Krótkie uwagi na temat zarządzania konfliktami w organizacji
Życie ludzkie jest pełne konfliktów i stresu. Konflikt odnosi się do wszystkich rodzajów postrzeganych interakcji antagonistycznych. Może być jawny lub ukryty. Konflikt nie musi oznaczać awarii organizacyjnej lub zarządzania, jak wcześniej sądzono. Konflikt jest sygnałem, że organizacja ma kłopoty.
Zdjęcie dzięki uprzejmości: greaterhomewood.org/wp-content/uploads/2013/11/photo2.jpg
Organizacja, która tłumi konflikt, który zakazuje wyrażania sprzeciwu, pozbawia się pętli sprzężenia zwrotnego koniecznej do samoregulacji i stabilności.
W odniesieniu do konfliktu istnieją trzy poglądy: Zgodnie z tradycyjnym poglądem konflikt był zły, szkodliwy i należało go unikać. Ponieważ wszystkie konflikty są złe i należy ich unikać, musimy po prostu skierować naszą uwagę na przyczyny konfliktu i poprawić nieprawidłowe funkcjonowanie, aby poprawić wydajność grupy i organizacji. Ten pogląd przeważał do lat czterdziestych.
Widok behawioralny dowodził, że konflikt był naturalnym zjawiskiem we wszystkich grupach i organizacjach. Ponieważ konflikt jest nieunikniony, musi zostać przyjęty, a jego istnienie zracjonalizowane. Ten pogląd dominował do połowy lat 1970-tych.
Zgodnie z obecnym spojrzeniem na interakcje, zachęca się do konfliktu na tej podstawie, że harmonijna, pokojowa i kooperatywna grupa może być statyczna, apatyczna i nie reagować na potrzeby zmian i innowacji.
Dlatego też zwolennicy tego podejścia zachęcają lidera grupy do utrzymywania stałego minimalnego poziomu konfliktu, aby utrzymać grupę przy życiu, samokrytycyzm i kreatywność.
Według Bounding proces konfliktu składa się z czterech elementów. Zaangażowane strony są pierwszym elementem. Konflikt musi obejmować co najmniej dwie strony - osoby, grupy lub organizacje. Drugim elementem jest pole konfliktu - cały zestaw odpowiednich możliwych stanów systemu społecznego.
Trzecim elementem sytuacji konfliktu jest dynamika sytuacji. Odnosi się to do faktu, że każda ze stron w sytuacji konfliktu dostosuje swoją pozycję do takiej, która jego zdaniem jest zgodna z pozycją przeciwnika. Ostatnim elementem w modelu ograniczania jest kontrola zarządzania lub rozwiązywanie konfliktu.
Konflikty nie są sytuacjami dyskretnymi z wyraźnym początkiem i końcem. Konflikty wychodzą z istniejącej sytuacji i zwykle nie kończą się rozliczeniem. Głównym celem organizacji powinno być zapobieganie patologicznym konfliktom, a tym samym niszczenie systemu.
