na podstawie ogólnie przyjętych cech grupy, do której należy.

4. Efekt Halo:

Efekt halo odnosi się do tendencji osądzania ludzi na podstawie jednej cechy, która może być dobra lub zła, korzystna lub niekorzystna. Efekt halo jest bardzo podobny do stereotypów, podczas gdy w stereotypach osoba jest postrzegana zgodnie z jedną kategorią, w ramach efektu halo osoba postrzegana jest na podstawie jednej cechy. Czasami osądzamy osobę poprzez pierwsze wrażenie o niej. Na przykład, jeśli osoba jest życzliwa, może być również postrzegana jako dobra, zdolna, pomocna, wesoła, miła, inteligentna i tak dalej. Z drugiej strony, jeśli ktoś jest szorstki, może być również postrzegany jako zły, okropny, nieuprzejmy, agresywny, szkodliwy i niegodziwy.

Efekt halo jest bardzo powszechnym typem błędu popełnianym przez menedżerów w ocenie podwładnych. Kierownik, który sam jest bardzo punktualny, widziałby swojego podwładnego, który zawsze pracuje w czasie, korzystniejszego od tych, którzy nie są. Ta jedna cecha punktualności może wpłynąć na ocenę przełożonego pracownika na jego produktywność i jakość produktu, nawet jeśli jego faktyczna wydajność nie jest zgodna z oceną.

Efekty halo, niezależnie od tego, czy są w kierunku pozytywnym, czy negatywnym, zaciemniają nasze postrzeganie i działają jak ekran blokujący nam faktyczne postrzeganie cechy, która jest oceniana. Błędne decyzje mogą łatwo wystąpić z powodu efektu halo w percepcji. Jednym ze sposobów zminimalizowania efektu halo jest przekonanie menedżera, aby ocenił wszystkich podwładnych na podstawie jednego czynnika lub cechy przed przejściem do następnego. W ten sposób może wziąć pod uwagę wszystkich mężczyzn w stosunku do standardu względem siebie nawzajem dla każdej cechy. Ważnym wyzwaniem dla efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi jest przezwyciężenie problemów percepcyjnych, takich jak stereotypy i efekt halo.

5. Projekcja:

Łatwo jest oceniać innych, jeśli założymy, że są do nas podobni. Kiedy własne atrybuty są przypisane innym, następuje projekcja. Menedżer, który uwielbia wymagającą pracę, może założyć, że wszyscy inni lubią wymagającą pracę. Jeśli jesteś uczciwy i godny zaufania, przyjmujesz za pewnik, że inni ludzie są równie uczciwi i godni zaufania.

Może to być szczególnie prawdziwe w odniesieniu do niepożądanych cech, które osoba postrzegająca posiada, ale nie rozpoznaje w sobie. Na przykład osoba, która jest nieuczciwa, może podejrzewać innych i może postrzegać nieuczciwe intencje w innych, w których nie istnieją. Ludzie, którzy się boją, mogą interpretować zachowanie innych jako pełne lęku lub niepokoju.

Kiedy menedżer angażuje się w projekcję, naraża się na zdolność reagowania na różnice indywidualne. Ma tendencję do postrzegania ludzi jako bardziej jednorodnych niż w rzeczywistości. Aby uniknąć tego błędu w ocenie innych, menedżer powinien być świadomy swojej słabości przeoczenia różnic między ludźmi.

6. Zestaw percepcyjny:

Zestaw percepcyjny oznacza uprzednio posiadane przekonania o wpływie obiektu na indywidualne postrzeganie podobnych obiektów. Na przykład menedżer mógł rozwinąć ogólne przekonanie i postawę, że pracownicy są leniwi i nieuczciwi i że chcą uzyskać wszystko, co możliwe od organizacji, nie dając z siebie wszystkiego. Na jego późniejsze postrzeganie będzie miał wpływ ten zestaw, gdy spotka się z grupą pracowników. Kierownik ma tendencję do interpretowania zachowania pracowników zgodnie z jego mentalnością.

7. Implicit Personality Theory:

W osądzaniu i dokonywaniu wnioskowania o innych, na percepcję jednostki wpływa jego wiara w to, że pewne ludzkie cechy są ze sobą powiązane. Na przykład uczciwość cech związana jest z ciężką pracą. Wszyscy ciężko pracujący ludzie są postrzegani jako uczciwi.

8. Czas oczekiwania:

Oczekiwana jest tendencja do postrzegania ludzi, zdarzeń obiektowych na podstawie tego, czego oczekiwaliśmy od nich na pierwszym miejscu. Ten aspekt jest również znany jako "Samospełniające się proroctwo". Dzięki temu aspektowi możesz stworzyć pewne rzeczy w sytuacji pracy, które spodziewałbyś się znaleźć, aby zacząć od nich oczekiwać w pierwszym. Na przykład, jeśli zostałeś członkiem ważnej komisji, składającej się z bardzo wysokiego poziomu intelektualistów, spotykać się z członkami komitetu z pewnymi spostrzeżeniami i próbować dowiedzieć się w członkach, czego można się spodziewać na podstawie tych spostrzeżeń.