Określanie stosowności upodmiotowienia pracowników w określonej organizacji

Określanie stosowności upodmiotowienia pracownika w określonej organizacji!

Aby pracownicy byli uprawnieni, muszą poczuć, że odegrali rolę w sukcesie organizacji. Jednak zaangażowanie pracowników w organizację nie jest propozycją typu "wszystko albo nic". Różne poziomy zaangażowania pracowników mogą być odpowiednie dla różnych branż i kultur korporacyjnych. Lawler zidentyfikował trzy różne poziomy zaangażowania pracowników, które firma może przyjąć, pozostawiając kontrolę nad linią produkcyjną pracowników.

Najniższy poziom nazwał zaangażowanie sugestii, gdzie zdolność pracownika do wpływania na działalność jest ograniczona do jakości kręgów lub formalnych programów sugestii. Ich bieżące zadania nie są bezpośrednio związane z tymi programami, ale pracodawcy mają możliwość dostarczenia informacji na temat ich sytuacji. Drugi poziom to zaangażowanie w pracę, w którym wzbogacenie pracy i praca zespołowa są wykorzystywane, aby dać pracownikom szerszy zakres znaczących zadań i osiągnąć większe poczucie osiągnięcia i satysfakcji.

Podczas gdy pracownicy zatrudnieni na froncie pracy są na tym poziomie bogatsi, kierownictwo wyższego szczebla nie musi zmieniać swojego zachowania, aby spowodować transformację w organizacji. Wreszcie, w wysoko zaangażowanych organizacjach pracownicy na wszystkich poziomach są w pełni zaangażowani w wysiłek na rzecz jakości, dzielą się informacjami, pracują nad zespołami, aby rozwiązywać problemy i uczestniczyć w sukcesie firmy. Liczba organizacji, które pomyślnie osiągnęły ten ideał, jest niewielka. Koszty i wysiłki w tym zakresie są ogromne i nie ma wielu menedżerów z doświadczeniem w tym bardzo innowacyjnym podejściu.

Czy każda firma powinna wzmocnić swoich pracowników, a jeśli tak, to ile? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, ale niektóre cechy biznesu sprawiają, że jest on bardziej lub mniej kandydatem do wzmocnienia pozycji. Bowen i Lawler zasugerowali pięć nieprzewidzianych okoliczności lub wymiarów, przedstawione w tabeli 18.1, na temat których firmy to różnią, mogą być wykorzystane do określenia adekwatności upodmiotowienia pracowników w konkretnej organizacji.

Zostały one opisane w następujących punktach:

1. Podstawowa strategia biznesowa:

W przypadku taniego inwestowania w dużej ilości firma może być niepraktyczna i może przeszkadzać klientom. Na przykład podstawową koncepcją stoiska z koncesją na ruchliwym stadionie jest szybkie dostarczenie ograniczonej palety produktów, klienci nie spodziewają się możliwości otrzymywania specjalistycznych zamówień i nie będą tolerować czasu poświęcanego na świadczenie takich usług innym osobom.

Oczekuje się, że pracownicy wymienią produkty na gotówkę tak szybko, jak to możliwe, i nie będą potrzebować dużej swobody w zaspokajaniu potrzeb klientów, poza oferowaniem pozycji w menu. Jednak im bardziej firma zapewnia zróżnicowanie, indywidualizację i spersonalizowaną obsługę, tym większa potrzeba wzmocnienia pracownicy frontowi.

2. Związki z klientami:

Im bardziej firma musi nawiązywać długoterminowe relacje ze swoimi klientami, w przeciwieństwie do angażowania się w krótkie, nieczęste transakcje, tym większa wartość od wzmocnienia pozycji pracowników. Koncesja stojąca w ośrodkach turystycznych może być może pozwolić sobie na brutalny kontakt z klientami. Kasjerzy w oddziale banku nie mogą tego zrobić.

3. Technologia:

W zakresie, w jakim technologia usuwa lub zastępuje interakcję człowieka w świadczeniu usług, upodmiotowienie w zwykłym znaczeniu staje się mniej konieczne. Jednak nadal potrzebne są inne środki, aby utrzymać entuzjazm pracowników wobec ich pracy. Na przykład w wielu organizacjach zautomatyzowane, oparte na menu systemy telefonicznego odpowiadania przejmują większość obowiązków ludzkich operatorów.

A jednak zawsze istnieje potrzeba dysponowania operatorami, aby poradzić sobie z wyjątkami i problemami. Ponieważ możliwości interakcji i obsługi klientów są ograniczone do nadzorowania pracy maszyny, morale pracowników może spaść, a praca musi zostać przeprojektowana, aby oferować stymulację i poczucie dumy.

4. Otoczenie biznesowe:

Nieprzewidywalne środowiska często wymagają od pracowników frontowych dyskrecji i pomysłowości w reagowaniu na nieprzewidziane sytuacje. Makler giełdowy, który jest zobowiązany oferować stały zestaw możliwości inwestycyjnych w każdych warunkach ekonomicznych, nie zatrzymałby wielu klientów. Wzmocnienie jest niezbędne dla biznesu, który wymaga innowacji, aby przetrwać. Stabilne sytuacje powodują, że wzmocnienie pozycji jest mniej potrzebne, ponieważ pozwala kierownictwu z wyprzedzeniem opracowywać idealne reakcje na przewidywane sytuacje.

5. Ludzie w organizacji:

Nie wszyscy menedżerowie są w stanie funkcjonować w atmosferze partycypacji, a nie wszyscy pracownicy szukają odpowiedzialności i rozwoju osobistego. Zapewnienie wyjątkowej usługi często wymaga od pracownika dodatkowego wysiłku, aby wysłuchać i zrozumieć problem klienta, znaleźć rozwiązania i wyjść poza podstawowy opis stanowiska, aby wykonać zadanie.

Nie każdy ma ambicję, by podjąć ten wysiłek, lub jest gotów zaryzykować ewentualne nagany ze strony przełożonych za posunięcie się za daleko. Poza całkowitym zastąpieniem siły roboczej, firma musi przyjąć poziom wzmocnienia, który jest wygodny dla pracowników.

Inne warunki odradzające wzmocnienie to te, w których obrót jest wysoki, a płaca jest niska, ponieważ koszt szkolenia po prostu nie jest tego wart. Istnieją również branże, w których regulacje rządowe lub wymogi techniczne poważnie ograniczają zakres uznania pracowników, na przykład zasady rachunkowości lub zarządzanie elektrowniami jądrowymi. Aby zdecydować o poziomie uprawnień, który jest odpowiedni dla danej firmy, należy zważyć każdą z tych pięciu okoliczności i wszystkie inne istotne dane, aby określić efekt netto.