Ocena wydajności: cele, metody, inne szczegóły

Ocena wydajności: cele, metody, inne szczegóły!

Ocena merytoryczna, ocena wydajności, ocena pracowników, ocena wydajności lub dyskusja dotycząca rozwoju kariery (kariery) to metoda oceny wydajności pracy pracownika (ogólnie pod względem jakości, ilości, kosztów i czasu) przez przełożonego wyższego szczebla lub przełożonego.

Ocena wydajności jest systematyczną i obiektywną metodą oceny jakości pracownika w wykonywaniu jego pracy oraz częścią kierowania i zarządzania rozwojem kariery. Jest to proces uzyskiwania, analizowania i rejestrowania informacji o względnej wartości pracownika dla organizacji. Ocena wyników to analiza ostatnich sukcesów i porażek pracownika, jego mocnych i słabych stron oraz jego przydatności do awansu lub dalszego szkolenia.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: relationshipeconomics.net/blog/wp-content/uploads/2011/02/prop-motivating1.jpg

Jest to także ocena wydajności pracownika w pracy w oparciu o względy inne niż sama produktywność.

Ocena wyników odbywa się okresowo, ale w sposób ciągły. Jest częścią większego systemu zarządzania wydajnością i obejmuje zarówno pracowników zarządzających, jak i niekierniczych.

Cele oceny wydajności:

Zasadniczo celem oceny wydajności jest:

za. Aby zapewnić pracownikom opinie na temat ich wyników.

b. Zidentyfikuj potrzeby szkoleniowe pracowników.

do. Kryteria dokumentu używane do alokacji nagród organizacyjnych.

re. Podstawa decyzji dotyczących podwyżek płac, awansów, działań dyscyplinarnych, premii itd.

mi. Zapewnienie możliwości diagnozy organizacyjnej i rozwoju.

fa. Ułatwienie komunikacji między pracownikiem a pracodawcą.

sol. Zatwierdź techniki selekcji i politykę zasobów ludzkich w celu spełnienia wymagań prawnych.

h. Aby poprawić wydajność poprzez doradztwo, coaching i rozwój.

ja. Motywować pracowników poprzez uznanie i wsparcie.

Metody :

Istnieje wiele metod oceny wydajności pracowników w zależności od wielkości i charakteru organizacji. Wspólnym podejściem do oceny wydajności jest użycie numerycznego lub skalarnego systemu oceny, w ramach którego menedżerowie są proszeni o przyznanie indywidualnej oceny w odniesieniu do wielu celów / atrybutów.

W niektórych firmach pracownicy otrzymują oceny od swojego kierownika, rówieśników, podwładnych i klientów, a także dokonują samooceny. Najpopularniejsze metody stosowane w procesie oceny wydajności można podzielić na dwie kategorie:

Metody te obejmują metody rankingowe, graficzną skalę ocen, metodę incydentów krytycznych, metody list kontrolnych, metodę esej i metodę przeglądu pola.

Nowoczesne metody oceny obejmują zarządzanie przez cele, ocenę opinii zwrotnych 360 stopni, behawioralnie zakotwiczone skale ocen, gatunek oceny, rachunkowość zasobów ludzkich i zrównoważoną kartę wyników.

Metody oceny tradycyjnych cech :

1. Metody rankingowe:

Ranking może być oparty na następujących zasadach:

(a) Metoda rankingu prostego:

Jest to jedna z najstarszych i najprostszych technik oceny wydajności. W tej metodzie rzeczoznawca lub oceniający ocenia pracowników od najlepszych do najbiedniejszych na podstawie ich ogólnej wydajności. Jest bardzo przydatny do oceny porównawczej.

(b) Metoda porównywania parami:

Jest to lepszy sposób porównania niż metoda rankingu bezpośredniego. W tej metodzie każdy pracownik jest porównywany ze wszystkimi innymi na zasadzie jeden do jednego, a następnie klasyfikowany.

(c) Wymuszona metoda dystrybucji:

Jest to metoda oceny pracowników na podstawie wcześniej określonej skali dystrybucji. Oceniający proszony jest o pozycję 10% pracowników w najlepszej kategorii, 20% w następnej kategorii, 40% w kategorii średniej, 20% przed niską i 10% w najniższych nawiasach.

2. Metoda skali oceny graficznej:

W tej metodzie jakość i ilość pracy pracownika ocenia się w skali graficznej, wskazując różne stopnie poszczególnych cech, tj. Zachowanie lub cechy, które odnoszą się do wydajności pracy.

Na przykład cechę taką jak wiedza o zawodzie można ocenić na podstawie średniej, ponadprzeciętnej, zaległej, niezadowalającej lub na podstawie liczb (1, 2, 3, 4, 5 i tak dalej). Lista czynników, które należy ocenić, zależy od wymagań firmy.

3. Metody incydentów krytycznych:

W tej metodzie oceniający ocenia pracownika na podstawie krytycznych zdarzeń i zachowań pracownika podczas tych incydentów. Obejmuje zarówno punkty ujemne, jak i dodatnie. Incydentem ujemnym może być uszkodzenie maszyny z powodu nieprzestrzegania środków bezpieczeństwa.

Incydent z pozytywnym punktem może trwać dłużej niż godziny pracy, aby naprawić maszynę. Wadą tej metody jest to, że osoba nadzorująca musi zanotować krytyczne incydenty i zachowania pracowników w momencie ich wystąpienia.

4. Metody listy kontrolnej:

Rzeczoznawca otrzymuje listę kontrolną wielu zachowań, cech lub cech pracy zatrudnionych pracowników. Lista kontrolna zawiera listę stwierdzeń, na podstawie których oceniający opisuje wyniki pracy pracowników. Jeśli osoba oceniająca uważa, że ​​pracownik ma określoną cechę, jest oznaczona jako pozytywna, w przeciwnym razie element pozostaje pusty.

Firma może wybrać metodę ważonej listy kontrolnej lub metodę wymuszonej listy kontrolnej.

5. Metoda oceny eseju:

Jest również znany jako "Metoda wolnej formy". Obejmuje opis działania w szeregu ogólnych kryteriów wydajności danego pracownika przez jego przełożonego na podstawie faktów i często poparty przykładami i dowodami. Główną wadą tej metody jest to, jak uniknąć stronniczości ewaluatora.

6. Metoda przeglądu pola:

W tej metodzie przedstawiciel działu HR lub oficer szkoleniowy omawia i przeprowadza wywiady z przełożonymi w celu oceny i oceny ich podwładnych. Ta metoda jest bardzo czasochłonna. Jednak ta metoda pomaga zmniejszyć osobiste nastawienie przełożonych.

Na tym etapie nie można pominąć niektórych ograniczeń związanych z metodami oceny wydajności opartymi na cechach. Po pierwsze, metody oparte na cechach opierają się na cechach (takich jak integralność i świadomość), które mogą nie być bezpośrednio związane z pomyślnym wykonywaniem pracy. Pracownik może zmienić zachowanie, ale nie osobowość.

Pracownik, który jest nieuczciwy, może przestać kraść, ale najprawdopodobniej zajmie się chwilą, gdy poczuje, że grozi mu bycie złapanym. Po drugie, metody oparte na cechach łatwo wpływają na "politykę biura", przez co są mniej wiarygodne.

Nowoczesne metody oceny :

Te metody są opisane jako:

1. Zarządzanie przez cele:

Koncepcja "zarządzania przez cele" została wydana przez Petera F. Druckera w 1954 roku. Można ją wyrazić jako proces, w którym pracownicy i przełożeni spotykają się, aby określić wspólne cele - cele organizacyjne oraz indywidualne cele, standardy, które należy traktować jako kryteria oceny ich wyników i wkładu oraz decydujące o przebiegu działań, których należy przestrzegać.

Istotą MBO jest zatem partycypacyjne wyznaczanie celów, wybór przebiegu działań i podejmowanie decyzji. Idealnie, gdy sami pracownicy są zaangażowani w ustalanie celów i wybór kierunku działania, aby je osiągnąć, są bardziej zaangażowani.

2. Metoda oceny opinii 360-stopniowej:

Opinie o 360 stopniach, znane również jako "opinie wielorakie", to najbardziej wszechstronna ocena, w której opinie na temat wydajności pracowników pochodzą ze wszystkich źródeł, które mają kontakt z pracownikiem na jego stanowisku.

Źródła te obejmują przełożonych, podwładnych, rówieśników, członków zespołu, klientów i dostawców, poza samym pracownikiem (patrz rysunek 18.10), którzy mogą przekazać informacje zwrotne na temat wyników pracy pracownika.

Samoocena daje szansę pracownikowi na przyjrzenie się jego mocnym i słabym stronom, jego osiągnięciom i osądzeniu własnych osiągnięć (w University of Delhi w Master Business in International Business członek wydziału jest oceniany nie tylko przez kierownika działu, ale także przez studenci).

Ocena podwładnych (część klientów wewnętrznych) daje możliwość oceny pracownika pod względem takich parametrów, jak komunikacja i motywowanie, zdolność przełożonego do delegowania pracy, cechy przywódcze itp.

Ocena przez rówieśników może pomóc w znalezieniu umiejętności pracowników do pracy w zespole, współpracy i wrażliwości na innych. Zatem ocena przez jednego i wszystkich jest oceną 360-stopniową, a opinie są uważane za jedne z najbardziej wiarygodnych. Niektóre organizacje korzystające z tej metody to Wipro, Infosys i Reliance Industries itp.

3. Skale klasyfikacji zakotwiczonej behawioralnie:

Behawioralnie zakotwiczone skale ocen (BARS) to nowoczesna technika, która jest połączeniem skali oceny graficznej i krytycznych incydentów. Obejmuje ona z góry określone krytyczne obszary wydajności pracy lub zbiory zachowań opisujących ważne cechy wydajności pracy jako dobre lub złe (takie jak cechy takie jak relacje międzyludzkie, zdolności adaptacyjne i niezawodność, wiedza o pracy itp.).

Typowe BARS obejmuje siedem lub osiem zachowań wydajnościowych, z których każda mierzona jest w skali siedmiu lub dziewięciu punktów. Stwierdzenia te zostały opracowane na podstawie krytycznych incydentów.

W tej metodzie rzeczywiste zachowanie pracownika pracownika ocenia się na podstawie pożądanego zachowania, rejestrując i porównując zachowanie z BARS. Opracowywanie i ćwiczenie BARS wymaga wiedzy eksperckiej.

4. Centra oceny:

Centra oceny są wkładem niemieckich psychologów. Główną cechą ośrodków oceny jest ich przetwarzanie. Centra oceny składają się z wielu wielokrotności.

za. Wielokrotne kompetencje do oceny u kandydata.

b. Wielu obserwatorów eliminuje subiektywność i zwiększa obiektywność procesu.

do. Wielu uczestników: 18 - 21 w przypadku TMTC (Tata Management Training Center).

re. Wiele ćwiczeń: ćwiczenia takie jak odgrywanie ról, analiza przypadków, prezentacje, dyskusje w grupach itp.

mi. Wielokrotne symulacje: mogą to być symulacje typu kreatywnego, kryzysowego lub wyzyskującego.

fa. Wielokrotne obserwacje: Każda obserwacja jest obserwowana co najmniej dwa razy. Istnieje pięć głównych sposobów oceny. Grupa uczestników bierze udział w różnorodnych ćwiczeniach obserwowanych przez zespół przeszkolonych asesorów, którzy oceniają każdego uczestnika na podstawie szeregu wcześniej określonych zachowań związanych z pracą. Decyzje są następnie podejmowane przez łączenie.

5. Metoda księgowania zasobów ludzkich:

Zasoby ludzkie są cennymi zasobami dla każdej organizacji. Metoda księgowania zasobów ludzkich określa względną wartość tych aktywów w kategoriach pieniądza. W tej metodzie wycena pracowników jest obliczana w kategoriach kosztów i wkładu do pracodawców.

Koszt pracowników obejmuje wszystkie poniesione wydatki, a mianowicie: koszty ich rekompensaty, koszty rekrutacji i selekcji, koszty związane z wprowadzeniem i szkoleniem itp., Podczas gdy ich wkład obejmuje całkowitą wartość dodaną (w ujęciu pieniężnym).

Różnica między kosztem a wkładem będzie wynikiem pracy pracowników. Idealnie, wkład pracowników powinien być większy niż poniesiony na nich koszt.

6. Zrównoważona karta wyników:

Został opracowany przez Roberta Kaplana i Davida Nortona w latach 90. XX wieku. Celem zrównoważonej karty wyników jest ocena wydajności organizacji i pracowników w procesach zarządzania oceną wydajności. Konwencjonalne podejście mierzy wydajność tylko w przypadku kilku parametrów, takich jak procesy działania, uzyskane wyniki lub środki finansowe itp.

Zrównoważona karta wyników zapewnia ramy różnych środków w celu zapewnienia pełnego i zrównoważonego widoku wydajności pracowników. Zrównoważona karta wyników skupia się na miarach, które napędzają wydajność.

Zrównoważona karta wyników ma dwie podstawowe cechy - zrównoważony zestaw działań w oparciu o cztery miary (finansowe - zyski, udział w rynku, ROI, perspektywa klienta - lojalność organizacji wobec firmy, pozyskiwanie nowych klientów, wewnętrzne środki biznesowe - infrastruktura, procesy organizacyjne i systemy, zasoby ludzkie oraz perspektywa innowacji i uczenia się - umiejętność uczenia się, wprowadzania innowacji i doskonalenia) oraz powiązanie tych środków z wydajnością pracowników. Menedżerowie wyższego szczebla otrzymują nagrody na podstawie ich sukcesu na spotkaniu lub przekroczenia miar wydajności.