Procedury wyboru do rekrutacji sprzedawcy

Procedura wyboru różni się od firmy do firmy. Każda firma ma własną metodę wyboru mężczyzn do zatrudnienia. Wymagania dotyczące jakości u mężczyzn zależą od opisu stanowiska. Podobnie metoda wyboru zależy również od zarządzania sprzedażą.

Zasadniczo przestrzegane są następujące kroki:

1. Wniosek pusty

1 Badanie przesiewowe

3. Referencje

4. Osobista rozmowa

5. Testuj

6. Badanie lekarskie

7. Ostateczny wywiad (spotkanie).

(a) Blank aplikacji:

Niezbędne informacje na temat wnioskodawcy są wymagane do rozważenia w sprawie powołania. Zasadniczo kandydaci proszeni są o składanie wniosków na formularzu wniosku przedsiębiorstwa, wysyłanych bezpośrednio do wnioskodawców na podstawie wniosku lub formularza wniosku, zwanego formularzem wniosku podanym w samej reklamie. Ma to na celu zebranie jedynie niezbędnych informacji o wnioskodawcach. Zawiera wiele pytań, po wypełnieniu, daje jasne pojęcie o kandydacie. Ogólnie może zawierać imię, płeć, kwalifikacje, wiek, doświadczenie, zdrowie, działania społeczne, referencje itp.

(b) Badania przesiewowe:

Wszystkie aplikacje nie będą rozpatrywane. Badanie przesiewowe jest procesem, w którym wnioski mają być odrzucane (odrzucane) od dalszego rozpatrzenia, na podstawie nieprzydatności. Pozostałe wnioski są formalnie rozpatrywane w drodze mianowania, z zastrzeżeniem dalszych formalności. Odrzucając wnioski niewykwalifikowanych wnioskodawców, wiele czasu i energii można zaoszczędzić na dalszym przetwarzaniu.

(c) Odniesienie:

Zwykle powszechną praktyką jest zwracanie się do wnioskodawcy o podanie nazw dwóch referencji lub sędziów, do których kierownik sprzedaży może kierować zapytania dotyczące integralności, ogólnego charakteru i zdolności danego wnioskodawcy. Właściwości są sprawdzane ostrożnie i ostrożnie przez kierownika sprzedaży, kontaktując się z sędziami. Jeżeli opinie są pozytywne, wnioski przechodzą do następnego etapu; w przypadku, gdy sędzia wypowie się niekorzystnie, wniosek zostaje odrzucony na tym etapie.

Osobisty kontakt jest konieczny i jest lepszy, ponieważ ludzie są prostszymi językami lepiej niż w piórze. Jest to jednostronne, ale skuteczność takiej opinii jest wątpliwa, ponieważ mogą istnieć szanse na wskazanie tylko dobrych cech wnioskodawców. Co więcej, tylko imiona takich korzystnych osób są wymienione w odnośniku, z uprzedzeniem. Aby rozwiązać ten problem, niezbędna jest osobista rozmowa.

(d) Rozmowa osobista:

Jest to ważny krok w procesie selekcji. Tylko wybrane aplikacje są brane pod uwagę przy selekcji, a firma wysyła listy z wywiadami. Rozmowa osobista jest koniecznością. Poprzez ten wywiad kierownik sprzedaży może zrozumieć pozytywne i negatywne cechy wnioskodawcy, odnosząc się do obowiązków służbowych. Dobry rozmówca musi być bezstronny, być w stanie odkryć fakty, bystry obserwator rozmówcy itp.

Wywiady są również dwojakiego rodzaju:

(a) Wzorzyste i niewymiarowe. W ramach wzorca rozmowy opracowywane są pytania i te same pytania są zadawane wszystkim, co jest łatwe do porównania,

(b) W rozmowach bez wzoru nie są zadawane standardowe pytania.

Wnioskodawca może swobodnie rozmawiać. Zadano kilka bezpośrednich pytań. W tego rodzaju wywiadzie wnioskodawca ma możliwość swobodnego przemawiania na temat jego postawy i zainteresowań. Osoba przeprowadzająca wywiad musi być w stanie dokonać łatwej oceny wywiadu.

(e) Testy:

Test jest dodatkowym narzędziem, za pomocą którego kandydaci są dalej testowani w celu określenia ich przydatności do pracy.

Generalnie następujące są ważne rodzaje przeprowadzanych testów psychologicznych:

(i) Test umiejętności:

Test ten ma na celu sprawdzenie zdolności chwytania rzeczy i jest miarą tego, jak dobrze osoba wykonuje określone zadanie z motywacją. Można to również nazwać testem zdolności umysłowej lub inteligencji. Testy takie określają przydatność kandydata na dane stanowisko.

(ii) Charakterystyczny test zwyczajowy:

Człowiek może być inteligentny, ale może wahać się, aby podjąć decyzję. Ten test ma na celu poznanie własnej zdolności i zainteresowania w normalnej, codziennej pracy, niezależnie od najlepszego zachowania od czasu do czasu.

(iii) Test osiągnięcia:

Ten test ma na celu poznanie wiedzy zdobytej przez człowieka na podstawie jego wykształcenia lub szkolenia.

Dzięki tym wszystkim testom psychologicznym można zweryfikować zdolność i przydatność kandydata. Można dążyć do oceny uczciwości, radości, jakości kierownictwa, asertywności, współpracy, zdolności nadzoru, stabilności emocjonalnej, determinacji, zdolności itp. Personelu. Skuteczność i niezawodność tych testów są wątpliwe, ponieważ nie można dokładnie zmierzyć ich jakości, a okoliczności, z którymi mają do czynienia handlowcy, również są różne.

(f) Badanie lekarskie:

Ważną rzeczą dla każdej osoby, oprócz wszystkich cech i kwalifikacji, jest to, że musi być sprawny fizycznie. Choroby i niedostatki fizyczne sprzedawców będą miały wpływ na działalność. W związku z tym wybrani kandydaci muszą przejść badanie lekarskie.

(g) Ostateczny wywiad i spotkanie:

Wybrany kandydat jest prawdopodobnie wezwany na ostatnią rozmowę kwalifikacyjną, a jego przydatność jest mierzona na podstawie różnych testów, raportów fizycznych itp. Praca musi być mu wyjaśniona wraz ze wszystkimi istotnymi szczegółami, które są wymagane do skutecznego wykonywania obowiązków.

Jeżeli wszystko przemawia na korzyść wnioskodawcy, musi on zawierać umowę. Zasadniczo umowa zawiera cła i władze, kwotę sprzedaży, przydzielone terytorium sprzedaży, wynagrodzenie i warunki rezygnacji. Następuje zamówienie na spotkanie, które zawiera oznaczenie, miejsca pracy do wykonania, wynagrodzenie i inne świadczenia finansowe itp.