Jakie są ważne kroki zaangażowane w proces rekrutacyjny? (5 kroków)

Niektóre z ważnych kroków związanych z procesem obsady stanowisk są następujące:

Personel jest określany jako zarówno linia, jak i działalność personelu. Jest on określany jako działanie liniowe, ponieważ podobnie jak inne funkcje, takie jak planowanie, organizowanie, kierowanie, kontrolowanie, personel jest również wykonywany przez każdego menedżera.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: thesourcinginstitute.com/sites/default/files/blog/and-inven.jpg

Jest to działalność kadrowa, ponieważ jest ważnym obszarem zarządzania, podobnie jak zarządzanie marketingiem, zarządzanie finansami, mamy dział zarządzania zasobami ludzkimi również w dużych organizacjach.

Kroki związane z procesem obsady stanowisk to:

1. Szacowanie zapotrzebowania na siłę roboczą:

Proces rekrutacji rozpoczyna się od oszacowania zapotrzebowania na siłę roboczą, co oznacza ustalenie liczby i rodzaju pracowników potrzebnych organizacji w najbliższej przyszłości. Wymogiem siły roboczej jest nie tylko znalezienie potrzebnej liczby osób, ale także rodzaju osób.

Typ oznacza, jakie powinno być kwalifikacyjne wykształcenie osób, których musimy wyznaczyć. Oceniając rodzaj potrzebnej siły roboczej, firma powinna również formułować politykę dotyczącą liczby osób, które mają zostać wyznaczone z klas zacofanych, kobiet, mniejszości itp.

Szacowanie siły roboczej Wymagania Firma podejmie trzy kroki:

(i) Analiza obciążenia roboczego.

(ii) Analiza siły roboczej.

(iii) Porównanie obu, aby dowiedzieć się wymaganie.

Analiza obciążenia:

Wymaga to znalezienia liczby i rodzaju pracowników potrzebnych do wykonywania różnych zadań zaprojektowanych w strukturze organizacyjnej.

Analiza siły roboczej:

Oznacza to analizowanie istniejącej siły roboczej lub pracowników już zajmujących stanowiska pracy i ilu z nich jest przeciążonych lub obciążonych.

Porównanie:

Po analizie obciążenia pracą i analizie siły roboczej, menedżer porównuje zarówno jako nadmiar siły roboczej nad siłę roboczą wskazaną pod personelem, jak i potrzebę wyznaczenia większej liczby osób, podczas gdy nadmiar siły roboczej nad ładunkiem pracy jest wskazywany przez personel i trzeba usunąć lub przenieść niektórych pracowników gdzie indziej .

Ponieważ zarówno nadmierne zatrudnianie, jak i niedobór personelu są niepożądane. Menedżer próbuje ustalić zapotrzebowanie na siłę roboczą, porównując analizę obciążenia z analizą siły roboczej.

2. Rekrutacja:

Odnosi się do procesu nakłaniania ludzi do ubiegania się o pracę w organizacji. Po ocenie liczby i rodzaju wymaganego pracownika menedżer próbuje, aby coraz więcej osób mogło ubiegać się o pracę, aby organizacja mogła uzyskać większy wybór i wybrać lepszych kandydatów.

Jeśli możemy spełnić wymóg wewnątrz organizacji poprzez transfery i promocję, to jest to bardzo ekonomiczne i szybkie, ale ogólnie organizacja musi spełnić swoje wymagania spoza organizacji. Aby rekrutować osoby spoza organizacji, skontaktuj się z różnymi konsultantami ds. Pośrednictwa pracy, giełdami zatrudnienia, kontrahentami itp., Ale najczęstszym sposobem rekrutowania świeżego talentu jest reklama. Firma reklamuje się w gazetach itp. I wiele osób poszukujących pracy po przeczytaniu ogłoszenia stosuje się do pracy.

3. Wybór:

Odnosi się do wyboru najbardziej odpowiedniego kandydata do obsadzenia wakującego stanowiska. Wybór odbywa się za pomocą procesu, który obejmuje test, wywiady itp.

W selekcji liczba wybranych kandydatów jest mniejsza niż liczba odrzuconych kandydatów, dlatego wybór nazywa się również procesem negatywnym. Główne cele selekcji to:

(i) Aby wybrać najlepszy spośród dostępnych.

(ii) Aby wybrany kandydat zdał sobie sprawę z tego, jak poważnie postępuje się w organizacji.

4. Umiejscowienie i orientacja:

Umieszczenie odnosi się do zajęcia stanowiska przez kandydata, dla którego został wybrany. Po selekcji pracownik otrzymuje list nominacyjny i jest proszony o zajęcie wakującego stanowiska.

Orientacja odnosi się do wprowadzania nowych pracowników do obecnych pracowników duże organizacje organizują programy orientacyjne, aby zapoznać nowych pracowników z istniejącymi, podczas gdy w małych organizacjach przełożony zabiera nowych pracowników dookoła i przedstawia go obecnym pracownikom.

5. Szkolenia i rozwój:

Aby podnieść kompetencje pracowników i ich motywować, należy zapewnić pracownikom szkolenia i możliwości rozwoju, aby mogli dotrzeć do najlepszych i stale podnosić swoje umiejętności. Organizacje mogą mieć ośrodki szkoleniowe lub organizować z niektórymi instytucjami szkolenia dla swoich pracowników. Szkolenia i rozwój nie tylko motywują pracowników, ale także poprawiają efektywność pracy.

Oferując swoim pracownikom możliwości awansu zawodowego, organizacje mogą poprawić swoją efektywność i efektywność.

W większości dużych organizacji skali istnieje osobny dział zasobów ludzkich, który wykonuje funkcje kadrowe, ale w małych organizacjach menedżerowie linii wykonują tylko wszystkie funkcje. Tak małe organizacje, w których nie ma działu zasobów ludzkich, obejmują następujące etapy również w procesie obsady personelu.

ja. Ocena wydajności:

Po odbyciu szkolenia i wykonaniu pracy czasami trzeba ocenić wydajność pracowników. Ocena wydajności odnosi się do oceny wydajności pracowników w odniesieniu do niektórych standardów. Standardy są znane pracownikom z wyprzedzeniem. Przełożeni przygotowują raport zwrotny na podstawie oceny wyników.

ii. Promocja i planowanie kariery:

Promocja oznacza umieszczenie na wyższej pozycji zawodowej z większą płacą, zadowoleniem z pracy i odpowiedzialnością. Zasadniczo na podstawie raportu zwrotnego dotyczącego pracy pracowników otrzymują oni awans i szanse na wyższe stanowiska.

iii. Odszkodowanie:

Odnosi się do ceny pracy. Obejmuje wynagrodzenia, nagrody i inne zachęty dla pracowników. Obejmuje płatności bezpośrednie i pośrednie. Płatności bezpośrednie, takie jak płace, wynagrodzenia itp. Płatności pośrednie, takie jak placówka medyczna, ubezpieczenie itp. Kierownicy muszą ustalić odpowiednie odszkodowanie na podstawie kwalifikacji, rodzaju pracy itp.

Bezpośrednie płatności finansowe są dwojakiego rodzaju:

(i) Płatność w czasie

(ii) Oparte na wydajności.

Oparte na czasie. Plan ten oznacza, że ​​wynagrodzenie / wynagrodzenie jest wypłacane codziennie, co tydzień lub co miesiąc.

Oparte na wydajności. Zgodnie z tą metodą płatność dokonywana jest na rzecz pracowników na podstawie liczby sztuk lub jednostek wyprodukowanych przez pracowników.

Niektóre plany płacowe wykorzystują płatność zależną od czasu w połączeniu z pewnymi zachętami, takimi jak premie, prowizje itp.

Organizacje muszą rozważyć różne czynniki przed ustaleniem odszkodowania, takie jak prawo pracy, ustawa o płacy minimalnej, polityka Unii, polityka konkurencji itp.