Różnica między zarządzaniem personelem a zarządzaniem zasobami ludzkimi
Różnica między zarządzaniem personelem a zarządzaniem zasobami ludzkimi!
Istnieją różnice zdań w odniesieniu do porównania zarządzania personelem (PM) i zarządzania zasobami ludzkimi (HRM). Wiele osób, od studentów przez menedżerów po nauczycieli akademickich, błędnie uważa, że PM i HRM są koncepcjami synonimicznymi. Są inni, którzy traktują te dwa pojęcia jako różne.
Dlatego ważne jest, aby docenić różnicę między PM a HRM Według Gossa, HRM ma trzy podstawowe cechy odróżniające w porównaniu z PM. Są to: nacisk nie tylko na reguły i umowy, ale poza nie; skupić się na strategii; i indywidualizacja relacji z pracownikami.
Dyskusja na temat każdego z nich następuje:
1. Założenia leżące u podstaw koncepcji PM kładą nacisk na jasno określone zasady, procedury i umowy. Przestrzeganie tych zasad i procedur reguluje działania kierownictwa. Związek między siłą roboczą a zarządem regulują układy zbiorowe oraz umowy o pracę.
Zwłaszcza zbiorowe negocjacje stają się znaczące, ponieważ pracownicy i kierownictwo widzą i traktują się nawzajem jako posiadający rozbieżne interesy. W tym przypadku pluralizm jest szanowany jako wartość społeczna, a rola związków zawodowych w HR jest uznawana za uzasadnioną.
Wręcz przeciwnie, HRM kładzie nacisk na umowy na czas nieokreślony, których warunki są powiązane z wymogami biznesu; konflikt postrzegany jest jako coś patologicznego, wynikającego z negatywnych relacji międzyosobowych, a nie strukturalnych sprzeczności. Zarząd przyjmuje odpowiedzialność za motywowanie pracowników i stale inspiruje wydajność w oparciu o wspólne cele.
2. Premier nie koncentruje się na zarządzaniu strategicznym. Jego głównym celem jest osiągnięcie pokojowych lub dobrych stosunków w zakresie zarządzania pracą. Jego funkcja jest głównie reaktywna. Z drugiej strony, HRM jest funkcją proaktywną. Nie postrzega relacji zarządzania pracą jako celu samego w sobie. Dotyczy to nie tylko bieżących potrzeb organizacyjnych, ale również przyszłych potrzeb, a następnie działa w odpowiedni sposób. HRM stara się również uwolnić wewnętrzny potencjał i kreatywność ludzi.
3. Gmach PM zbudowany jest na umowie zbiorowej między pracownikami a kierownictwem. Pracownicy otrzymują znormalizowane nagrody w oparciu o ocenę pracy. Ale HRM prowadzi do indywidualizacji kolektywnych relacji. W ten sposób wynagrodzenie za wyniki (PRP) zyskuje kluczowy nacisk strategiczny. Wynagrodzenie jest powiązane z wkładem pracownika w realizację celów organizacyjnych.
HRM stara się rozwijać kompetencje pracowników, aby czerpać korzyści z tego rozwoju dla organizacji oraz integrować cele indywidualne i organizacyjne. Kształtowanie umiejętności i rozwój są uznawane za główne cechy charakterystyczne dla HRD. Ostatecznym celem jest wykorzystanie pełnego potencjału zasobów ludzkich do zaspokajania potrzeb klientów i rozwijania kompetencji organizacyjnych.
Niektórzy autorzy rozwinęli te podstawowe punkty w szczegółowe różnice, jak pokazano w tabeli 1.1.
Tabela 1.1: Porównanie zarządzania zasobami ludzkimi z PM:
