Różnice między zarządzaniem osobistym a zarządzaniem zasobami ludzkimi (3 różnice)

1. Wiele stwierdzeń dotyczących zarządzania personelem zdaje się postrzegać go jako działanie w zakresie zarządzania, które w dużej mierze skierowane jest do osób nie będących menedżerami. Zarządzanie personelem wydaje się być czymś wykonywanym na podwładnych przez menedżerów, a nie czymś, co oni sami doświadczają.

Zdjęcie dzięki uprzejmości: blog.gurukpo.com/wp-content/Management.jpg

Wydaje się, że jest to tylko zestaw zasad i procedur, które mogą nawet ograniczać ich swobodę w zarządzaniu podwładnymi, gdy uznają to za stosowne.

Z drugiej strony, HRM nie tylko podkreśla znaczenie rozwoju pracowników, ale koncentruje się szczególnie na rozwoju zespołu zarządzającego. Ta zmiana akcentów pojawia się w związku z dwiema innymi różnicami.

2. Po drugie, podczas gdy zarówno zarządzanie personelem, jak i HRM podkreślają rolę zarządzania liniami, nacisk jest inny. W modelach zarządzania personelem rola linii jest w dużej mierze wyrazem poglądu, że wszyscy menedżerowie zarządzają ludźmi, więc wszyscy menedżerowie w pewnym sensie realizują zarządzanie personelem.

Uznaje również, że większość specjalistycznych pracowników nadal musi być wdrażana w działach zarządzania liniami, gdzie fizycznie znajduje się siła robocza. W modelach zarządzania zasobami ludzkimi HRM zarządza liniami jako menedżerowie biznesowi odpowiedzialni za koordynację i kierowanie wszystkimi zasobami w jednostce biznesowej w celu uzyskania wyników końcowych.

Wydaje się, że ostateczny wynik jest dokładniejszy niż w modelach zarządzania personelem, z dużym naciskiem na jakość produktu lub usługi, ale wyraźnie widać związek między osiągnięciem tych wyników a odpowiednim i proaktywnym wykorzystaniem linii. zasoby ludzkie w jednostce biznesowej.

Polityki personalne nie są biernie zintegrowane ze strategią biznesową, ale stanowią integralną część strategii w tym sensie, że stanowią podstawę i ułatwiają osiągnięcie pożądanej strategii.

3. Trzecia różnica polega na tym, że większość modeli HRM kładzie nacisk na zarządzanie kulturą organizacji jako centralnym działaniem wyższego kierownictwa. Chociaż modele OD z lat 70. proklamowały podobne przesłania, nie były one w pełni zintegrowane z normatywnymi modelami zarządzania kadrami w tym okresie.

OD zawsze uważano za nieznacznie odróżniający się od głównego nurtu zarządzania personelem i faktycznie ogólnie trzymano go oddzielnie w formalnym, instytucjonalnym sensie z oddzielnymi konsultantami OD, nie zawsze mając doświadczenie w pracy w dziale personalnym.

Przede wszystkim był często przedstawiany jako działalność marginalna, inicjatywa, która była miła, ale musiała zostać pominięta przy pierwszych oznakach cięć finansowych.