Kariera: koncepcja, ścieżki, planowanie i rozwój (z wykresem)

Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się więcej o definicji, ścieżkach, planowaniu i rozwoju kariery.

Definicja i koncepcja kariery:

Każda osoba osiągająca pełnoletność i posiadające odpowiednie kwalifikacje chce zbudować swoją karierę. Planuje swoją karierę. Ciężko pracuje, aby uzyskać pożądaną pozycję w swoim życiu. Gdy wejdzie do odpowiedniego obszaru, mówimy: "ma jasną karierę". To oznacza, że ​​ma szansę się podnieść. Może być bardzo dużym mężczyzną w swoim życiu. Kariera ma wiele znaczeń.

W zwykłym sensie oznacza to wzrost awansu w zawodzie lub zawodzie, lub ma szanse na awans. Jeśli studiuje, mówimy, że wybrał karierę w medycynie, inżynierii, prawie, administracji lub zarządzaniu itp. Jednak kariera nie oznacza po prostu awansu czy sukcesu, oznacza to wykonywanie jakiejkolwiek pracy przez dłuższy okres życia.

David A Decenzo i Stephen P. Robbins zdefiniowali karierę jako "sekwencję pozycji zajmowanych przez człowieka w trakcie życia". Każdy ma karierę. Dla różnych osób może być inaczej. Kariera osoby obejmuje sekwencję, otrzymane posady, stanowiska, które zajmował, zawody i zawody, w które się zaangażował podczas swojego życia zawodowego.

Perspektywa kariery:

Kariera może być oglądana z indywidualnych i organizacyjnych punktów widzenia. Jednostka planuje swoją karierę zgodnie z własnymi aspiracjami. Oceni swój talent, możliwości i potencjał i dołączy do organizacji, w której ma większe szanse na dalszy rozwój. Może opuścić organizację i dołączyć do drugiej, gdzie znajduje jeszcze większe szanse niż ta pierwsza.

Z punktu widzenia organizacji rozwój kariery obejmuje pójście wzdłuż hierarchicznych ścieżek kariery. Interesy organizacji polegają na poszukiwaniu talentów menedżerskich i dawaniu uczciwej szansy każdej utalentowanej osobie, która spełni potrzeby danej organizacji.

Organizacja daje szanse wszystkim, którzy do niej pracują. Buduje swoją karierę, zapewniając im szkolenia w ramach organizacji i poza nią, a także rozwijając umiejętności menedżerskie oraz pracę.

Budując i rozwijając karierę zawodową poszczególnych pracowników i kadry zarządzającej, organizacja najpierw będzie pielęgnować swoje interesy i nie ma w tym nic złego. Wszyscy przeżywają z powodu organizacji. Kto żyje, jeśli organizacja umiera? Ludzie muszą szukać pracy gdzie indziej. Podstawowym wymogiem zarządzania zasobami ludzkimi jest poszukiwanie potrzeb i zainteresowania organizacji. Organizacje są na pierwszym miejscu, dlatego preferowane są ich potrzeby.

Ścieżki kariery:

Ścieżka kariery to linia, trasa lub kurs, wzdłuż którego pracownik porusza się w górę w hierarchicznej strukturze organizacji. Na ścieżki kariery wpływa strategia lub polityka organizacji. Organizacja musi się zmienić wraz z czasem wymagającym restrukturyzacji, redukcji lub upowszechnienia. Zmiany te zmieniają ścieżki kariery poszczególnych pracowników. Dawno minęły czasy, kiedy jednostka dołączyła do organizacji na najniższym poziomie, aby przejść na emeryturę, osiągając najwyższy poziom w swojej karierze zawodowej.

Poniższy schemat pokazuje tradycyjne ścieżki kariery:

Tradycyjne ścieżki kariery:

Diagram pokazuje różne ścieżki kariery dla różnych osób. Niektórzy wstąpili do organizacji na najniższym szczeblu i przeszli na emeryturę po osiągnięciu niewielkiego wzrostu w swojej karierze, niektórzy przeszli na emeryturę po osiągnięciu poziomu średniego zarządzania. Kilka szczęśliwych i zdolnych osób wycofało się po osiągnięciu pozycji na najwyższym szczeblu hierarchii organizacyjnej. Organizacje te mają stabilny wzrost. Wymagają stałej liczby pracowników rocznie. Ta liczba może wzrosnąć w związku z rozszerzeniem działalności.

Ścieżki kariery zmieniają się wraz ze zmianami we wzorcu i wielkości organizacji. Z pewnością dzieje się to w zmieniających się czasach. Tworzone są nowe posty o różnych ścieżkach kariery. Wszystkie te zmiany prowadzą do zmian w indywidualnej ścieżce kariery. Niektóre organizacje uznają żądania związków zawodowych, by udzielić jakiejś promocji tym, których kariera osiągnęła stagnację. Organizacje po przyznaniu promocji przenoszą pracowników do innych działów. Zmienia to również ścieżkę kariery zawodowej.

Poniższy schemat przedstawia te zmiany w ścieżkach kariery:

Ścieżki spirali w karierze wskazują, że pracownik został przeniesiony z jednego działu do innego działu po przyznaniu promocji lub bez promocji. Te transfery są przelewami poziomymi. Takie transfery stają się niezbędne dla organizacji w celu zapewnienia jej sprawnego działania i dokonania niezbędnych dostosowań zasobów ludzkich lub spełnienia strategicznych wymagań HR w organizacji.

Niektórzy dyrektorzy, którzy zawsze aspirują wysoko, dołączają do organizacji w obszarze zarządzania średniego lub najwyższego szczebla i wcześniej opuszczają organizację. Tacy ludzie nie pozostają w jednej organizacji. Mają lotną wierność. Obecnie niektóre organizacje wolą pracować w niepełnym wymiarze godzin lub na czas określony, aby uniknąć obciążeń finansowych związanych z pełnymi płacami i innymi świadczeniami w trakcie kadencji i po formalnym przejściu na emeryturę pracownika.

Planowanie kariery pracownika:

Planowanie kariery powoduje, że pracownik rozwija się w swoim życiu zawodowym, podczas gdy nieplanowane kariery zaczynają się liczyć. Najważniejszym krokiem w planowaniu kariery jest przeprowadzenie analizy SWOT. Powinien ocenić swoją siłę, słabości, szanse i możliwe zagrożenia. Powinien zbierać informacje o możliwościach dostępnych w różnych organizacjach, ponieważ oferują one zatrudnienie. Powinien śledzić ścieżki kariery w dostępnych organizacjach i porównywać je, a następnie przyłączyć się do organizacji z pełnym oddaniem, ponieważ chcą ciężkiej pracy za wynagrodzenie, które płacą.

Organizacje pomagają młodym obiecującym ludziom, ponieważ dostarczają niezbędnych informacji na różne sposoby, zgodnie z ich potrzebą planowania kariery. Organizacja nie będzie interesować się osobą, która nie spełnia ich potrzeb poprzez spełnienie normy.

Zalety planowania kariery:

(1) Pracownicy stają się lojalni i oddani organizacji, gdy planowanie kariery jest realizowane przez przedsiębiorstwo.

(2) Pomaga w gromadzeniu wiedzy o możliwościach kariery przez pracowników.

(3) Podnosi morale pracowników. Działają lepiej.

(4) Pomaga w zatrzymaniu pracowników. Nie opuszczają organizacji w poszukiwaniu zielonych pastwisk.

(5) Ułatwia rozwój indywidualny i organizacyjny. Również cele korporacyjne są skutecznie osiągane.

(6) Efektywne planowanie kariery poprawia wizerunek organizacji. Kompetentni ludzie są do niej przyciągnięci.

(7) Planowanie kariery umożliwia organizacji identyfikację kompetentnych pracowników i ich promowanie.

(8) Pomaga w planowaniu szkolenia personelu w celu jego promowania w przyszłości.

(9) Podnosi zadowolenie z pracy i promuje poczucie przynależności do organizacji wśród pracowników.

(10) Planowanie kariery prowadzi pracowników do sukcesu.

Planowanie sukcesji:

Organizacja ma wieczystą egzystencję. Aby przetrwać i rozwijać się, ludzie muszą odnieść sukces i zajmować wolne stanowiska na wyższym poziomie. Praca na wyższym poziomie jest pusta z powodu przejścia na emeryturę, przeniesienia, awansu, śmierci lub rezygnacji. Sukcesja odbywa się na dwa sposoby: wewnętrzny i zewnętrzny.

Źródło wewnętrzne:

Nieobsadzone stanowiska na wyższym szczeblu są uzupełniane przez przyznawanie awansów kompetentnym pracownikom organizacji. Korzystne dla organizacji jest uzupełnienie wakatów na wyższym poziomie od kierownictwa wyższego szczebla, ponieważ są one dobrze znane organizacji.

Znane są również ich mocne i słabe strony. Organizacja może usunąć słabości menedżerów, zapewniając im odpowiednie przeszkolenie i usuwanie ich słabości przed przyznaniem im awansów. Mają poczucie przynależności do organizacji, zaangażowanie i są lojalni wobec organizacji.

Źródło zewnętrzne:

Kolejny sposób na wypełnienie wakatów na wyższym poziomie wśród osób z zewnątrz, które mogą być kompetentne, ale potrzebują czasu, aby dostosować się do otoczenia w organizacji. Nie ma gwarancji, że pozostaną w organizacji, ponieważ tacy ludzie zawsze poszukują zielonych pastwisk, a kiedy mają lepszą okazję, opuszczają organizację. Jednak z zewnętrznego źródła można uzyskać lepsze kierownictwo. Organizacja musi polować na takich ludzi.

Planowanie sukcesji i planowanie kariery wydaje się podobne, ale istnieje między nimi różnica. Planowanie sukcesji jest przeznaczone dla menedżerów wyższego szczebla. Polega ona na wyszukiwaniu osób z potencjałem jako prawdopodobnych następców w celu uzupełnienia wakatów na wyższym poziomie.

Planowanie kariery z drugiej strony obejmuje wszystkie poziomy pracowników. Planowanie kariery pokazuje ścieżki kariery dla różnych rodzajów stanowisk, podczas gdy planowanie sukcesji pokazuje tabelę sukcesji, tj. Wykonawcę, który odniesie sukces po przejściu na emeryturę.

Rozwój kariery:

Rozwój kariery jest działaniem organizacji, biorąc pod uwagę długoterminowe korzyści i sukcesy w zakresie efektywności personelu i organizacji. Rozwój kariery jest podejmowany przez organizację zgodnie z jej potrzebami kadrowymi, a umiejętności i potencjały wymagają obsadzenia różnych stanowisk pracy i zwiększenia jej skuteczności oraz sprawiają, że jest silna, aby stawić czoła konkurencji ze strony innej organizacji.

Długofalowy program rozwoju kariery zawodowej może być kreślony, aby czerpać różne korzyści. Organizacja wydaje dużo pieniędzy na szkolenie personelu i rozwój kadry zarządzającej, aby uzyskać wymagane talenty z organizacji. Nie musi przeszukiwać ich z zewnątrz.

Oto zalety rozwoju kariery:

1. Wymagane talenty i potencjały są łatwo dostępne w samej organizacji. Rozwój kariery staje się niezbędny ze względu na zmieniające się wymagania zawodowe ze względu na zmiany w technologii. Zamiast przeszukiwać zasoby gdzie indziej, zawsze lepiej jest rozwijać zasoby od organizacji.

Przyniesie korzyści zarówno organizacji, jak i pracownikom, ponieważ mają lepszą perspektywę w tej samej organizacji, ponieważ ich kariera jest dalej rozwijana przez ich organizację. Zwiększa to poczucie przynależności do organizacji i zwiększa ich morale.

2. Rozwój kariery pomaga w utrzymaniu obecnego personelu, ponieważ czują dalszy postęp w tej samej organizacji. Nie opuszczają organizacji, co skutkuje zatrzymaniem rotacji pracowników. Szanuje się pracownika wobec pracodawcy, ponieważ czuje się zobowiązany. Poprzez rozwój kariery pracodawca wyraża troskę o pracowników i pomaga im w planowaniu własnej kariery. Rozwój personelu jest osiągany poprzez karierę. Rozwój personelu jest osiągany poprzez rozwój kariery.

3. Rozwój kariery pomaga przyciągać talenty z innych organizacji. Każda utalentowana osoba chce tej szansy, która jest dla niego wyzwaniem i jest dla niego satysfakcjonująca. Aby sprostać wyzwaniom, które przyciągają talenty w kierunku organizacji, która daje zakres i dalszy rozwój ich talentów, aby dopasować się do wymagań stanowiska.

4. Istnieją pewne zawody, które mogą być perfumowane przez osoby niepełnosprawne i kobiety. Organizacja poprzez efektywne programy rozwoju kariery może rozwijać swoje talenty i dawać im szansę pójścia w górę i przyczynienia się do organizacji.

Mogą zdobyć możliwości budowania swojej kariery. Kobiety wyłaniają się bardzo silnie na każdym polu. Nie potrzebują sympatii ani nikomu pomocy. Mają w sobie olbrzymi potencjał. Istnieje potrzeba wykorzystania tego potencjału do celów produkcyjnych. Rozwój kariery może odgrywać znaczącą rolę w tym zakresie.

5. Rozwój kariery zwiększa morale pracowników i usuwa frustrację z ich umysłów. Rozwój kariery daje szansę wysoko wykształconym posuwaniu się w górę. Pracownicy mogą dopasować swoje oczekiwania do awansu zawodowego.

Rozwój kariery zawodowej powinien nadać odpowiedni wiek wierze indywidualnym aspiracjom i wymiarom kariery pracowników, dając im możliwość osiągnięcia swoich celów. Dzięki skutecznemu doradztwu zawodowemu łatwo można rozwiązać kwestię aspiracji i wymiaru kariery. Wszystkie te wysiłki powinny doprowadzić do skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi ".

Kariera i wiek:

Kariera i wiek idą w parze. Gdy idziesz w hierarchii organizacji, twój wiek wzrasta. Wraz ze wzrostem wieku zyskujesz doświadczenie i szacunek od młodszych pracowników. Do 35 roku życia pracownik znajduje się na początkowym etapie swojej kariery.

Uczy się i popełnia błędy, ale uczy się przez nich. Po 35 do 45 plus pracownik jest w trakcie swojej kariery, a doświadczona osoba kieruje się szacunkiem od swoich juniorów. Błędy popełniane przez pracownika wyższego szczebla nie są tolerowane i mogą być karane.

Wraz z rozwojem kariery zawodowej wraz z 55-letnim stażem pracownik jest starszym, a większość osób ma jeszcze większy szacunek i wiele daje organizacji. Planuje, inni wykonują. Ma kierować starszymi pracownikami w swojej pracy i może udzielić porady.

Jego słowo ma wartość dla organizacji. Po 55 r. Szybko maszeruje w kierunku przejścia na emeryturę. Wydajność spada. Wysoko doświadczona osoba musi zniknąć ze sceny w wieku 60 lat, przyjmując najlepsze życzenia na resztę swojego życia od swoich kolegów z organizacji. Kariera kończy się tutaj.

Wyzwania w początkowej fazie kariery:

Jest wielu szczęśliwych młodych pracowników, którzy na wczesnym etapie swojej kariery stają się trudnymi i trudnymi zadaniami i odpowiedzialnością. Jeśli zaakceptują i wykonają zadanie z powodzeniem, nie ma dla nich odwagi, ponieważ stają się ciężko pracującymi, przyjmując najtrudniejsze zadanie. Ich wydajność jest naturalnie większa niż w innych. W późniejszych etapach kariery wydają się bardziej wydajni niż ich koledzy. Wykres kariery takich pracowników był bardzo wcześnie.

Podwójna kariera:

Podwójna kariera to sytuacja, w której oboje małżonkowie są zatrudnieni. W tych okolicznościach, jeśli jeden partner jest awansowany i przeniesiony, inne twarze mają problem. Organizacja również boryka się z problemem. Jeśli obaj pracują w różnych organizacjach w tym samym mieście, problem jest skromny, ale gdy jedno z nich zostanie przekazane w innym mieście, problem staje się poważny. W dzisiejszych czasach kobiety stają się ambitne. Otrzymują wyższe wykształcenie i chcą podjąć każde wyzwanie ... Taka podwójna kariera wymaga dokładnych badań.

Doradztwo zawodowe:

Osoba ma średnio 30-letnią karierę zawodową. W swojej karierze musi stawić czoła wielu wyzwaniom i kryzysom. Jeśli kryzys wiąże się z jego karierą, to jest on człowiekiem niezrównoważonym. Poradnictwo zawodowe może mu bardzo pomóc. Dział zasobów ludzkich odgrywa znaczącą rolę w tym zakresie, zapewniając eksperta, który jest znany jako doradca, który jest psychologiem, psychiatrą lub pracownikiem socjalnym.

Przyszedł na ratunek tak zaniepokojonemu pracownikowi. Doradca musi dobrze znać się na umiejętnościach doradczych. Musi zebrać wszystkie informacje związane z doradcą, jego postawą, uzdolnieniami, doświadczeniem, charakterem, słabymi i mocnymi stronami, jego miejscem w organizacji, jego przyjaciółmi i wrogami, nawykami, motywacjami, ścieżkami kariery i wzorcami itp. Następnie doradca czyni i ocena sytuacji i przedstawia sugestie dotyczące alternatyw kariery zawodowej. Porozmawiaj w przyjaznym otoczeniu.

Warsztaty:

Warsztaty kariery również służą temu celowi. Takie warsztaty powinny odbywać się w regularnych odstępach czasu. Pracownicy znają swoje cele zawodowe i indywidualne aspiracje poprzez warsztaty. Rozumieją, jak radzić sobie z sytuacją zmiany w swojej karierze.

Uczestnicy zazwyczaj są z zewnątrz i tworzą atmosferę zaufania. Poprzez dyskusję grupową usuwane są ich mity i błędne przekonania dotyczące kariery, ścieżek kariery i możliwości. Rozumieją prawdziwą sytuację i sprawiają, że ich życie warte przeżywania przez te warsztaty.

Płaskowyż kariery:

Plateau kariery jest tymczasowym stanem stabilnym, osiągniętym w trakcie postępów w ścieżce kariery zawodowej. W niektórych przypadkach stan ten może być stały. Plateau kariery jest powszechnym zjawiskiem w większości organizacji. Może to być spowodowane piramidalną strukturą organizacji. Struktura organizacyjna jest bardziej płaska na dole i węższa na szczycie, w wyniku czego niewiele stanowisk jest dostępnych na szczycie, co skutkuje ostrą konkurencją wśród kadry kierowniczej. Tylko nieliczni mogą jeździć po drabinie, inni muszą być zadowoleni na płaskowyżu.

Płaszczyzna kariery jest pokazana na poniższym schemacie:

Pracownik musi poczekać na więcej czasu, aby uzyskać awans, ponieważ zwiększa się jego czas służby. Jest to powszechna cecha w Indiach prawie we wszystkich organizacjach, a zwłaszcza w organizacjach rządowych i jednostkach sektora publicznego. Pracownicy muszą czekać od 10 do 15 lat, aby uzyskać pierwszą promocję w swojej karierze. Odległość pomiędzy dwoma promocjami wzrasta.

Plateau kariery prowadzi do słabych wyników, niezadowolenia wśród pracowników. Niektórzy mogą myśleć o odejściu z organizacji z powodu wyrównanej kariery. Plateau kariery ma poważne kierownictwo efektów. Brak dalszych szans na udaremnienie ich, ich skuteczność znacznie spada. Powoduje to opuszczenie organizacji i dołączenie do drugiej.

Organizacje muszą wybrać menedżerów, których cele zawodowe pasują do ścieżki kariery w organizacji. Również organizacja musi szczerze wyjaśnić sytuację kadrze kierowniczej w związku z rozwojem kariery w organizacji. Aby uchronić pracowników i kierownictwo przed tak zawstydzającym stanowiskiem, organizacja powinna stworzyć więcej stanowisk promocyjnych, w których będą płacić wyższe zarobki, wyższy status i odpowiedzialność zarówno w pionie, jak iw poziomie, tak aby większość personelu została umieszczona na ścieżce kariery po krótkim czasie.